Автореферат (Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда), страница 4

Действующая система стимулирования для данной группы работников.2. Критерииоценкирезультативности(объективныеиколичественноизмеримые / субъективные, качественные).3. Преимущественно индивидуальная / командная работа.4. Степень экономической самостоятельности в принятии решений.5. Степень формализации обязанностей.6.

Системаконтроля(традиционныйадминистративныйконтроль/делегирование).7. Необходимость руководства людьми.8. Необходимый для выполнения работы уровень квалификации (опыт работы,специальное образование и т.д.)9. До какой степени организация допускает в работнике «человека».10. До какой степени организация «открыта» для работника.В процессе исследования этот список был уточнен.Структуру трудовой мотивации работника в настоящем исследовании мыпонимаем, как структурный элемент самосознания работника, совокупность мотивов,связанныхиобусловленныхсмыслообразующиммотивомдеятельности,определяющим ее общую направленность.

Иными словами, мы рассматриваемструктуру мотивации работника (личности), как двухуровневую конструкцию, напервом уровне (периферии) которой находится совокупность конкретных мотивов,связанных с внешними стимулами. На втором, более глубоком уровне находятсясмыслообразующие мотивы, представляющие собой устойчивые ориентации человека,отражающие его мировоззрение и во многом обусловленные трудовым воспитанием.Этот уровень составляет мотивационное ядро, которое во многом обуславливаетпериферию.

С точки зрения прогнозирования трудового поведения в центре нашеговнимания находятся именно ядерные (смыслообразующие) мотивы, потому что именноони детерминируют общую направленность человека в работе и устойчивые образцыповедения.15Структуратрудовоймотивацииработниковдлядальнейшегоанализафиксировалась на основании теста «Мотайп», реализующего типологическую модельВ.И.Герчикова и позволяющего определить степень выраженности (индекс) каждого изпятибазовыхтиповмотивации–«инструментальной»,«профессиональной»,«патриотической», «хозяйской» и «избегательной» («люмпенизированной») – втрудовой мотивации оцениваемых сотрудников.

Выявляемые с помощью данного тестатипы обладают следующими особенностями:• Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работникасколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработкаи других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют нелюбые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачейна любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании)оплачиваться.Доминирующие мотивы: заработок, достижение (ощущение количественноизмеримого результата собственного труда).

Ориентация: преимущественно запределами самой работы (семья, хобби, образование и т.д.).• Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание,возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что онможет справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Предпочитаетсамостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством.Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстростановится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест. Круководителю чаще всего относится с известной долей иронии.Доминирующие мотивы: содержание труда, самосовершенствование, творчество иразнообразие, признание (собственной уникальности и квалификации). Ориентация: насаму работу.• Патриотический тип.

Работников этого типа интересует участие в реализацииобщего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своейнужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительнуюответственность ради достижения результатов общего дела. Именно такой работникспособен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будетработать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии, не настаивая приэтом на высокой оплате или интересности работы.

Для них важно общественноепризнание участия в общих достижениях.16Основные мотивы: взаимоотношения в коллективе, отношения с начальством,причастность к команде и общему делу, признание (заслуг перед коллективом).Ориентация: скорее не на саму работу, а на отношения в коллективе.• Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себяполной личной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типоммотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ееособой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, нипостоянного контроля.

Но хозяином очень трудно управлять – он суверенен и не тольконе нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у насадминистративному стилю управления), но и не терпит их.Основные мотивы: самостоятельность, автономность, достижение результата,часто власть и влияние (ради дела).

Ориентация: на саму работу.• Избегательный тип. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией кэффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; онбезответствененистараетсяизбежатьлюбойработы,связаннойсличнойответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится кактивности других. Его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилияна уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этихкачеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом исмирился с этим.Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работникидругих типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточнонизкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; ончрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное.Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению ккоторому административный стиль управления может быть эффективным, а потомуоправданным.Основные мотивы: сохранение сил и здоровья, избегание ответственности,следование традициям, часто власть и статус (ради «выгодного» положения ворганизации).

