Зверев_Phd Резюме (Групповая динамика формирования рабочих групп в социально-психологическом тренинге)

Федеральное государственное автономное образовательное учреждениевысшего образования«Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»Зверев Дмитрий АнтоновичГрупповая динамика формирования рабочих группв социально-психологическом тренингеРезюме диссертациина соискание ученой степени кандидата наук НИУ ВШЭ (PhD HSE)Научный руководитель:Кандидат психологических наук, доцентВ.А. ШтрооМосква – 2018ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫАктуальность темы исследованияВ XXI веке высокие технологии стали доступны практически каждому, а издержкипроизводства существенно сократились благодаря переводу большинства крупнейшихзаводов на территории стран третьего мира.

Это привело к резкому росту интенсивностибизнес-процессов во всех сферах промышленности и новой, еще более массовой «погонеза инновациями». Организации вынуждены существовать в условиях высочайшей конкуренции и нестабильной внешней среды.В связи с этим изменились и задачи служб по управлению человеческими ресурсами в современных организациях.

Помимо поиска, отбора, адаптации и обучения сотрудников, их значимой функцией стало активное влияние на ключевые показатели эффективности предприятий: высокую производительность труда персонала, низкую текучесть кадров, эффективные внутренние и внешние коммуникации, вовлеченность персонала и другие. Это в еще большей степени актуализировало необходимость использования социально-психологических инструментов для повышения эффективности организаций (Базаров, 2005).Обеспечивать процветание организаций в современных условиях за счет постоянного поиска новых идей и их интенсивного внедрения были призваны временные рабочиегруппы, сегодня чаще всего именуемые «командами».

Это понятие ранее активно использовалось в спорте, но очень быстро стало популярным и в бизнесе. Соответственно, вуправленческом лексиконе появились «команды специалистов», «проектные команды»,«кроссфункциональные команды», «управленческие команды» и т.п. Возникло и набралоогромное количество сторонников движение «командного менеджмента», рассматривающее организации как совокупность команд различных типов и стремящееся использовать синергетический эффект, который возникает в результате совместной деятельностименеджеров и специалистов предприятия, объединенных в небольшие группы. В противовес этому движению возникло представление о командной «тирании», изобличающеенегативные проявления командного менеджмента.

Согласно этому подходу преимущества группового взаимодействия проявляются лишь в случаях активного и целенаправленного их формирования, обычное групповое взаимодействие может даже снижать эффективность организации.В советской социальной психологии субъектами эффективного решения задач организаций традиционно рассматривались трудовые коллективы. В различных контекстахбыло исследовано понятие «коллектив», накоплен значительный материал для анализаего особенностей и эффективности, который рассматривается нами в диссертационнойработе. Однако после распада СССР число исследований коллектива значительно снизилось, на их место пришло изучение рабочей группы как таковой. Так, современные исследователи отмечают, что понятие «команда» является собирательным для всех нацеленных на выполнение задания рабочих групп, участники которых должны скооперироваться, чтобы достичь общей цели (Кениг, Шаттенхофер, 2014).

Поэтому в данной диссертационной работе для всех коллективов и команд в организациях используется единыйтермин «рабочая группа».Основным социально-психологическим методом повышения эффективности рабочих групп является социально-психологический тренинг формирования рабочих групп.

Всовременных исследованиях, посвященных изучению этого явления, описываются проце-2дуры и вызываемый ими эффект, при этом не определяются критерии эффективности таких тренинговых процессов (Губиев, 2004; Дзюбенко, 2001; Калинина, 2009; Карташевич,2008; Куликова, 2015; Филиндаш, 2009; Халина, 2011). При измерении результативностиподобных мероприятий в большинстве случаев используется лишь анкетирование,направленное на оценку эмоционального фона в ходе и при завершении тренинга.Сегодня для измерения эффективности тренингов в организациях широко применяется модель Д.

