Автореферат (1136795), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Исследование проведено на стыке содержательных и процессуальныхмоделей мотивации.Инструментально-методическийаппаратработы.Структуратрудовоймотивации респондентов фиксировалась с помощью стандартной версии 4.1. теста«Мотайп»2, реализующего типологическую модель В.И.Герчикова. Для изученияусловий труда и оценки результативности труда респондентов использовался методполуформализованного экспертного интервью. Также для оценки результативноститруда в некоторых организациях (там, где такая информация существовала) применялсяанализ внутренней отчетности предприятий. Для выявления устойчивых взаимосвязейструктуры мотивации работников (внутри гомогенных по условиям труда кейсов) срезультативностью их работы применялись: методы перекрестной группировки иэмпирическойтипологизации;теснотанаблюдаемойсвязимежду структуроймотивации работников и результативностью их труда измерялась с использованиемкритерия χ2 Пирсона.
Для установления соответствия между условиями труда ипредпочтительными для данного рабочего места (связанными с результативностьютруда) особенностями структуры мотивации работников применялись качественныеметоды анализа.2Тест «Мотайп» (Motype) разработан в августе 1999 г. при Институте экономики и организациипромышленного производства, Сибирское отделение РАН. Авторы: д.с.н. В.И.Герчиков, О.В.Лазутина,Н.Д.Гришко. Версия 4.1. теста «Мотайп» в соответствии с авторским свидетельством № 11561 от 26марта 2007 года является охраняемым объектом авторского права и распространяется с разрешенияправообладателя - компании «ТОП-Менеджент Консалт»6Эмпирическуюбазуисследованиясоставили:данныетестированиясиспользованием опросника «Мотайп» (всего за время исследования было собрано более1200 анкет; лишь часть из них /410 анкет/ была непосредственно использована дляанализа искомой взаимосвязи, так как только эти анкеты удалось разделить на 12групп с гомогенными условиями труда и измеримыми показателями результативноститруда), данные внутренней отчетности обследованных предприятий и интервью сработниками этих предприятий (всего 103 интервью).
Всего в исследование быловключено 10 организаций в таких отраслях как электроэнергетика, сельское хозяйство,коммерция (туризм, продукты питания), сетевой маркетинг, строительство ипромышленное производство (стеклотара, строительные материалы, машиностроение).География исследования затрагивает такие регионы, как г. Москва, Московская обл., г.Орел, Орловская обл., г. Сургут, г.
Хабаровск, Владимирская обл., г. Пермь.Научная новизна. Исследование носит научно-практический характер, егоновизна отражена в следующих положениях:1.На основе систематизации подходов к теоретическому осмыслению иэмпирическомуизучениюструктурымотивацииработников,какфактора,детерминирующего их трудовое поведение, выявлены теоретические моделимотивации, наиболее подходящие для целей прогнозирования трудового поведения:типологическая модель В.И.Герчикова и модель трудовой мотивации И.Г.Кокуриной.2.На основе эмпирического анализа выявлено устойчивое влияние особенностейрабочего места (условий труда) на взаимосвязь структуры трудовой мотивацииработников современных российских организаций с результативностью их труда.3.Определены ключевые факторы (условия труда), которые детерминируюттребованиярабочегоместакструктуретрудовоймотивацииработника(предпочтительную структуру трудовой мотивации – далее ПСТМ).4.Установлены типовые соответствия между различными условиями труда иособенностями структуры мотивации работника, обеспечивающие высокий уровеньрезультативности труда.
На основе выявленных типовых соответствий разработаныметодические рекомендации, впервые делающие возможным широкое практическоеприменение теста «Мотайп», реализующего типологическую модель В.И.Герчикова,для подбора и расстановки персонала.5.Получены новые количественные оценки различий в результативности трудаработников, занятых на аналогичных рабочих местах, соответствующих и несоответствующих требованиям ПСТМ.
Полученные данные позволяют оценить7потери организации при найме и расстановке работников без учета структуры ихтрудовой мотивации.Основные положения, выносимые на защиту1.Наиболее глубокие (ядерные, мировоззренческие) элементы структурымотивации работника, сложившиеся на момент его прихода в организацию, являютсяодним из ключевых факторов, определяющих результативность труда.
При этомсовременные модели мотивации не дают однозначного ответа на вопрос, как именносложившаяся у работника структура трудовой мотивации влияет на его трудовоеповедение. Соответственно, для прогнозирования результативности труда в практикеуправленияперсоналомтребуетсяразработкаэмпирическивалидизированногоинструментария.2.При прогнозировании результативности труда работника на основе структурымотивации необходимо учитывать условия труда на данном рабочем месте. Ключевымиусловиями труда, определяющими предпочтительную структуру трудовой мотивации(ПСТМ) на конкретном рабочем месте, являются: степень зависимости зарплатыработника от измеримых индивидуальных результатов труда, степень монотонности иоднообразия труда, уровень квалификации, необходимый для выполнения трудовойфункции, степень автономии и самостоятельности на рабочем месте, наличие (илиотсутствие)бюджетанафункциюилиподразделение(дляруководителейподразделений).3.Каждому из выявленных условий соответствует требование к одному из пятитипов мотивации согласно типологической модели В.И.Герчикова.
