Проблемы правового регулирования заёмного труда в России, страница 4

  и   др.  Концепция   регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. № 2. С. 52–60; № 3. С. 40–48.3Проект   Федерального   закона   «О   защите   прав   работников,   нанимаемых   частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» // Ваше право. 2006. № 12.216содержания   отношений,   возникающих   в   связи   с   его   применением,   служит причиной   ошибочных   решений.   Практика   свидетельствует   о   том,   что,   во­первых, отношения по использованию заёмного труда фактически существуют и активно развиваются, а значит, соответствуют потребностям общества; во­вторых,   законность   таких   отношений   не   оспаривается   судами   при   условии наличия   деловой   цели   у   организаций­пользователей   –   повышение эффективности производства, а не намерения использовать заёмный труд как средство обойти закон.В   третьем   параграфе  «Формы   применения   заёмного   труда» раскрывается   содержание  форм   применения   заёмного   труда.  Подчеркивая отсутствие   единообразного   мнения   по   поводу   заемного   труда,   его   форм, моделей или схем применения, автор выделяет три формы заёмного труда: аутстаффинг,   временное   предоставление   персонала,   долгосрочное предоставление персонала. Формы заёмного труда характеризуются наличием общих признаков:1)наличие   трёх   субъектов:   заёмного   работника,   частного агентства занятости и организации­пользователя; 2)несовпадение места работы и рабочего места работника;3)осуществление   трудовой   функции   вне   места   расположения работодателя, заключившего с работником трудовой договор.   Аутстаффинг  –   это   форма   заемного   труда,   при   которой организация­пользователь   или   выводит   часть   своих   работников   за   рамки штата и передает их кадровому агентству (частное агентство занятости), а работники продолжают выполнять  свои трудовые обязанности на прежнем рабочем   месте   или   новый   работник   зачисляется   непосредственно   в   штат частного агентства занятости.Долгосрочное   предоставление   персонала  –   форма   заёмного   труда, которая   предусматривает   предоставление   находящихся   в   штате   частного агентства   занятости   сотрудников   организации­пользователю   на относительно длительный срок – от трех месяцев и до нескольких лет.Предоставление временного персонала ­ предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок.17                    В   работе   приводится   критерии   различия   указанных   выше   форм применения   заемного   труда   и   аутсорсинга   –   передачи   некоторых непрофильных   функций   специализированной   организации.

  Если   аутсорсинг подразумевает   отношения,   возникающие   по   поводу   оказания   услуг,   то заёмный труд (все его формы) – по поводу предоставления работников. Этот признак     является   основным,  позволяющим   различать  эти   явления.    Кроме того, в первом случае договор заключается, как правило, договор заключается по непрофильным направлениям, то по поводу применения заёмного труда за штат могут выводиться основные сотрудники, осуществляющие деятельность, являющуюся уставной для организации­пользователя.В   работе   сформулированы   современные   тенденции   понимания   форм заёмного   труда.

  Во­первых,   поддерживается   идея   о   существовании   форм заёмного   труда.   Во­вторых,   отождествляются   понятия   «заёмный   труд»   и «лизинг   персонала».   В­третьих,   наблюдается   непризнание   аутсорсинга формой заёмного труда. В­четвёртых, отсутствует единообразное понимание форм   заёмного   труда   в   практике   агентств   по   предоставлению   персонала   и теоретиков   науки   трудового   права.   В   ряде   случаев   наблюдается   смешение употребляемых терминов (понятий). В частности лизинг персонала, наряду с аутсорсингом и аутстаффингом понимается как направления работы частных агентств занятости. В этой связи приведены два основных взгляда на формы существования заёмного труда. Заёмный труд рассматривают, либо  в четырех его формах (аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала, подбор временного персонала),     либо   –   в   трех   (аутстаффинг,   лизинг   персонала,   подбор временного персонала). Третья   глава  «Особенности   отношений,   возникающих   в   ходе  применения заёмного труда» состоит из двух параграфов.Первый   параграф  «Участники   отношений   по   заемному   труду»  посвящён   исследованию   субъектов   отношений,   возникающих   по   поводу применения заёмного труда, формированию понятийного аппарата научного исследования по данному вопросу.Отношение по применению заемного труда представляет собой сложное трёхстороннее   отношение.