Кирпатрика (доработанная Дж. Филипсом), при помощи которой оценивается преимущественно экономическая эффективность. Однако подобные системыоценки представляются направленными на получение информации для принятия конкретных управленческих решений и далекими от интересов научного психологическогоисследования (Болотова, Жуков, 2015). Кроме того, такие финансовые модели не могутбыть универсальными, так как реализуются в конкретном организационном контексте.Поэтому в исследовании оцениваются все те результаты социально-психологическоготренинга, которые достигаются безотносительно к затратам, необходимым для их обеспечения, то есть социально-психологические эффекты тренинга (Жуков, 2004).Программы социально-психологического тренинга формирования рабочих группмогут быть обозначены различным образом: «тренинг командообразования», «тимбилдинг», «командоформирование», «тренинг командной сыгровки», «тренинг сплочения»,«командный коучинг» и прочее.

Содержание и длительность этих программ также кардинально различаются, вплоть до того, что такое мероприятие может и не являться тренингом по существу, а быть корпоративным праздником или спортивным соревнованием.Для таких мероприятий часто в той или иной формулировке декларируются следующиецели: формирование эффективных сплоченных рабочих групп, нормализация психологической атмосферы, общее повышение эффективности организации и др. При этом обозначение мероприятий и элементы их программ часто не представляют единого взаимосвязанного методического комплекса, могут быть разобщены или даже противоположныпо своей социально-психологической и организационной направленности.В тренингах развития коммуникативных знаний, умений и социальных установокконечные результаты носят преимущественно индивидуальный характер.

В отличие отних, тренинг формирования рабочих групп прежде всего направлен на конструктивное иактивное раскрытие потенциала процессов групповой динамики. В связи с этим мы полагаем, что именно актуализация этих процессов и их развитие, а также особенностикаждого из них оказывают наиболее существенное влияние на эффективность тренингаформирования рабочих групп, то есть на то, какие именно эффекты проявятся (будут достигнуты) в группе в конечном итоге. Впоследствии это должно привести к повышениюорганизационной эффективности группы. Итак, при разработке программы социальнопсихологического тренинга формирования рабочих групп необходимо в первую очередьпланировать активное воздействие на процессы, протекающие в тренинговых группах.Исследователи активно изучают процессы спонтанного развития и целенаправленного формирования рабочих групп, а также особенности тренинговых групп.

Например,значимость процессов группового единства и групповой сплоченности исследуемыхгрупп изучалась Ю.В. Макаровым, при этом автор рассматривает эти процессы как определяющий фактор эффективности рабочей группы (Макаров, 1998). В исследованииМ.Ю. Губиева реализуется подход, при котором процесс формирования единомышленников как фактор повышения эффективности организации определяется через мировоззренческую совместимость членов команды с ее руководителем (Губиев, 2004), что связано с3процессом группой сплоченности.

В диссертационной работе С.А. Баринова раскрывается значимость в этом контексте приведения рабочих групп организации к социальнопсихологическому «идеалу» (Баринов, 2007). В работе А.А. Халиной формирование рабочей группы также рассматривается как социально-психологический процесс и технология в управлении организацией (Халина, 2011).Со временем научное сообщество пришло к пониманию необходимости индивидуального подхода к формированию рабочих групп.

В диссертационном исследовании Е.В.Карташевич делается вывод о том, что процесс формирования рабочих групп и сам принцип групповой работы не являются универсальными (Карташевич, 2008). В исследованииП.В. Филиндаша показывается, что технология формирования рабочей группы должнастроиться индивидуально для каждого объекта, исходя из существующей стадии и особенностей его развития (Филиндаш, 2009). Индивидуальный подход к процессу формирования рабочих групп также реализует в своей работе П.Л. Хасина. Автор указывает назначимость ролевого состава рабочей группы для анализа динамики ее эффективности(Хасина, 2011). Значимость ролевой структуры рабочей группы как одного из факторов ееэффективности подтверждают также исследования В.А. Штроо (Штроо, Остроухова2012).Наше исследование проводится в продолжение указанных работ и, таким образом,учитывает социально-психологические условия при формировании рабочей группы.