Эмпирическивыявлено, что в отдельных случаях для достижения высокой результативности труда отработника может требоваться не высокая степень выраженности соответствующеготипа (наличие мотива в структуре мотивации работника), а низкая степень еговыраженности (отсутствие мотива в структуре мотивации).4.В зависимости от фактического сочетания условий труда на конкретномрабочем месте ПСТМ для достижения высокой результативности труда будет включатьв себя требования к степени выраженности (высокой или низкой) 2-3 типов мотивации(по модели В.И.Герчикова).
Один даже сильно выраженный тип сам по себе не можетбыть достаточным основанием для объяснения и прогнозирования трудового поведенияработника.5.Различия в результативности труда работников, занятых на аналогичныхрабочих местах, соответствующих и не соответствующих требованиям ПСТМ, всреднем составляют 20-25%.8Теоретическая и практическая значимость исследованияТеоретические результаты исследования могут быть использованы:−в учебном процессе при совершенствовании программ учебных курсов поуправлению персоналом, а также мотивации, стимулированию и оплатетруда;−в качестве методологической основы при проведении дальнейшихисследований по связи структуры мотивации личности с трудовымповедением.Высокую практическую значимость имеют сформулированные на основеобширного эмпирического анализа методические рекомендации по подбору ирасстановкеперсонала,атакжепоорганизациитрудасиспользованиемтипологической модели В.И.Герчикова и теста «Мотайп».Апробациярезультатовисследования.Результатыдиссертации,сформулированные в виде методических рекомендаций, были переданы автором в ЗАО«СЕТ-Холдинг», где они успешно применяются для подбора, расстановки и оценкируководителей дочерних предприятий.
Кроме того, результаты исследования переданыи успешно используются в работе консалтинговых компаний «Проект «Дельфы» и«Корпоративная компания «ВД-Консалтинг». Основные результаты и выводыдиссертационного исследования были представлены на заседании кафедры управлениячеловеческими ресурсами ГУ-ВШЭ (Москва, январь 2008 г.). Результаты исследованияс сентября 2008 года используются при преподавании курса «Современные моделиформирования мотивации» на факультете менеджмента ГУ-ВШЭ.По теме диссертации автором опубликованы четыре работы общим объемом 2,2п.л.Структура диссертационной работы.
Диссертация состоит из введения, четырехглав, заключения, списка литературы и 3 приложений. Объем работы составляет 178страниц, включая 37 таблиц и 9 рисунков. Приложения дополнительно занимают 37страниц.Основное содержание работыВо введении раскрываются актуальность исследования и степень научнойразработанности проблемы, формулируются цель и задачи исследования, представленыего предмет и объект, указываются теоретико-методологические основы исследования,приводитсяинструментально-методическийаппаратработы,характеризуетсяинформационно-эмпирическая база исследования, раскрывается научная новизна,9теоретическая и практическая значимость результатов исследования, приводятсясведения об апробации работы и основных публикациях.В первой главе «Влияние индивидуальных особенностей мотивации наэффективность труда в базовых теориях мотивации» подробно рассмотреныклассические теории и модели мотивации, лежащие в основе современных концепцийуправленческого процесса как особого типа социального взаимодействия, обладающегоустойчивыми и регулярными формами: Ф.У.Тейлор, А.Маслоу, Д.МакКлелланд,Ф.Херцберг, В.А.Ядов и А.Г.Здравомыслов и др.
При этом следует отметить, что средиклассических теорий убедительные подтверждения влияния структуры мотивацииработника на результативность труда приводятся лишь в одной модели (В.А.Ядов,А.Г.Здравомыслов). На наш взгляд это объясняется несколькими причинами:•Исторически произошедшее разделение на изучение процесса и структурымотивации привело к тому, что интересующая нас тема оказалась разделена междудвумя практически не связанными между собой, по утверждению В.Врума,направлениями. Подробное изучение структуры мотивации велось в рамкахсодержательных теорий, а замеры эффективности производились преимущественнопри разработке процессуальных моделей.•Переход от изучения мотивации промышленных рабочих (Ф.У.Тейлор, Э.Мэйо,частично А.Маслоу) к изучению мотивации офисных служащих (Д.МакКлелланд,Ф.Херцбергидр.)значительноосложнилоценкуэффективностиирезультативности труда.•Большинство авторов не разводят в своих исследованиях удовлетворенностьработой и готовность к более результативному труду, предполагая линейную связьмежду первым и вторым.
Однако некоторые исследования (например, Человек и егоработа, 19673) однозначно доказывают, что такая линейная связь существует далеконе всегда.•Главной задачей отечественной социологии и психологии в советские времена былостимулирование более производительного труда; а в условиях типичного советскогопредприятия часто легче было увеличить зарплату, чем искать другие новые формыстимулирования. А вопрос отбора и расстановки работников по определеннымпризнакам (например, по структуре трудовой мотивации) для отечественныхпредприятий не ставился.3Имеется современное исправленное и дополненное издание: Человек и его работа в СССР и после /А.Г.Здравомыслов, В.А.Ядов, 2003.10Тем не менее, в некоторых отечественных и классических западных теорияхподразумевается связь структуры мотивации работника с результативностью его труда(модель VALS, Д.МакКлелланд).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
