Проблемы правового регулирования заёмного труда в России, страница 5

  Автор   рассматривает   правоотношение   по поводу применения заёмного труда как единое. Его участниками выступают 20одновременно три субъекта. Оно представляет собой несколько  юридических связей.   Данный   параграф   состоит   из   нескольких   частей,   что   обусловлено исследованием трёх групп прав и обязанностей:1) субъективные права и  юридические обязанности заёмного работника в правоотношениях по поводу заёмного труда;2) субъективные права и юридические обязанности частного агентства занятости;3) субъективные права и обязанности организации­пользователя.Анализируя первую группу прав и обязанностей, автор делает вывод о том,   что   для   заёмного   работника   важно   обеспечить   осуществление   тех трудовых прав, которые возникают по поводу благ, лишённых экономического содержания, тесно связанных с личностью работника. К ним относятся: право на   профессиональное   обучение   и   повышение   квалификации,   право   на продвижение по служебной лестнице, право на моральное поощрение и оценку трудовых достижений, право на получение информации об условиях труда, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и др.В   результате   заключения   трудового   договора   с   частным   агентством занятости   наёмный   работник   приобретает   права   и   обязанности, предусмотренные ТК РФ и условиями трудового договора. Однако он должен иметь   возможность   осуществить   субъективные   права   не   только   в   частном агентстве занятости, но и в организации, использующей его труд.  Частное   агентство   занятости,   являясь   юридическим   работодателем, обязано   предоставить   заёмному   работнику   работу,   обусловленную   его трудовым   договором.

  Поэтому его  обязанностью   должно   быть   обеспечение заемного   работника   работой   в   определенной   организации   и   отвечающей требованиям,   определенным   соглашением   сторон.   Для   этого   частное агентство   занятости   должно     соглашением   с   организацией­пользователем определить условия труда направляемого к нему работника.  Таким образом, право   заёмного   работника   на   предоставление   работы,   обусловленной трудовым   договором,   подлежит   реализации   двумя   сторонами   договора:   и частным агентством занятости, и организацией­пользователем. Право   на   заключение,   изменение   и   расторжение   трудового   договора реализуется   заёмным   работником   исключительно   в   частном   агентстве 21занятости, так как оно является стороной трудового договора. Организация­пользователь   названа в данном договоре как субъект, где заёмный работник по   направлению  работодателя  (частного  агентства   занятости)  осуществляет свою   трудовую   деятельность.

  Таким   образом,   организация­пользователь   не является   юридическим   работодателем,   но   выступает   при   этом   субъектом, который организует и управляет трудом работника.  Поэтому целью договора является, в  том  числе  освобождение ее от дополнительных обязанностей и ответственности, связанной с  заключением трудового договора. Вместе с тем в силу ст. 16 ТК РФ в приведенной выше ситуации имеет место   фактический   допуск     к   работе   в   организации­пользователе,   что является основанием возникновения трудовых отношений и влечёт за собой обязанность   заключить   в   письменной   форме   трудовой   договор. Следовательно,   необходимо  предусмотреть  на   уровне   правовой  нормы,   что фактический допуск заёмного работника к работе в организации­пользователе является   реализацией     обязанности   последнего   предоставить   заемному работнику,   уже   являющемуся   субъектом   трудовых   отношений,   работу, обусловленную трудовым договором, заключенным между этим работником и частным агентством занятости.      К   дополнительным   условиям   трудового   договора   с   заёмным работником, не ухудшающим его положение по сравнению с установленным трудовым   законодательством   и   иными   нормативными   правовыми   актами, содержащими   нормы   трудового   права,   коллективным   договором, соглашениями,   локальными   нормативными   актами,   относятся   условия:   об уточнении   нескольких   мест   исполнения   заемным   работником   работы   с указанием   их   местонахождения   и   структурного   подразделения;   место выплаты   заработной   платы   заёмному   работнику   (место   выполнения работником   работы   на   территории   организации­пользователя   или   место нахождения   частного   агентства   занятости;   распределение   ответственности между   частным   агентством   занятости   и   организацией­пользователем   за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;     о   неразглашении   информации,   составляющей   государственную, коммерческую,   служебную   тайну   организации­пользователя,   которая   может стать   известной   заемному   работнику   в   процессе   исполнения   им   своих 22трудовых   обязанностей   в   данной   организации­пользователе;   о   видах   и   об условиях   дополнительного   страхования   работника   частным   агентством занятости   либо   организацией­пользователем;   условие   перехода   срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком в месте выполнения работы.Следует   отметить,   что,   во­первых,   заёмный   работник   должен   иметь реальную   возможность   осуществлять   такие   же   права   и   обязанности,   как   и работник по ТК РФ, не ущемляя и не увеличивая их. Во­вторых, большинство обязанностей работника, осуществляемых и в частном агентстве занятости и в организации­пользователе, совпадают, что предполагает их удвоение. Что   касается   распределения   хозяйской   власти   работодателя   в отношениях   по   поводу   применения   заемного   труда,   то   здесь   видится разделение   ее   между   работодателями   (юридическим   и   фактическим). Признавая   наличие   в   работодательской   власти   трех   элементов: диспозитивную   (директивную),   дисциплинарную   и   нормативную5,   автор выделяет  в диспозитивной власти две составляющие: 1) организационная ­ определение трудовым договором условий труда, трудовой функции работника;2) распорядительная   –   поручение   работнику   определенной   работы   в пределах трудовой функции, определенной трудовым договором, в процессе трудовой деятельности.Первый   элемент   присущ   хозяйской   власти   частного   агентства занятости,   поскольку   оно   определяет   условиями   трудового   договора   круг трудовых обязанностей, которые ему необходимо будет выполнять в пользу третьих   лиц.

