Зверев_Phd Резюме (Групповая динамика формирования рабочих групп в социально-психологическом тренинге), страница 5

Формулируются частные гипотезы исследования:H1: Совместный рост значений социально-психологической эффективности (групповое единство, групповая сплоченность, состоятельность личности членов группы) рабочей группы типа «команда выполнения задач» происходит при применении тренингового модуля, актуализирующего процессы групповой динамики групповая идентификация и нормообразование.H2: Совместный рост значений социально-психологической эффективности (групповое единство, групповая сплоченность, состоятельность личности членов группы) рабочей группы типа «команда специалистов» происходит при применении тренинговогомодуля, актуализирующего процессы групповой динамики групповая идентификация,нормообразование и групповое сплочение.H3: Совместный рост значений социально-психологической эффективности (групповое единство, групповая сплоченность, состоятельность личности членов группы) рабочей группы типа «команда перемен» происходит при применении тренингового модуля, актуализирующего процессы групповой динамики групповая идентификация, нормообразование, групповое сплочение, лидерство и дифференциация ролей.H4: Совместный рост значений социально-психологической эффективности (групповое единство, групповая сплоченность, состоятельность личности членов группы) рабочей группы типа «управленческая команда» происходит при применении тренинговогомодуля, актуализирующего процессы групповой динамики групповая идентификация,нормообразование, групповое сплочение, лидерство, дифференциация ролей и групповоепринятие решений.13Параграф 2 На первом этапе исследования был проведен анализ спроса на тренинговые услуги формирования рабочих групп в российских организациях.

Для решенияэтой задачи в период с августа 2013 по ноябрь 2014 года был организован и проведенопрос директоров по управлению персоналом и руководителей отделов обучения и развития персонала российских организаций. Выборку исследования составили представители200 организаций: 132 руководителя отделов обучения и развития персонала и 68 директоров по управлению персоналом. Из них 73 % женщин и 27 % мужчин, возраст от 25 до 56лет, стаж работы в организации на позиции руководителя отдела обучения и развитияперсонала или директора по персоналу более полугода.

На основании частотного анализаответов респондентов нами было выделено четыре «популярных» в организациях видатренинга формирования рабочих групп: «Воодушевление», направленный на улучшениеэмоционального фона; «Испытание», направленное на преодоление группой препятствийи улучшение эмоционального фона и групповой сплоченности; «Притирка», направленная на разбор и оптимизацию взаимоотношений в рабочей группе; «Совместное решение», направленное на достижение группой бизнес-результата.Исходя из анализа полученных данных и измеряемых параметров социальнопсихологической эффективности рабочих групп, а также предполагаемых оптимальныххарактеристик групповой динамики рабочих групп различного типа, нами была сформирована предполагаемая модель исследования (Рис. 1).Рисунок 1.

Параметры социально-психологической эффективности рабочих групп и характеристики процессов групповой динамики социально-психологического тренинга формирования рабочих групп различного типа14В параграфе 3 эмпирической главы приводится программа разработанного для исследования социально-психологического тренинга формирования рабочих групп различного типа. Целью тренинга становилось развитие параметров социально-психологическойэффективности рабочих групп различного типа. В программе тренинга содержалось четыре модуля, моделирующих выявленные по итогам опроса популярные виды тренингаформирования рабочих групп. Каждый модуль был направлен на актуализацию определенных процессов групповой динамики.На втором этапе исследования программа разработанного для эмпирического исследования тренинга прошла экспертизу семи социальных психологов-практиков, практикующих тренеров, в числе которых были специалисты, магистры и один кандидат психологических наук.

