131647 (Социальная психология в коллективе), страница 2

Психологи А.А. Бодалев, В.Н. Панферов специально изучали в экспериментальных условиях, что производит наиболее сильное впечатление при знакомстве. Оказалось, первое, что бросается в глаза и запоминается человеку, — это прическа, которая может менять лицо до неузнавае­мости.

После прически мы обращаем внимание на глаза че­ловека, которые, как известно, зеркало души. Глаза мо­гут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают другого че­ловека на определенный лад: доверительный, насторожен­ный, агрессивный. И, конечно же, улыбка человека нас очень привлекает, особенно если она добрая и приветли­вая, а не злая и натянутая. Не зря известный американс­кий специалист по общению Дейл Карнеги в качестве пер­вой заповеди хорошего общения провозгласил: если хо­тите понравиться человеку — улыбайтесь, учитесь улы­баться, делайте специальные упражнения перед зеркалом.

В целом выражение лица формируется мимикой, ко­торая у одних людей очень динамичная, разнообразная, а у других бедная, от чего создается впечатление угрюмо­сти, неприветливости, скрытости.

Каждого человека отличают также определенная ма­нера поведения, жесты, походка, движения тела.

А дальше мы уже присматриваемся к личностным ка­чествам. Кто он? Что из себя представляет? Можно ли до­вериться этому человеку? И тут в ход, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эта­лоны восприятия, житейские представления, сформиро­ванные у каждого человека, и, конечно, уровень психо­логической культуры в части умения воспринимать и оце­нивать другого.

Психологи различают три типа установки на воспри­ятие другого человека: позитивная, негативная и адек­ватная. При позитивной установке мы переоцениваем по­ложительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Не­гативная установка приводит к тому, что воспринимают­ся в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отри­цательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рас­сматривается как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представ­ления о другом человеке.

Приведем примеры нескольких искажений.

Эффект «ореола» — влияние общего впечатления о человеке на восприятие и оценку частных свойств его лич­ности. Если в группе или у руководителя сложилось мне­ние о человеке, что он очень хороший, то его плохой по­ступок расценивается как случайность. И, наоборот, если все считают человека плохим, то хороший поступок это­го человека также оценивается как случайность. Этот эф­фект очень часто мешает адекватно воспринимать людей' и создает условия, при которых способные и яркие инди­видуальности совершенно не могут работать в данной группе, ибо хорошее не замечается, а плохое утрируется.

Эффект «последовательности» — на суждение о чело­веке наибольшее влияние оказывают сведения, предъяв­ленные о нем в первую очередь. Обычно тот, кто хочет на­вредить человеку, узнав о нем что-то недостойное и даже не проверив информацию, бежит рассказать начальнику и его ближайшему окружению. Оправдываться и доказы­вать, что все было не так, на таком неблагоприятном фоне значительно труднее и бесперспективнее.

Очень распространенным является эффект «аванси­рования» — человеку приписывают несуществующие по­ложительные качества, а сталкиваясь с его неадекватным представлению поведением, разочаровываются, огорчают­ся.

Еще один эффект — «проецирование на других лю­дей собственных свойств» — вызывает ожидание соот­ветствующего поведения по нашей модели. Этот эффект очень часто встречается и проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого человека.

Вступая в общение, люди оказывают влияние друг на друга, которое имеет глубинные психологические ме­ханизмы.

Психологические механизмы общения и взаимовли­яния можно выстроить в определенный ряд. Самым пер­вым в этом ряду окажется свойство заражения — эффект многократного взаимного усиления эмоциональных состо­яний общающихся между собой людей. Заражение про­исходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в толпе, в очереди, в публике, но заражение про­исходит и на уровне небольших групп людей. Есть выра­жение — заразительный смех, также может быть зарази­тельной злость и другие эмоции.

Следующими в ряду будут два свойства: внушение и подражание. Внушение, или суггестия, может быть так­же индивидуальным или групповым и происходит на со­знательном или несознательном уровне в зависимости от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, дей­ствия, чувства, что они непроизвольно становятся как бы его собственными.

Подражание — сложное динамическое свойство. Его возможные проявления — от слепого копирования пове­дения, жестов, интонации до сознательного, мотивиро­ванного подражания.

Одним из психологических механизмов общения яв­ляется соревнование — свойство людей сравнивать себя с другим человеком, желание быть «не хуже других», не «ударить лицом в грязь». Соревнование вызывает напря­жение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом разви­тия, плохо, когда оно перерастает в соперничество: у муж­чин — в деловой сфере, у женщин — в личной (кто луч­ше выглядит, одет и имеет больший успех у мужчин).

И, наконец, третий уровень взаимодействия людей — это убеждение: аргументированное, сознательное, сло­весное доказательство своих идей, мнений, поступков. Убеждение лишь тогда действенно, когда опирается не только на слова, но и на дела, эмоции, эффекты зараже­ния, внушения и подражания. И те руководители, кото­рые умело, пользуются при общении с людьми всем набо­ром психологических механизмов, добиваются большего успеха в своей деятельности.

Межличностные отношения в группе очень важны для взаимодействия руководителя и подчиненных, а также членов группы одного статуса. Они включают в себя как восприятие, так и понимание людьми друг друга.