  Между   тем     второй   элемент   может   принадлежать   только организации­пользователю,   поскольку   она   осуществляет   управление процессом труда, в т.ч. с участием заемных работников. Таким   образом,   заемный   работник,   находясь   в   организации­пользователе,   исполняя   трудовые   обязанности,   определенные   частным агентством занятости,   обязан подчиняться власти организации­пользователя (ее указаниям и распоряжениям).  Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 22–23.523В   результате   исследования   дисциплинарной   власти,   автор   отмечает следующее. Во­первых, привлекать к дисциплинарной ответственности имеет право только работодатель, заключивший трудовой договор. Во­вторых, факт совершения   дисциплинарного   проступка   может   зафиксировать   только организация­пользователь. В­третьих, выявить все обстоятельства нарушения работником   его   трудовых   обязанностей   будет   легче   организации­пользователю.

  Но   так   как   принимать   решение   о   наказании,   в   т.ч.   издавать приказ   о   наложении   дисциплинарного   взыскания,   имеет   право   только юридический   работодатель,   то   дисциплинарная   власть,   на   первый   взгляд, принадлежит ему. Вместе с тем в отсутствие организации­пользователя это сделать не представляется возможным. Анализируя   проблему   нормативной   власти   работодателя,   необходимо отметить, что субъектом локального нормотворчества является юридический работодатель.

  Частное   агентство   занятости   разрабатывает   и   принимает локальные   нормативные   акты   (штатное   расписание,   правила   внутреннего трудового   распорядка,   др.),   является   стороной   коллективного   договора. Вместе   с   тем,   такие   акты,   как   инструкции   по   охране   труда,   положение   о комитетах   (комиссиях)   по   охране   труда,   профессиональной   подготовке, переподготовке, повышения квалификации подлежат принятию органзацией­пользователем,   положения   которых   должны   распространяться   на   заёмных работников.   Это   обусловлено   обязанностью   фактического   работодателя обеспечивать   безопасные   условия,   осуществлять   регулярный   контроль   за выполнением   требований   охраны   труда,   а   именно   соблюдением   правил     и процедур,   направленных   на   сохранение   жизни   и   здоровья   работников   в процессе   трудовой   деятельности.   Таким   образом,   нормативной   властью обладают оба работодателя, применительно к заемному труду – в своей части. Анализ   практики   применения   заёмного   труда   в   России   позволяет диссертанту сделать вывод о том, что при найме заёмных работников частное агентство занятости не имеет реальной возможности на практике выполнить обязанности работодателя, предусмотренные ст. 22 ТК РФ.Заёмный работник может быть трудоустроен в соответствие с трудовым договором,   заключённым   на   неопределённый   срок.

