131647 (Социальная психология в коллективе), страница 3

По психологическим характеристикам различают: 1) группы членства; 2) референтные группы (эталонные), нормы и правила которых служат для личности образ­цом.

Референтные группы могут быть реальные или вооб­ражаемые, но они всегда выступают как источник норм или правил, к которым человек хочет приобщиться.

Можно провести классификацию групп с точки зре­ния специфики распространения информации и органи­зации взаимодействия между членами группы. Так, вы­деляют:

• пирамидальную группу, которая является:

а) системой закрытого типа;

б) построена иерархически, т. е. чем выше место, тем выше права и влияние;

в) информация идет в основ­ном по вертикали,снизу вверх (отчеты) и сверху вниз (прика­зы);

г) каждый человек знает свое «жесткое» место;

д)в группе ценятся традиции;

е) руководитель этой группы должен заботиться о под­чиненных, взамен они беспрекословно подчиняются;

ж) такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также в экстремальных ситуациях;

• случайную группу, в которой каждый принимает решения са­мостоятельно, люди относитель­но независимы, двигаются в раз­ные стороны, но что-то их объединяет. Такие группы встречаются в творческих коллективах, а также в ситуации рыночной неопре­деленности типичны для новых коммерческих структур;

• открытую группу, в которой каждый имеет право на ини­циативу» но все вместе откры­то обсуждают вопросы. Глав­ное для них — общее дело. Свободно происходит смена ролей, присуща эмоциональ- нал открытость, усиливается неформальное общение людей;

• группу синхронного типа, ког­да все люди находятся в разных местах, но все двигаются в од­ном направлении, так как все знают, что надо делать, у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все синхронно в одном направле­нии, даже без обсуждения и со­гласования.

Если встречается какое-то препятствие, каждая груп­па усиливает свою отличительную особенность: пирами­дальная — усиливает порядок, дисциплину, контроль; случайная — ее успех зависит от способностей, потенци­ала каждого из членов группы; открытая — ее успех за­висит от умения достигать согласия, вести переговоры; ее руководитель должен обладать высокими коммуника­тивными качествами, уметь слушать, понять, согласовать; синхронная — ее успех зависит от таланта, авторитета — «пророка», который убедил, повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему.

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельнос­тью. Это особое качество представляет собой продукт раз­вития групп, существующих внутри определенной систе­мы социальной деятельности. С этой точки зрения не каж­дая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и пред­ставляющие особое значение для ее членов.

Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива. Прежде всего, коллектив — это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не сти­хийность образования коллектива, а такая характерис­тика группы, когда она не просто «задана» внешними об­стоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллек­тива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятель­ности с присущей ей организацией, распределением фун­кций, определенной структурой руководства и управле­ния. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обес­печивает принцип развития личности не вопреки, а вме­сте с развитием коллектива.

В настоящее время существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует осо­бые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция развития коллекти­ва принадлежит А.В. Петровскому. Она представляет группу, состоящую из трех страт (слоев). Каждый из них характеризуется определенным принципом, по которому строятся отношения между членами группы.

В первом слое реализуются прежде всего непосред­ственные контакты между людьми, основанные на эмо­циональной приемлемости или неприемлемости; во вто­ром слое эти отношения опосредуются характером со­вместной деятельности; в третьем слое, названном яд­ром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей группо­вой деятельности. Этот слой соответствует высшему уров­ню развития группы и, следовательно, его наличие по­зволяет констатировать, что перед нами коллектив.

В настоящее время авторы предпочитают рассматри­вать уровни групповой структуры в обратном порядке, на­чиная с характеристики ядерных отношений.

Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обя­зательно социально-позитивная деятельность. Доказать достаточную степень ее развития можно при помощи трех выделенных критериев: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности груп­пы обеспечить каждому ее члену возможности для пол­ноценного (или социально приемлемого) развития лич­ности.

Второй слой групповой структуры представляет со­бой фиксацию отношения каждого члена группы к груп­повой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой в на­стоящее время описывается не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации членов группы, эмо­циональной идентификации с группой[9, c. 576].

Третий слой фиксирует собственно межличностные отношения, опосредованные деятельностью.

Четвертый слой групповой структуры фиксирует по­верхностные связи между членами группы. Это те же межличностные отношения, однако, та их часть, которая построена на непосредственных эмоциональных контак­тах, где ни коллективные цели деятельности, ни обще­значимые для коллектива ценности ориентации не выс­тупают в качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы.

При создании коллектива нужно начинать с поста­новки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обя­зательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добить­ся успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимо­понимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-ново­му потенциал коллектива.

Существует два вида коллективой — формальные и не­формальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях вы­полнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находящиеся в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки деятельности основных подразделений, совместного по­иска важных решений.

Одновременно с созданием формальных групп спон­танно возникает множество неформальных, вместе обра­зующих неформальную организацию. В нее объединяют­ся те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневно­го служебного общения все больше точек соприкосновения.

В отличие от формального коллектива, неформаль­ный никто специально не создает - он образуется спон­танно. Западные специалисты выделяют пять ступеней этого процесса. На первой люди объединяются неосознан­но, стихийно, реагируя на какие-либо события, напри­мер на опасность. На второй ступени основой объедине­ния бывают обычно более осознанные эмоции - ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью. На чет­вертой ступени объединяющим людей фактором высту­пает уже нечто позитивное - стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в пре­стижный клуб. И все же такие неформальные объедине­ния временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения круп­ных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политичес­кие партии, которые по своему характеру уже прибли­жаются к формальным.

В любом коллективе существует так называемая «шка­ла престижа», где работники занимают место в соответ­ствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в офици­альной «табели о рангах». Часто бывает так, что наибо­лее высоким авторитетом в коллективе пользуется чело­век, формально не занимающий никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным ли­дером данного коллектива.

3 КОМПОНЕНТЫ СОВМЕСТИМОСТИ ЛЮДЕЙ В КОЛЛЕКТИВАХ И ГРУППАХ

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся коллектив мо­жет быть весьма различным с точки зрения сплоченнос­ти его членов. Последняя может быть очень высокой, ког­да люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосред­ственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получа­ет даже четкого организационного оформления, отсутству­ет общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуаль­ные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от ста­дии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое/«Я». Взаимодей­ствие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива — «конфликт­ная» — характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражают­ся разногласия, выходят наружу сильные и слабые сто­роны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидер­ство и поиски компромиссов между враждующими сто­ронами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии — стадии экспериментирования — потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами[1, c. 123].

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с од­ной стороны, реалистически, а с другой — творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком кол­лективе переходят от одного его члена к другому, каж­дый из которых гордится свой принадлежностью к нему.

На последней — пятой стадии — внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основ­ном неформально, что позволяет демонстрировать высо­кие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4, 5) уровни.

Опора на коллектив позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эф­фективный самоконтроль, расширять границы полномо­чий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.

Для менеджера коллектив — главная опора в его ра­боте. Ведь коллектив потенциально может добиться боль­шего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше реша­ют крупные междисциплинарные проблемы. В коллек­тиве всегда возникает особый дух соревнования, подтя­гивающий отстающих и существенно повышающий об­щую эффективность работы.

Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Несмотря на это, кол­лективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутано и не­эффективно. Вместе с тем коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Коллектив однаж­ды назвали «самым мощным орудием, известным чело­веку» . Он потенциально является невероятным стимулом, фактором поддержки и воодушевления. Люди могут по­лучать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирую­щую и творческую среду. Умение добиться полного рас­крытия творческого потенциала коллектива свидетель­ствует о высоких организационных способностях руко­водителя.