Автореферат (Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда), страница 5

В результате в каждом кейсе были получены пять таблицсопряженности (по количеству типов мотивации) размерностью 2х2. Степеньсвязи между результативностью труда и каждой из шкал мотивационного тестапроверялась по критерию χ2 Пирсона (уровень значимости α ≤ 0,05). В результатеотдельно взятые типы мотивации показали статистически значимую связь срезультативностью труда только в двух кейсах, в которых количество единицизмерения (респондентов) было более 40.Анализ1.2.мотивации.связирезультативностиПосколькуизтрудапредшествующихснесколькимиисследованийтипами(например,И.Г.Кокурина, 1990, В.В.Щербина, Л.Б.Садовникова, 1989) мы знаем, чторезультативность труда чаще всего обусловлена не одной, а сочетаниемнескольких переменных тестового опросника, мы продолжили анализ.

Для этогомыввелиновыедихотомическиепеременные,отражающиестепеньвыраженности сразу двух или трех типов мотивации (например, работники,одновременно мотивированные инструментально и профессионально / всеостальные работники). Всего в каждом кейсе получилось 20 возможных19сочетаний. Связь получившихся новых переменных с результативностью трудатакже проверялась по критерию χ2 Пирсона. Примечательно, что в каждом кейсена этом шаге анализа обнаружилось сочетание шкал теста «Мотайп»,показывающее статистически значимую связь с результативностью труда. Такжепримечательно, что в каждом кейсе такое сочетание было единственнымстатистически значимым из 20 возможных.

Статистически значимые сочетаниябыли названы предпочтительной структурой трудовой мотивации (ПСТМ) дляданного рабочего места.1.3.Анализ связи результативности труда со стажем, образованием исоциально-демографическимихарактеристикамиработников.Проверкавторой рабочей гипотезы (п. 1.2, стр. 1) осуществлялся по аналогии с первымшагом анализа (см. выше). Рабочая гипотеза 1.2 не опровергнута для всех кейсов.2.

Вторым этапом анализа было соотнесение выявленных ПСТМ с условиямитруда (проверка гипотезы №2), в которых получены соответствующие результаты.Для этого использовались качественные методы исследования:I. Сгруппировать кейсы, в которых на результативность трудаоказываютвлияние(отдельноотрицательноеиотдельноположительное) одни и те же типы мотивации.II. Определить, какие именно условия труда объединяют эти кейсы иотличают их от всех остальных.III. Произвести попытку рационально обосновать предположительнуюсвязь между условиями труда и структурой мотивации работника.IV.

Соотнести полученные выводы с теоретическими рекомендациямиВ.И.Герчикова.V. Провести дополнительную оценку точности и достоверностиполученных выводов и интерпретаций с привлечением экспертов изобследуемой организации.3. Сопоставлениепороговыхзначениймотивационноготеста,выявленныхвразличных кейсах: определение либо универсальных пороговых значений, либоситуационных в зависимости от условий труда.4. Следующий шаг являлся дополнительным и выполнялся только в тех кейсах, гдеудалось достаточно точно и обоснованно количественно измерить результативностьтруда респондентов. Он заключался в следующем: оценить различия врезультативности труда между группами работников с полярной мотивацией.20В четвертой главе «Результаты исследования вопроса влияния структурымотивацииработниковсовременныхроссийскихорганизацийнарезультативность их труда» приведены результаты проделанной работы.Исследование проведено в период с 2004 по 2007 годы на 10 предприятияхразличных отраслей народного хозяйства, характеризующихся широкой географией.Как уже было упомянуто выше, для анализа из общего массива было отобрано 410анкет, которые были разделены на 12 кейсов.

Каждый кейс включает в себяколичественные данные о структуре мотивации и результативности труда группыработников, численностью от 23 до 81 человек (в среднем - 34), занятых на однотипныхрабочих местах в одной организации, а также качественное описание условий трудаэтой группы. Все кейсы для анализа были разделены на три группы:•Рабочие (всего 243 респондента в 6 кейсах). В эту группу вошлипромышленные рабочие в таких отраслях, как стекольное производство,производство стройматериалов, производство в сфере высоких технологий,строительные рабочие и сельскохозяйственные рабочие (механизаторы).•Торговый персонал (всего 80 человек в 3 кейсах).

В эту группу вошлиспециалисты по продажам и торговые представители занятые в сфере продажпродуктов питания, косметических товаров и туристических услуг.•Руководителииспециалисты,осуществляющиефункциональноеруководство (всего 87 человек в 3 кейсах). В эту группу вошли респонденты,занятые в таких отраслях, как сельское хозяйство, машиностроение иэлектроэнергетика.Первый вывод исследования основывается на том, что во всех кейсах безисключения обнаружено устойчивое и статистически значимое влияние ужесформировавшейся структуры мотивации работников на результативность их труда. Врезультате мы пришли к заключению, что структура мотивации работника всегдаоказывает влияние на результативность его труда, если рабочее место характеризуетсяопределенным фиксированным набором свойств.