Процедура экспертного оценивания проводилась каждым экспертоминдивидуально и включала в себя ознакомление с программой тренинга, а также возможность задавать уточняющие вопросы по особенностям программы. Все семь экспертовуказали на корректность использованных упражнений для актуализации необходимыхпроцессов групповой динамики, а также отметили общую адекватность и целесообразность программы разработанного тренинга.Параграф 4 содержит третий и четвертый этапы эмпирического исследования. Впараграфе приводится операционализация понятий, отмечается, что для проверки гипотезиспользуются психодиагностические методики: индекс сплоченности группы С. Сишора(Фетискин, Козлов, Мануйлов, 2002), рисуночный тест «Измерение группового единства»(Gaertner, Schopler, 1998), Методика оценки состоятельности устремлений (Петровский,2009).

Респондентами заполнялись идентичные бланки в количестве пяти раз (перед началом и после окончания каждого модуля программы) (Алябина, Зверев, 2016). Схема порядка заполнения форм представлена ниже (Рис. 2).Рисунок 2. Порядок заполнения форм респондентамиВыборку третьего этапа исследования составили 161 представитель коммерческойорганизации (федеральной розничной сети) в возрасте от 18 до 48 лет, мужского и женского пола.

Всего в исследовании приняло участие 20 тренинговых групп общим составом по 6-13 человек каждая, в общем количестве 161 человек. Из них 124 мужчины и 37женщин. Каждая из групп, принимавших участие в исследовании, причислялась к одномуиз четырех типов рабочих групп по описанию должностных обязанностей (Табл. 2).Таблица 2. Характеристики выборки третьего этапа исследованияТип рабочей группыТип 1.

«Командывыполнения задач»Роль ворганизацииСотрудники отделакорпоративных продаж15Кол-вогруппКол-вочеловек540Тип 2. «КомандыСпециалистов»Тип 3. «Командыперемен»Тип 4. «Управленческиекоманды»Сотрудники контактных центров;персонал розничных точекПроектные группы по развитиюсервиса; корпоративные тренерыРуководители направлений540540541Итого20161При помощи критерия Колмогорова-Смирнова было выявлено, что нормальногораспределения значений в выборке измерений нет, поэтому для дальнейшего анализа мыприменяли непараметрические статистические критерии анализа данных.Для определения различий в эффективности применения видов тренинга формирования рабочих групп для различных типов рабочих групп мы последовательно использовали критерий знаковых рангов Уилкоксона.

Для подтверждения каждой частной гипотезы исследования значимые сдвиги должны были проявиться на определенном этапе тренинга по каждому из исследуемых параметров эффективности. Нами было получено подтверждение всех частных гипотез, что означало подтверждение основной гипотезы.На рисунках 3, 4 и 5 представлены средние результаты измерений изучаемых параметров, а также статистические Z-значения проверки значимости сдвигов на стадияхприменения модулей, актуализирующих оптимальные процессы групповой динамики разработанного тренинга для рабочих групп различного типа.1917151311975«Команды выполнения задач»(Z = -5,340; p < 0,000)«Команды специалистов»(Z = -5,513; p < 0,000)«Команды перемен»(Z = -5,666; p < 0,000)«Управленческие команды»(Z = -5,687; p < 0,000)Замер 1Замер 2Замер 3Замер 4Замер 5СреднееРисунок 3.

Средние значения уровня групповой сплоченности6«Команды выполнения задач»5,5(Z = -5,521; p < 0,000)«Команды специалистов»5(Z = -5,064; p < 0,000)4,5«Команды перемен»4(Z = -5,476; p < 0,000)«Управленческие команды»3,5(Z = -5,634; p < 0,000)3Замер 1Замер 2Замер 3Замер 4Замер 5СреднееРисунок 4. Средние значения уровня группового единства16«Команды выполнениязадач»1(Z = -5,513; p < 0,000)0,8«Команды специалистов»0,6(Z = -0,403; p < 0,487)«Команды перемен»0,4(Z = -2,106; p < 0,035)«Управленческие команды»0,20Замер 1Замер 2Замер 3Замер 4Замер 5Среднее(Z = -4,980; p < 0,000)Рисунок 5.

