Автореферат (Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда)

На правах рукописиРебров Алексей ВладимировичВЛИЯНИЕ СТРУКТУРЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВСОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ НАРЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ИХ ТРУДАСпециальность 22.00.08 –Социология управленияАвторефератдиссертации на соискание ученой степеникандидата социологических наукМОСКВА – 2009Работа выполнена на кафедре управления человеческими ресурсамиГосударственного университета – Высшей школы экономикиНаучный руководительдоктор социологических наук,профессорГерчиков Владимир ИсаковичНаучный консультантдоктор философских наук,профессорЭфендиев Азер ГамидовичОфициальные оппоненты:доктор философских наук,профессорПригожин Аркадий Ильичкандидат социологических наук,доцентАвдошина Наталья ВладимировнаВедущая организацияИнститут системного анализа РАНЗащита состоится «3» апреля 2009г.

в 15 часов на заседании диссертационного советаД 212.048.01 в Государственном университете - Высшей школе экономики по адресу101000, Москва, ул. Мясницкая, д.20, ауд. 309.С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета –Высшей школы экономики.Автореферат разослан«» марта 2009 г.Ученый секретарьдиссертационного совета,кандидат экономических наук, доцентРощина Я.М.2Общая характеристика работыАктуальность темы исследования. Тема мотивации работника к эффективномутруду особенно актуальна в условиях современной российской экономики.

По даннымроссийских исследователей при сохранении текущих темпов роста (5-6% в год) к 2010году производительность труда в России не приблизится даже к 20% от среднейпроизводительности труда в Европе. На микроэкономическом уровне такой разрыв впроизводительноститрудавзначительнойстепениобусловленотставаниемроссийского бизнеса в сфере управленческих технологий и, во многом, в сфереуправления мотивацией трудовой деятельности. Мотивация является одним изважнейших факторов, определяющих производительность труда (именно наличиемотивационной сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса отвсех остальных ресурсов организации).Согласно доминирующей в теории и практике менеджмента парадигматикелюбого работника необходимо внешне мотивировать к эффективному труду тем илииным способом.

Однако в последние 15 лет в научной и деловой литературе началаскладываться позиция, дополняющаяпредставленияомотивацииустоявшиеся в течение длительного временипринципиальноновымподходом.Согласноформирующейся новой парадигме наиболее глубинные, базовые (мировоззренческие)элементы структуры трудовой мотивации, уже сложившейся у человека на моментего прихода в организацию, значимо предопределяют трудовое поведение работникови результативность их труда. Как показывают современные исследования в сферебизнеса,системыстимулированиявкомпанияхснаиболеевысокойпроизводительностью труда ничем принципиально не отличаются от аналогичныхсистем в менее эффективных компаниях.

Эмпирические исследования свидетельствуюто том, что наиболее эффективные компании мира постепенно дополняют практикувнешней мотивации того персонала, который есть в наличии, принципиально новымподходом: подобрать людей с уже сформированной собственной мотивацией,соответствующей требованиям рабочего места. Вместе с тем, научное обоснованиенового подхода в управленческой практике, когда акцент делается на подборе людей сосформировавшейся мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места, делаетнеобходимой разработку более глубокого вопроса о наличии тесной связи междувнутренней мотивацией работника и реальным трудовым поведением.Центральная проблема настоящего исследования заключается в следующем:современная наука испытывает дефицит теоретической и методической базы для3прогнозирования трудового поведения работника на основе диагностики ужесформировавшейся структуры мотивации, вследствие чего новый подход в практикеуправления персоналом (подбор и расстановка людей со сформировавшейсямотивацией, соответствующей требованиям рабочего места) еще не получил широкогораспространения.

В этой связи тема влияния структуры мотивации работниковсовременных российских организаций на результативность их труда имеет особуюактуальность.Степеньнаучнойразработанностипроблемы.Анализконцептуальныхподходов к изучаемой в диссертационной работе проблеме опирается на теоретикометодологические представления о различных аспектах мотивации, сформулированныев трудах российских и зарубежных исследователей.Классические структурные (содержательные) теории и модели мотивацииосвещенывТ.В.Бутовой,А.П.Егоршина,А.Н.Леонтьева,работахК.Альдерфера,В.Врума,В.Г.Асеева,Л.С.Выготского,А.Г.Здравомыслова,Д.МакГрегора,Л.И.Божович,В.И.Герчикова,С.Б.Каверина,Д.МакКлелланда,Т.Ю.Базарова,Ю.Е.Дубермана,А.Я.Кибанова,А.Маслоу,Н.И.Лапина,И.П.Поварича,Б.Г.Прошкина, Ф.У.Тейлора, Э.А.Уткина, Л.Фестингера, Х.Хекхаузена, Ф.Херцберга,Г.Хофштед, С.А.Шапиро, С.В.Шекшни, А.Г.Эфендиева, В.А.Ядова.Результаты исследований управления персоналом (в том числе особенностейсистем мотивации) в современных бизнес-организациях представлены в работахИ.Б.Гуркова, Дж.Лайкера, В.В.Лукашевич, К.Кобьёла, Дж.Коллинза, Т.Дж.Питерса,Дж.

