Социально-психологические особенности поведения сотрудников организации в условиях изменений, страница 2

Диссертация состоит из введения,двух глав, выводов, заключения, библиографии (134 источника, из них 25 наиностранном языке) и 26 приложений. Основной текст диссертации изложенна 171 странице, сопровождается 12 таблицами, 16 рисунками.7Основное содержание работыВо введении обосновывается актуальность проблемы исследования;раскрываетсянаучнаяновизнаипрактическаязначимостьработы.Определяются цель, основные задачи, объект и предмет исследования,формулируются гипотезы и положения, выносимые на защиту.В первой главе «Изучение социально-психологических особенностейпринятия изменений» проводится анализ основных подходов к изучениюорганизационных изменений.

Концептуальный анализ основан на системномподходе и предполагает движение от общего к частному – от анализаособенностей реагирования организации на изменения, затем к анализуособенностей реагирования на изменения в группе, затем к анализуповедения личности в условиях изменений.Впервомпараграфе«Социально-психологическийанализорганизационных изменений» рассматриваются причины сопротивленияизменениям в организации, методы и модели внедрения изменений,рассматривается организация как субъект изменений. Отмечается, чтопричины сопротивления изменениям в организации многообразны по своемухарактеру и природе, и носят личностно-ситуационный характер. С однойстороны, сопротивление возникает при недостатке информации о программепреобразований,масштабностипрограммы,сдругойстороны,многочисленны субъективные и личностные причины сопротивленияизменениям: тревога обучения и тревога выживания, интернальность,креативость личности, ощущения личностных потерь и т.д.

В качествеорганизационных факторов и факторов ситуации, влияющих на силусопротивления (принятия) изменениям, обсуждаются такие характеристикиорганизации как степень инновационности, корпоративная культура, а такжеобщая готовность организации к изменениям. В основе последней лежат дваключевыхпараметра:желаниеиориентированностьработниковизменения, инструментальная оснащенность организации и работников.8наМногочисленные модели и техники внедрения изменений содержатпредставления о необходимости длительного подготовительного этапа икомплексногоподхода.Моделиотражаютосновнуюхарактеристикупроцесса изменений – его поэтапность со специфическими задачами имероприятиями на каждом этапе, начиная от осознания потребности визменениях и заканчивая закреплением изменений на предприятии (Beer,Nohria, 2002, Коттер, 2003).Среди методов внедрения изменений наибольший интерес представляетмодель Базарова - Малиновского, представляющая собой отражениевзаимодействия внутреннего и внешнего контекста организации (БазаровТ.Ю., Малиновский П.В., 1997).

Так, авторы выделяют методы при проведенииреорганизациииизмененийвзависимостиоттребований,предъявляемых изменением: принудительный метод, метод адаптивныхизменений, управление кризисной ситуацией, управление сопротивлением(метод «аккордеона»).Сравнивая описанные методы, предлагается следующий подход квыбору метода в зависимости от параметров ситуации (таблица 1):Таблица 1.Методы внедрения изменений: условия применения,преимущества и недостаткиМетодПринудительныйАдаптивныйКризисныйУправлениесопротивлениемУсловияпримененияБольшая срочностьПреимуществаНебольшаясрочностьУгрозасуществованияСлабое сопротивлениеСлабоесопротивлениеБыстрота измененийСредняя срочностьСлабоесопротивлениеПодгонка кмоментуНедостаткиБольшое сопротивлениеМедленностьЖесткий дефицитвремениРиск неудачиСложностьВо втором параграфе «Социально-психологический анализ измененийвгруппе»рассматриваютсясоциально-психологические9механизмы,лежащие в основе индивидуального и группового поведения в условияхизменений: когнитивный диссонанс, разрушение социального навыка,идиосинкразический кредит, влияние меньшинства.

Идеосинкразическийкредит рассматривается как механизм, объясняющий внедрение в жизньгруппы инновационности, путем изменения поведения лидера (Hollander &Julian, 1970). Механизм когнитивного диссонанса может служить одним изобъяснений причин принятия изменений индивидом, Так, изменениеповедения индивида в группе может побуждать его корректироватьустановки в стремлении привести их в соответствие с данным поведением.При анализе изменений, К. Левин считает ключевым механизм изменениягруппового мнения (решения), который является отражением процесса«разрушения социального навыка».Механизм влияния меньшинства рассматривался как один из ключевыхмеханизмов изменения установок членов группы в школе С.

Московиси.Утверждается, что «инновации и социальные изменения часто возникают напериферии общества, а не по инициативе его лидеров, наделенных к тому жевысокой социальной властью, и что решающую роль в развитии этихпроцессовмогутсыгратьлица,составляющиепосвоимвзглядам,выдвигаемым проблемам и предлагаемым ими решениям общественноеменьшинство». Таким образом, меньшинство рассматривается как ресурсинноваций. В теории и практике организационных изменений меньшинствоназывают «агентами изменений».В третьемпараграфе«Индивидуально-психологическиеаспектыизучения изменений» ставится проблема персонификации изменений,обсуждается вопрос о связи личностных факторов со степенью групповогосопротивления изменениям.

