Автореферат (Влияние структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда), страница 3

Однако убедительные эмпирические свидетельстваэтой связи в большинстве случаев авторами не приводятся, а рационалистическиерассуждения не выдерживают жесткой критической проверки.Наибольший вклад в изучение интересующего нас вопроса среди классическихтеорий внесло исследование «Человек и его работа» советских социологовА.Г.Здравомыслова и В.А.Ядова. В качестве побочного результата исследованияавторыполучилиявноеподтверждениетого,чтоструктура(мотивационных) ориентаций молодых промышленных рабочихценностныхг. Ленинграднепосредственно связана с результативностью их работы.

Однако этот результат, неявляясь основным, не получил развития в дальнейших исследованиях.Таким образом, классические теории мотивации (как содержательные, так ипроцессуальные) в большинстве своем отвечают на вопрос «как стимулировать любогоработника», но не отвечают на вопрос «работник с какой структурой мотивации нуженна данном рабочем месте».Во второй главе «Влияние индивидуальных особенностей мотивации наэффективность труда в современных теориях мотивации» структурные моделитрудовой мотивации, разработанные в течение последних 20 лет, проанализированы васпекте влияния структуры мотивации работника на трудовое поведение. Усовременных авторов получает развитие как тема внешнего стимулирования работника(в том числе и с учетом индивидуальных особенностей структуры мотивации), так ипринципиально иные подходы. Например, Р.Шпренгер утверждает, что внешнеемотивирование (стимулирование) персонала никогда не приводит к устойчивому роступроизводительности труда и лишь демотивирует людей.Исследования, посвященные наиболее успешной мировой бизнес практике,свидетельствуют скорее в пользу предположений Р.Шпренгера.

Работы Дж.Коллинза,Дж.ЛайкераиК.Кобьёланаглядноподтверждают,чтосовременныебизнесорганизации, добившиеся наиболее высоких показателей производительности труда, неиспользуют никаких особых схем стимулирования, однако они уделяют особоевнимание подбору людей с заданными особенностями структуры мотивации.Современные структурные модели не дают однозначного ответа на вопрос, как жеструктура мотивации работников влияет на результативность их труда. Всерассмотренные подходы обладают теми или иными недостатками:111.12-ти факторная модель Ш.Ричи и П.Мартина. Авторы предполагают, чтоструктура мотивации работника тесно связана с результативностью труда, однакосами признают, что не имеют тому эмпирических подтверждений.2.Теория мотивационной чувствительности С.Рисса на наш взгляд в большейстепени пригодна для целей профориентации (определение сферы деятельности, вкоторой человек будет чувствовать себя комфортно), чем для прогнозированияэффективности работы персонала.3.С.В.Иванова предполагает, что между некоторыми наиболее устойчивымиструктурными элементами мотивации и результативностью труда существуетустойчивая связь.

Однако она также не приводит эмпирических подтверждений своихпредположений и не дает никаких систематических рекомендаций в этой сфере.4.Методика СТМ А.Г.Шмелева и А.И.Зеличенко теоретически предполагаетнекоторые возможности прогнозирования трудового поведения работников поструктуре их мотивации. Однако, аналогично С.Ивановой, авторы методики СТМтакже выводят свои рекомендации скорее из общих представлений о сущности иповеденческих проявлениях тех или иных мотивационных конструктов. Авторнастоящей работы связался с представителями правообладателя методики СТМ HRЛабораторией «Гуманитарные технологии», и последние подтвердили, что нерасполагаютэмпирическимиданнымипосоответствующейкритериальнойвалидности методики (т.е. о связи результатов тестирования с реально наблюдаемымипоказателями трудового поведения).5.Модель трудовой мотивации И.Г.Кокуриной разработана специально для целейпрогнозирования трудового поведения.

Автор приводит в своей базовой работеэмпирические подтверждения влияния структуры мотивации работников несколькихпредприятий на производительность их труда. Однако И.Г.Кокурина не даетсистематическихрекомендацийпоприменениюсобственноймоделидляпрогнозирования трудового поведения. Очевидно, что методика диагностикитрудовой мотивации И.Г.Кокуриной в состоянии решать для бизнес организацийзадачи подбора людей с необходимыми особенностями мотивации.

Однакосоответствующие методические рекомендации в работе автора не приводятся.6.Типологическая модель В.И.Герчикова (ТМГ). На наш взгляд автор внаибольшей степени приблизился к решению интересующего нас вопроса. ТМГ, также как и модель И.Г.Кокуриной, изначально предназначена для прогнозированиятрудового поведения.