Порраса, Б.Г.Тукумцева, С.Р.Филоновича, Р.Х.Уотермана, В.В.Щербины.Теоретико-методологическиеосновысовременныхподходовкизучениюмотивационной сферы работника, а также современные структурные моделимотивации представлены в трудах Ю.К.Балашова, Дж.Борга, К.Бьёрклунд, В.Врума,С.У.Джеллермана, Л.Джой, А.И.Зеличенко, Д.Книппенберга, Н.Кавалина, А.Г.Коваль,М.Ландсберга,В.С.Магуна,П.Мартина,А.И.Пригожина,В.В.Радаева,С.Рисса,Ш.Ричи, Л.Сенд, А.П.Соснового, А.Л.Темницкого, К.Халласа, А.Г.Шмелева.

Отдельнов связи с данной диссертационной работой среди современных авторов следуетотметить труды В.И.Герчикова, С.В.Ивановой, И.Г.Кокуриной и Р.Шпренгера, так какони наиболее четко и обоснованно формулируют нетрадиционные подходы кпониманию мотивационной сферы и ее связи с реальным трудовым поведениемработника.В России попытки изучить влияние структуры трудовой мотивации нарезультативность труда различных групп работников немногочисленны. Результаты4эмпирических исследований по данной тематике представляют в своих работахЮ.В.Бессонова,А.В.Бурлака,Ю.М.Зуев,Г.Ю.МартьяноваО.И.Ворошилова,М.В.Клищевская, И.Г.Кокурина, П.С.Косых, Г.Н.Солнцева. Но даже в этих работахметодология сбора информации и анализа не позволяет обобщить полученныерезультаты и получить более полные (выходящие за рамки отдельно взятой ситуации иконкретного предприятия) выводы о причинах и закономерностях влияния структурымотивации работников современных российских организаций на результативность ихтруда.

Данное обстоятельство в сочетании с актуальностью диссертационнойпроблематики обусловили формулировку цели и задач исследования.Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы – выявитьустойчивыевзаимосвязимеждуструктуройтрудовоймотивацииработниковсовременных российских организаций и результативностью их труда, установитьпричины и условия их возникновения и разработать на основе этого анализаинструментарий, позволяющий с достаточно высокой точностью прогнозироватьрезультативность труда в практике управления персоналом.Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующихзадач:1. Проанализировав существующие теории и модели мотивации в аспекте влиянияструктуры мотивации работника на результативность его труда, выявитьтеоретическую модель, дающую наиболее полное и убедительное описание этойвзаимосвязи, чтобы положить ее в основу эмпирического исследования.2.

Выявить устойчивые и статистически значимые связи структуры мотивацииработников современных российских организаций в различных отрасляхнародного хозяйства с результативностью их труда.3. Определить, в каких условиях возникают выявленные связи, и выявить типовыесоответствия основных условий труда, с одной стороны, и предпочтительных дляданного рабочего места особенностей структуры мотивации работника, с другой.Иными словами, ответить на вопрос, какие требования предъявляются к структуремотивации работника в зависимости от особенностей рабочего места1.4.

Определитьтиповыенормативымотивационноготеста,позволяющиестатистически значимо прогнозировать результативность труда различныхработников в зависимости от их структуры мотивации и условий труда.1Под рабочим местом здесь и далее в настоящей работе понимается не физическое рабочее место (стол,стул, компьютер и т.д.), а совокупность функциональных обязанностей, ответственности, полномочий иусловий труда, в которые помещен работник. Развернутый перечень базовых характеристик рабочегоместа будет приведен далее, см. стр. 14.55. Дать количественную оценку различиям в результативности труда группработников с противоположными мотивами там, где это возможно.Предметом исследования являются взаимосвязи между условиями труда (кудамы включаем и систему стимулирования) и структурой мотивации работниковсовременныхроссийскихорганизаций,какфактор,детерминирующийрезультативность их труда.Объектом диссертационного исследования выступают однородные по условиямтруда группы работников различных современных российских организаций.Теоретико-методологическуюосновудиссертационногоисследованиясоставляют фундаментальные концепции, представленные в трудах отечественных изарубежных ученых по социологии труда, социологии управления, экономическойсоциологии, экономической теории, социальной психологии, психологии управления ипсихологии личности, раскрывающие общие закономерности устройства структурымотивации человека и особенности ее влияния на трудовое поведения работника ворганизации.