Отмечается, что мысль об относительностиизмененийизависимостиихсодержанияоттого,какличностьинтерпретирует их, наиболее четко формулируется в социальной психологииличности: «социальная действительность есть прежде всего продуктконструирования нашего знания о ней» (Белинская, Тихомандрицкая, 2001).10Рассматриваются три основных подхода к выделению личностныхаспектов принятия изменений.1. Установочныйподход.Изучениесоциально-психологическихобразований личности, отражающих взаимодействие личности исоциальнойситуациинеопределенность(Л.М.

Подлесная,М.В. Крозидр.),(Е.П. Белинская, Е.Г. Луковицкая, R.W. Brislin,О.С. Советова).2. Типологический подход к изучению субъекта изменений: типологиялюдей по отношению к изменениям (E. Rogers, А.Л. Журавлев,Э.А. Орлова, С. Морис, К. Мюсселвайт).3. Динамический подход. Изучение динамических аспектов принятияизменений: совладание с неопределенностью, адаптация, стадиипринятия изменений (В.

Сатир, Э. Кюблер-Росс, М. Вейсборд, С. Скоти Д. Джейф).Установочныйподход.Рассматриваютсятакиефеноменыкакпсихологический барьер перед новым, толерантность к неопределенности. Вкачествеструктурныхкомпонентоввыделяютсяэмоциональный,когнитивный и поведенческий компоненты. В качестве параметров ситуацииизменений рассматриваются новизна (Л.М. Подлесная, М.В. Кроз и др.),неопределенностьпротиворечивостьпредлагаемым(Е.П. Белинская,ситуацииЕ.Г. Луковицкая),(R.W. Brislin).О.С. Советовой,являетсясложность,Комплекснымрассмотрениеподходом,обобщеннойинновационной диспозиционной системы личности.

Предполагается, чтоотношениеличностикизменениямопределяетсяобобщенно-дифференцированной иерархической диспозиционной системой, причем тойее составляющей, которую можно назвать инновативной диспозицией илиинновативным модусом диспозиционной системы.ПодинновативнойдиспозициейО.С. Советовапонимаетпредрасположенность личности к изменениям и нововведениям, полагая при11этом, что это составляющая часть всей диспозиционной структуры личности.Автор использует понятие «инновативной диспозиции», опираясь на общуюдиспозиционную концепцию В.А. Ядова.

Полагается, что инновативнаядиспозиция имеет сложную иерархическую структуру, соответствующуюпринципам организации общей диспозиционной структуры. Типологическийподход. Типологии выделяются по самым разнообразным критериям: степеньпринятия изменений (E. Rogers), ключевые характеристики поведения(А.Л. Журавлев, Э.А. Орлова), способы преодоления (Мертон), ключевыестратегии взаимодействия с изменяющимся миром (С.

Морис), совокупностьустановок и стилей мышления (К. Мюсселвайт).Помимо типологий, которые имеют прямое отношение к восприятиюличностью изменений, рассматриваются типологии, которые позволяют свысокой степенью косвенно прогнозировать отношениеличностикизменениям, например, типология Р. Кейрси, основанная на юнговскойтипологии. В данной типологии выявляются такие типы как изобретатель иконсерватор.Отмечается, что теории установочного и типологического подходаконцентрируются на обобщении реакций людей по отношению к изменениюине всегда принимают во внимание динамический аспект протеканияреакций на изменения. Для комплексного анализа личностных факторовпринятия организационных изменений важно проследить реакцию наизменения в динамике.Динамический подход.

Анализ литературы показал, что многие авторыотмечают такое исходное состояние людей (группы) – как статус-кво стабильное состояние до изменения. Внешнее воздействие или изменениеприводят к следующим стадиям, которые можно разбить на 4 группы:1) Интервенция (В. Сатир), отрицание (Э. Кюблер-Росс, М. Вейсборд,С. Скот и Д. Джейф) - как неверие в реальность перемен.2) Хаос (В. Сатир, М. Вейсборд), гнев и торговля (Э. Кюблер-Росс),сопротивление (С. Скот иД.

Джейф) – как некое эмоционально12насыщенное состояние противостояния будущему.3) Интеграция (В. Сатир), изучение (Э. Кюблер-Росс, С. Скот иД. Джеф), обновление (М. Вейсборд) - как состояние надежды набудущее и первых попыток жить и работать в новых условиях.4) Практика (В. Сатир), приверженность (С. Скот и Д.