Средние значения уровня состоятельности личностиНа четвертом этапе эмпирического исследования была проведена экспертнаяоценка составленной концептуальной схемы исследования (Рис. 6).Рисунок 6. Концептуальная схема исследованияВыборку четвертого этапа составили десять специалистов в области формированиярабочих групп высокой квалификации. После представления модели участников экспертной оценки анонимно просили оценить, поддерживают ли они разработанную концептуальную схему. 90 % экспертов положительно ответили на этот вопрос. Для повышениядетализации экспертной оценки, мы также просили экспертов указать насколько по десятибалльной шкале (десять – максимум) они поддерживают авторские разработки.

Сред-17ний результат ответа на этот вопрос составил 8,5 баллов. Один человек поставил 6 баллов, трое – 10 баллов.Для оценки практической значимости исследования экспертов спросили также отом, насколько вероятно по десятибалльной шкале (десять – максимум), что разработкаокажется полезной для них в профессиональной деятельности. Средний результат ответана этот вопрос составил 7,9 баллов. Один человек поставил 5 баллов, один – 10 баллов.В параграфе 5 было обсуждено и показано, что проведенное диссертационное исследование успешно завершено: выдвинутые гипотезы подтверждены, поставленные задачи решены, что позволило сформулировать выводы и практические рекомендации в параграфе 6.ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ1.

Определены необходимые для формирования рабочих групп в коммерческих организациях процессы групповой динамики формирования рабочих групп различного типа, в их числе: групповая идентификация, нормообразование, групповое сплочение, лидерство, дифференциация групповых ролей и групповое принятие решений.2. Определены параметры эффективности социально-психологического тренингаформирования рабочих групп, в числе которых: групповое сплочение (эмоциональныйкомпонент), групповое единство (когнитивный компонент), а также уровень состоятельности личности членов группы (эмоциональный, когнитивный и конативный компоненты).3. Выявлен рабочий подход к измерению эффективности социальнопсихологического тренинга формирования рабочих групп различного типа при помощиоценки развития параметров социально-психологической эффективности рабочих групп:групповой сплоченности – с использованием методики «индекс групповой сплоченностиСишора» для его измерения, группового единства – с использованием рисуночного теста«Измерение группового единства» («Group Entitativity Measure») для его измерения, атакже состоятельности личности членов групп – с использованием «Методики оценки состоятельности устремлений» В.А.

Петровского.4. По итогам экспертного опроса, выделены и охарактеризованы четыре основныхзапрашиваемых вида тренинга формирования рабочих групп: «Воодушевление», «Испытание», «Притирка» и «Совместное решение».5. Установлены оптимальные характеристики групповой динамики рабочих группразличного типа (по типологии Ю.М. Жукова, А.В. Журавлева, Е.Н. Павловой) (Табл. 3).Таблица 3. Оптимальные характеристики групповой динамики в социальнопсихологическом тренинге формирования рабочих групп различного типаТип рабочей группыВид тренинга формированиярабочей группыХарактеристикигрупповойдинамики«Команда выполнениязадач»(узкий диапазон деятельности, низкая взаимозаменяемость членов)«Воодушевление»(направлен на улучшениеэмоционального фона)Групповая идентификация,нормообразование18«Команда специалистов»(узкий диапазон деятельности, высокая взаимозаменяемость членов)«Команда перемен»(широкий диапазондеятельности, низкаявзаимозаменяемостьчленов)«Управленческаякоманда»(широкий диапазондеятельности, высокаявзаимозаменяемостьчленов)«Испытание»(направлен на улучшениеэмоционального фона иповышение групповойсплоченности)«Притирка»(направлен на улучшениеэмоционального фона, повышениегрупповой сплоченности и обучениенавыкам групповой работы)«Совместное решение»(направлен на улучшение эмоционального фона, повышение групповой сплоченности,обучение навыкам групповой работыи решение бизнес-задач)Групповая идентификация,нормообразование,групповое сплочениеГрупповая идентификация,нормообразование,групповое сплочение,лидерство, дифференциацияролейГрупповая идентификация,нормообразование,групповое сплочение,лидерство, дифференциацияролей, групповое принятиерешенийПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ1.