  Его   субъектами   являются:   частное   агентство занятости, организацию­пользователя, заёмного работника. Все они обладают 18определенной   спецификой.  Провести   четкие  параллели   между   участниками традиционных   трудовых   правоотношений   и   участниками   отношений   при заемном труде не представляется возможным.Заёмный   работник   –   физическое   лицо,   вступившее   в   трудовые отношения   с   частным   агентством   занятости   по   поводу   использования   его труда   организацией­пользователем.   Специфика   заёмного   работника заключается в том, что он, заключая трудовой договор с частным агентством занятости, является фактическим работником в организации­пользователе. В   работе   проанализирована   правосубъектность   заёмного   работника. При   этом   диссертант   исходит   из   того,   что   в   трудовую   правосубъектность заёмного   работника   наряду   с   возрастным   критерием   составляет   волевой (психический) критерий, а также критерий физического состояния лица. От которых   напрямую   зависит   возможность   личного   осуществления   трудовых прав и несения обязанностей. Дееспособность заемного работника может быть ограничена   вследствие   состояния   здоровья   в   соответствии   с   медицинским заключением.Диссертант   приходит   к   выводу,   что   возрастной   критерий   заёмного работника   не   должен   быть   ниже   18   лет.

  Представляется,   что   следует запретить применение труда работников в качестве заёмных до достижения ими 18 лет. При этом автором разработана классификация физических лиц, вступающих   в   отношения   по   применению   заёмного   труда,   по   следующим критериям: род занятий, потребностей в трудоустройстве, срок занятости.Субъектом отношений по предоставлению заемного труда признаются частные агентства занятости, под которыми понимаются юридические лица, вступившие в трудовые отношения с работником с целью предоставления его труда третьим лицам и получившие специальную лицензию на осуществление такого вида деятельности. Законопроектом   «О   защите   прав   работников,   нанимаемых   частными агентствами   занятости   с   целью   предоставления   их   труда   третьим   лицам»4 предусмотрена   субсидиарная   ответственность   организации­пользователя     и частным агентством занятости перед заёмным работником  в случае задержки   Проект   Федерального   закона   «О   защите   прав   работников,   нанимаемых   частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» // Ваше право. 2006. № 12.419заработной платы и других выплат, причитающихся заемному работнику, на срок   свыше   одного   месяца.

  Заемный   работник   имеет   право   обратиться   к организации­пользователю   с   требованием   о   погашении   указанной задолженности   независимо   от  того,   исполнила   ли   организация­пользователь свои   финансовые   обязательства   перед   частным   агентством   занятости   по гражданско­правовому   договору   о   предоставлении   труда   заемных работников.   При   этом   если   невыплата   частным   агентством   занятости заемному   работнику   заработной   платы   и   других   выплат,   причитающихся заемному   работнику,   вызвана   невыполнением   организацией­пользователем своих   финансовых   обязательств   перед   частным   агентством   занятости,   то организация­пользователь   обязана   также   одновременно   с   погашением задолженности   выплатить   работнику   денежную   компенсацию.

  Организация­пользователь   обязана   доплатить   заемному   работнику   по   его   требованию разницу   в   потере   заработка,   если   указанная   потеря   произошла   вследствие банкротства   частного   агентства   занятости   и   имущества   агентства недостаточно   для   выплаты   указанной   заработной   платы   в   полном   объеме. Таким   образом,   совершенно   справедливо   ст.

  10   проекта     указанного Федерального возлагает обязанность организации­пользователя ликвидировать   задолженность   частного   агентства   занятости   перед   заемным работником по выплате заработной платы.Учитывая сложившуюся практику применения заёмного труда частными агентствами занятости представляется, что проект закона должен содержать дополнительные гарантии. В   частности,   необходимо   усилить   требования,   предъявляемые   к руководителям и работникам частного агентства занятости, например путем увеличения   стажа   работы   в   области   трудоустройства   или   содействия занятости населения в Российской Федерации. Наряду с этим следовало бы смягчить   условия   для   юридических   лиц,   желающих   приобрести   право заключать трудовые договоры с заемными работниками.Во   втором   параграфе  «Содержание   отношений   по   заемному  труду»  анализируется   отношение,   возникающее   по   поводу   применения заемного   труда,   его   содержание.