Иными словами, любое рабочее местопредъявляет вполне определенные требования к работнику в виде предпочтительнойструктуры трудовой мотивации.В качестве основного результата исследования выявлены принципиальныехарактеристики рабочего места, задающие предпочтительные или нежелательныемотивационные типы в каждом конкретном случае (см. таблицу 1), а также пороговыезначения по шкалам мотивационного теста, позволяющие прогнозировать трудовоеповедение.21Таблица 1. Методические рекомендации для подбора и расстановкиперсонала на основе структуры трудовой мотивацииХарактеристики рабочего меcта (условия труда)Тип мотивации,определяющийрезультативность трудаВлияние нарезультативностьНормативытеста дляпрогнозирования результативностиРабочиеЗарплата не зависит от усилий работника (например,окладная система)ИнструментальныйОтрицательноеРабота требует высокой квалификации, длительнойспециальной подготовки и опытаПрофессиональныйПоложительноеПланирование работ осуществляет руководитель,большая часть работы связана с выполнениемзаданий от начальникаПатриотическийПоложительноеХозяйскийПоложительное0,40-0,450,20-0,240,17-0,21Дефицит контроля и регулярной оценкирезультативности трудаНе монотонная работа, требующая от работникапроявления активности и самостоятельностиОтрицательное0,10-0,110,24-0,30ИзбегательныйВысокий уровень монотонности, низкие нормывыработки, вопиюще низкая зарплата--Не сказываетсяТорговый персоналБольшая переменная часть заработка зависит отколичественно измеримого индивидуальногорезультатаИнструментальныйПоложительноеПредельно автономная организация трудаПатриотическийОтрицательное0,25-0,29Отрицательное0,15-0,17Любая работа, имеющая элемент активных продаж0,21-0,24ИзбегательныйПреимущественно пассивная отработка обращенийклиентов--Не сказываетсяРуководители и специалисты, осуществляющие функциональное руководствоРабота в команде, все решения согласуются сруководствомПоложительноеПатриотическийАвтономная организация труда, полагаться можнотолько на себяОтрицательноеНаличие бюджета на функцию или подраз-деление,самостоятельное распоряжение средствами в рамкахбюджетаПоложительноеХозяйскийОтрицательноеНеобходимость совершать активные действия,самостоятельно принимать решенияОтрицательноеизмеримыхпоказателей0,120,11-0,13ИзбегательныйРешения диктует внешняя среда, компонентактивности работника минималенэтапом0,32-0,360,17Отсутствие бюджета, использование ресурсов всегдасогласовывается с вышестоящим руководителемПоследним0,19-0,21Не сказываетсяисследованиярезультативностисталотрудасопоставлениевгруппах--количественноработниковспредпочтительной и нежелательной для данного рабочего места структурой мотивации.22В результате мы обнаружили, что работники, имеющие предпочтительные длярабочего места особенности структуры мотивации, в среднем имеют показателирезультативности труда на 20-25% выше, чем их коллеги без соответствующихособенностей в структуре мотивации.

Соответственно, это и есть та дельта впроизводительности труда, которую могут выиграть современные российскиепредприятия, учитывая при найме работников особенностей их структуры мотивации.В заключении автором подводятся итоги исследования и формулируются задачидля дальнейшего развития полученных результатов. Несмотря на то, что настоящееисследование во многом пролило свет на основные закономерности влияния структурытрудовоймотивацииработниковсовременныхроссийскихорганизацийнарезультативность их труда, проделанная работа является лишь первым шагом. Длядальнейшего развития теоретической и методической базы прогнозирования трудовогоповедения на основе структуры мотивации работника представляется целесообразнымрешение следующих задач:1.Исследование механизмов влияния структуры мотивации работников надругие показатели трудового поведения. Наибольший интерес для практиков в этойсфере представляют такие показатели, как текучесть кадров, готовность уволитьсяили«приживаемость»новогоработниканаопределенномрабочемместе.Проведенное в рамках данной диссертационной работы исследование вскользьзатронуло этот вопрос, показав, что такая связь тоже вполне возможна.

Однакосерьезное изучение этой темы требует отдельного исследования. Даже первичныхматериалов данного проекта недостаточно для анализа поставленного вопроса, таккак мы не изучали механизмы деформации или подстраивания мотивационногопрофиля работника при адаптации к новому рабочему месту. А без учета этогосущественного фактора анализ связи мотивации со стажем работы в организациибудет явно неполным.2.Развитие и дополнение полученных результатов в тех же группахработников. У нас есть все основания предполагать, что проведенное исследованиевскрыло многие основные закономерности влияния структуры мотивации работниковв трех обследованных группах работников на результативность их труда.

Однако мыпонимаем, что собранных кейсов явно недостаточно, чтобы сформулироватьисчерпывающий перечень факторов, влияющих на связь мотивации работников с ихтрудовым поведением. Дополнительные исследования по той же методологии в техже профессиональных группах непременно позволят обнаружить и другиепринципиальные характеристики рабочего места, задающие предпочтительную23структуру мотивации работников, а также уточнить и более обоснованно объяснитьуже обнаруженные закономерности.3.Провести аналогичное исследование в других группах работников.