Ориентация: исключительно за пределами самой работы (семья, хобби ит.д.).[Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации //Мотивация и оплата труда №2 2005, с. 53-62]Под результативностью труда в настоящем диссертационном исследовании мыпонимаемреальнонаблюдаемыепоказатели17трудовогоповеденияработника,отражающие то, как работник справляется со своими функциональными обязанностямив сравнении с другими работниками на аналогичных рабочих местах. Для оценкирезультативности труда в настоящей работе использовался метод экспертных оценок (вкачествеэкспертоввыступалинепосредственныеруководителиобследуемыхработников) и анализ внутренней отчетности предприятий там, где соответствующиеданные были доступны.Для реализации цели исследования сформулированы следующие гипотезы:Гипотеза 1: структура трудовой мотивации будет ведущим фактором,определяющимрезультативностьтрудаработниковсовременныхроссийскихорганизаций. Фактически эта гипотеза сводится к проверке критериальной валидноститеста «Мотайп», где критерием выступает результативность труда.

Соответственно,рабочие (выводные) гипотезы сформулированы следующим образом:1.1.Внутри однородной по условиям труда группы работников будетобнаружена статистически значимая связь между одним или несколькимииндексами, показывающими степень выраженности каждого типа мотивации(измеренныхспомощьютеста«Мотайп»),соднойстороны,ирезультативностью труда, с другой. Поскольку предварительные исследования(А.В.Ребров, 2004) показали, что не всегда можно заранее спрогнозировать,какой из индексов на практике покажет связь с результативностью труда,проверялись гипотезы о связи всех индексов, полученных на основе различныхшкал теста, с наблюдаемым трудовым поведением.1.2.Структура мотивации, измеренная с помощью теста «Мотайп»,окажется более эффективным предиктором результативности труда, чемстажработы,уровеньобразованияисоциально-демографическиехарактеристики работника (пол и возраст).

Эта гипотеза предполагает, чтомежду стажем, образованием и социально демографическими характеристиками,с одной стороны, и результативностью труда, с другой, не будет статистическизначимой связи, либо эта связь будет статистически менее значима, чем связь смотивационными характеристиками работника.Гипотеза 2: Специфичные условия труда (см. список на стр. 15) оказываютзначимое влияние на то, какой именно тип мотивации (степень выраженностикоторого измерена с помощью соответствующего индекса) взаимосвязан срезультативностью труда.

Иными словами, мы предполагаем, что в сопоставимыхусловиях труда будут возникать одинаковые связи структуры мотивации работников с18их результативностью (то есть результативность будут предсказывать одни и те жешкалы теста).Анализ собранных данных осуществлялся в четыре основных этапа:1. На первом этапе для проверки критериальной валидности теста «Мотайп» анализпроводился отдельно в каждой группе работников с гомогенными условиями труда(внутри отдельно взятого кейса). Первый этап состоял из нескольких шагов:Анализ связи результативности труда с каждым из типов мотивации1.1.(измеренных на основе пяти шкал теста «Мотайп») по отдельности.

Сначаламы преобразовали исходные порядковые шкалы в номинальные. Это былосделано по двум причинам. Во-первых, в силу особенностей выборкирезультативность труда была изначально в большинстве кейсов замерена (оцененаэкспертами), как номинальная переменная (высокая / низкая). Чтобы использоватьединые методы анализа в оставшихся кейсах количественные оценки тоже былипереведены в номинальные. Во-вторых, небольшие размеры выборок (около 30человек в каждом кейсе) подтолкнули к тому, чтобы перевести порядковые шкалытеста «Мотайп» в номинальные (высокая / низкая выраженность данного типамотивации). Мы предполагали, что на таких небольших выборках и приполучившейся точности измерения непараметрические методы анализа позволятуловить связи, которые ускользнут, например, при использовании коэффициентакорреляции.