  Частное   агентство занятости   должно   нести   риски,   связанные   с   необеспечением   работника 24работой, то есть оплачивать ему периоды между его фактической работой, в т.ч. периоды его трудоустройства, время посещения работником той или иной организации­пользователя, предложенной ему юридическим работодателем по соответствующему направлению. Одной из задач обязательного социального страхования от несчастных случаев   на   производстве   и   профессиональных   заболеваний   является обеспечение   социальной   защиты   застрахованных   и   экономической заинтересованности   субъектов   страхования   в   снижении   профессионального риска. Для   решения   проблемы   предоставления   труда   заёмных   работников   в организации,   осуществляющей   производство   с   вредными   и   опасными условиями труда, необходимо предусмотреть следующее. Размер страховых взносов   (тарифов)   при   осуществлении   частным   агентством   занятости обязательного   социального   страхования   заемных   работников   должен определяться   в   соответствии   с   классом   профессионального   риска   работы, фактически исполняемой заемными работниками в организации­пользователе. При   этом   необходимо   предусмотреть   особый   порядок   предоставления информации о заемных работниках частными агентствами занятости в Фонд социального   страхования,   направляемых   в   организации   с   другим   классом профессионального риска.Автор   приходит   к   выводу   о   том,   что   работник   должен   иметь возможность при обоюдном согласии сторон заключить трудовой договор с организацией­пользователем. Должно   быть   установлено   максимальное   количество   заёмных работников по отношению к постоянным   и их максимальный срок работы в организации­пользователе. В   целях   недопущения   злоупотребления   правом   предполагается запретить   применение   труда   заемных   работников   для   осуществления профильных   видов   деятельности   организации­пользователя,   на   должностях организации­пользователя,   предполагающих   осуществление   организационно­управленческих полномочий, а также для замены работников, участвующих в забастовке.25Как сторона в отношениях по заёмному труду организация­пользователь приобретает следующие права:  требовать от заемного работника бережного отношения   к   имуществу;   требовать   от   заемного   работника,   получившего доступ   к   информации,   составляющей   коммерческую   тайну,   если   трудовой договор   этого   заемного   работника   содержит   соответствующее   условие, распространить   на   привлеченных   заемных   работников   действие   отдельных положений коллективного договора; требовать замены заемного работника в случае   его   несоответствия   требованиям,   предъявляемым   организацией­пользователем,   о   которых   частное   агентство   занятости   было   уведомлено   в письменной форме.За   организацией­пользователем   закрепляются   следующие   обязанности работодателя:   предоставить   заемному   работнику   работу   по   трудовой функции, определенной в трудовом договоре, заключенном между заемным работником и частным агентством занятости; обеспечить заемного работника средствами, необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей; обеспечить   доступ   заемного   работника   к   профессиональной   подготовке, переподготовке,   повышению   квалификации;   создавать   условия, обеспечивающие   участие   заемных   работников   в   ведении   коллективных переговоров   по   изменению   положений   коллективного   договора,   действие которых распространено на заемных работников. В Заключении подведены итоги проведенного исследования, обобщены полученные   результаты,   изложены     основные   выводы,   предложены   пути легализации   заемного   труда,   в   том   числе   разработана   Концепция   проекта федерального   закона   «О   порядке   применения   в   Российской   Федерации отношений   по   заёмному   труду»,   особенностью   которой   является   учёт специфики   применения   труда   заёмного   работника   в   организации­пользователе.НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ1.Власенко   М.С.

  Некоторые   спорные     моменты   законопроекта   о заёмном труде // Право и государство: теория и практика. 2008. № 5. (0.6 п.л.)262.Власенко   М.С.  Проблемы   правового   регулирования   заёмного труда. // Аграрное и земельное право. 2008. № 4. (0.6 п.л.)3.Власенко   М.С.  Проблемы   реализации   социально­трудовых   прав заёмными работниками // Вопросы социального обеспечения. 2008. № 16. (0.8 п.л.)4.Власенко М.С., Костян И.А. Договор аутсорсинга с точки зрения права // Кадровик. 2008. № 11. (0.4 п.л.)27.