Автор даже приводит таблицу типовых соответствий тех илииных типов мотивации различным позициям в бизнес организациях. Однако12В.И.Герчиков сам не приводит данных эмпирических исследований, статистическизначимоподтверждающихразработанныетеоретическиерекомендации,апроведенное автором диссертации в 2004 году эмпирическое исследование показало,что существующие теоретические рекомендации нуждаются в существенномуточнении и доработке.В процессе анализа современных моделей мотивации мы пришли к выводу онеобходимости использовать известное в классической социологии, согласно моделиВ.А.Ядова, различение двух принципиальных элементов структуры мотивациипо(близкаясодержаниюмодельвклассическойпсихологиипринадлежитА.Н.Леонтьеву): мотивационного ядра (или, согласно концепции А.Н.Леонтьева,смыслообразующих мотивов) и мотивационной периферии (мотивов-стимулов,согласно А.Н.Леонтьеву).

В течение всей истории изучения мотивации приоритетноевнимание уделялось анализу периферийных мотивов (им посвящены и первые четыреизрассмотренныхнамисовременныхмоделей).Приэтомядерные(смыслообразующие) мотивы являются более фундаментальными, более устойчивымии первичными по отношению к периферии, а, следовательно, имеют ключевую рольпри определении влияния структуры мотивации работников на результативность ихтруда.Этотвыводподтверждаетсяирядомрассмотренныхэмпирическихисследований (В.А.Ядов, И.Г.Кокурина и др.).В результате анализа были выделены две теоретические модели мотивации,описывающих именно наиболее глубинные, ядерные мотивы личности: модельтрудовой мотивации И.Г.Кокуриной и типологическая модель В.И.Герчикова.

Из этихмоделей в качестве теоретической и методической основы для диссертационногоисследования была выбрана ТМГ по двум основаниям. Во-первых, В.И.Герчиковнаиболее подробно теоретически проработал вопрос прогнозирования трудовогоповеденияпосамостоятельноструктуремотивацииинтерпретироватьработников,полученныечтопозволилоэмпирическиенеданные,тольконоисопоставлять их с разработанными автором модели теоретическими рекомендациями.Во-вторых, тест «Мотайп», реализующий ТМГ, является более эффективным (приблизкой точности диагностики требует вдвое меньше времени на заполнение), чтоделает его использование более предпочтительным в условиях действующегопроизводства (в которых проводилось исследование).Вопрос связи структуры мотивации работников с результативностью их труда вдиссертационных работах последних лет получил развитие в работах А.В.Бурлаки,М.Ю.Зуева и Г.Ю.Мартьяновой.

Однако обобщение и вторичный анализ полученных13исследователями результатов невозможен, так как авторы в своих работах неописывают условия, в которых получены соответствующие результаты, а такжеиспользуют различные методики диагностики трудовой мотивации.Изучение всей совокупности проанализированных эмпирических исследованийинтересующего нас вопроса показывает, что, во-первых, связь между структуроймотивации работников и результативностью их труда существует. Предпосылки дляэтого вывода дают классические теории мотивации, а современные исследованияподтверждают это предположение достаточным количеством эмпирических данных.Во-вторых, проведенный анализ источников показывает, что не существуетмотивационных структур, однозначно обеспечивающих высокую производительностьтруда в любых условиях.

Результаты проанализированных исследований противоречатодин другому. Одни и те же элементы структуры мотивации работника (например,патриотизм),согласноданнымодногоисследования,могутповышатьпроизводительность труда и снижать ее, согласно другому.В-третьих, существенный недостаток всех проанализированных эмпирическихисследований по тематике диссертации заключается в том, что авторы ограничиваютсяфиксацией различий в структуре мотивации продуктивных и непродуктивныхработников, но не приводят нормативы тестов, позволяющие прогнозировать трудовоеповедение.

Сам факт таких различий еще не дает практических оснований для подбораи расстановки персонала на основе мотивационных характеристик. В каждом случаевстает вопрос, какой норматив (или систему нормативов) использовать притестировании соискателей. И насколько этот норматив позволяет статистическизначимо спрогнозировать результативность труда работника. Ни один из авторов всвоих публикациях не дает ответ на этот вопрос.В-четвертых,дажееслимотивационныйкритерий(норматив)дляпрогнозирования трудового поведения определен, открытым остается вопрос, каковаразница в результативности труда тех работников, которые соответствуют этомукритерию, и тех, кто не соответствует? Ответ на этот вопрос позволит понять, стоит ливообще заниматься анализом мотивации соискателей на этапе подбора и расстановки.В третьей главе «Методика исследования вопроса влияния структурымотивацииработниковсовременныхроссийскихорганизацийнарезультативность их труда» сформулированы основные положения программыисследования.Анализ эмпирических данных включал в себя три блока переменных:1.

Условия труда;142. Структура трудовой мотивации работников;3. Результативность труда работников.Под условиями труда в настоящей диссертационной работе понималисьпринципиальные характеристики работы, определяющие содержание и способвыполнения своих функциональных обязанностей группой работников. К такимпринципиальным характеристикам работы на этапе программирования исследованиябыли отнесены следующие условия труда:1.