Понимание может быть разной глубины проникно­вения в сущность личности, индивидуальности другого. Нижнему, поверхностному уровню понимания свойствен­но восприятие лишь внешнего «рисунка» поступка чело­века без проникновения в мотивы и цели, в личностные особенности, оценка в черно-белых тонах: хорошо или плохо. На втором уровне, средней глубины, анализиру­ются отдельные качества человека: ум, черты характера, темперамент, оценка идет большей частью по интеллек­туальным особенностям (умный или глупый); по харак­теру (жесткий или мягкий, вспыльчивый или уравнове­шенный).

Самый высокий, третий уровень глубокого понима­ния человека включает выявление системы ведущих це­лей и мотивы поведения, выделение связей между отдель­ными поступками и личностью в целом, умение проник­нуть в скрытые резервы и способности человека, способ­ность прогнозировать поведение человека на основе понимания его индивидуальности.

Для руководителя коллектива очень важно глубокое понимание человека. Оно способствует более гибкому по­ведению, уменьшению ненужных руководящих воздей­ствий, росту ответственности, самостоятельности и твор­ческой отдачи сотрудников группы[5, c. 45].

На основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус. Социометрия — это измере­ние отношений внутри группы по социальным критери­ям: с кем бы я хотел проводить время, у кого бы спро­сить совета, кто мне нравится или не нравится и т. д. Предложен этот метод американским психологом Дже­кобом Морено. Социометрический статус имеет опреде­ленные градации — от положительного через нулевой к отрицательному.

Число выборов, полученных каждым человеком, яв­ляется мерилом положения его в системе личных отно­шений, измеряет его «социометрический статус». Люди, которые получают наибольшее количество выборов,

пользуются наибольшей популярностью, симпатией, их именуют «звездами». Обычно к группе «звезд» по числу полученных выборов относятся те, кто получает 6 и бо­лее выборов (если при условиях опыта каждый член груп­пы делал три выбора). Если человек получает среднее число выборов, его относят к категории «предпочитае­мых», если меньше среднего числа выборов (1-2 выбора), то к категории «игнорируемых», если не получил ни од­ного выбора, то к категории «изолированных», если по­лучил только отклонения — то к категории «отвергае­мых» (т. е. члены группы четко указали, что с данным человеком не хотят взаимодействовать ни в личной, ни в производственной сфере) (рис. 1).

Рис. 1. Дифференциальная сопрограмма

Группа дифференцируется внутри на несколько слоев: звезды-лидеры (самый высокий положительный соци­альный статус), предпочитаемые, принимаемые (разного уровня положительный статус), изолированные (нулевой статус), пренебрегаемые и отвергаемые (отрицательный статус). Положение, занимаемое в группе по социомет­рическому статусу, человек чувствует по отношению к нему людей, и это сказывается на его настроении, пове­дении.

Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят (любимчики), других не любят (не­любимые), а третьих просто не замечают (незамечаемые). Кого любят в группе: универсалов — людей веселых, об­щительных, знающих, практиков, умеющих все делать своими руками. А не любят: теоретиков, зануд, нытиков, зазнаек.

Для каждого члена группы имеет значение не столько число выборов, сколько удовлетворенность своим поло­жением в группе:

Так, если индивид хочет общаться с тремя конкрет­ными людьми, а из этих троих никто не хочет общаться с этим человеком, то К = 0/3 = 0.

Коэффициент удовлетворенности может быть равен О, а статус (количество полученных выборов) равен, напри­мер, 3 у одного я того же человека — эта ситуация свиде­тельствует о том, что человек взаимодействует не с теми, с кем ему хотелось бы. В результате социометрического эксперимента руководитель получает не только сведения о персональном положении каждого члена группы в сис­теме межличностных взаимоотношений, но и обобщен­ную картину состояния этой системы. Характеризуется она особым диагностическим показателем — уровнем бла­гополучия взаимоотношений (УБВ). УБВ группы может быть высоким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сум­ме больше, чем «пренебрегаемых» и «изолированных» членов группы. Средний уровень благополучия группы фиксируется в случае примерного равенства («звезды» + « предпочитаемые ») = («пренебрегаемые» + «изолирован­ные» + «отвергаемые»). Низкий уровень УБВ отмечается при преобладании в группе лиц с низким статусом, а ди­агностическим показателем считается «индекс изоля­ции» — процент людей, лишенных выборов в группе.

Нередко понятие социометрической «звезды» смеши­вают с понятием лидера группы. При этом не учитыва­ют, что «звездность» — показатель эмоциональной при­тягательности человека, показатель хорошего отношения к нему со стороны товарищей, членов группы. И неуди­вительно, что это могут быть разные люди: ведь для заво­евания положения «звезды» и положения лидера челове­ку нужны различные качества личности, например, ли­дер должен обладать организаторскими способностями, которых «звезда» может и не иметь.

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными особенностями характера, лич­ности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных кол­лективах, в которых выполняется сложная совместная де­ятельность, статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общитель­ностью. Чем бы ни определялся статус человека в кол­лективе, он оказывает сильнейшее влияние на его пове­дение и самосознание.

Руководитель должен знать структуру межличност­ных отношений, чтобы уметь найти индивидуальный под­ход к каждому члену группы. Организуя любой вид дея­тельности, полезно иметь в виду те реальные группиров­ки, которые сложились в группе[7, c. 33].

Группа имеет следующие психологические характе­ристики (рис. 2).

Рис. 2. Психологические характеристики групп

Группе присущи следующие общие закономерности: 1) группа неизбежно будет структурироваться; 2) груп­па развивается (прогресс либо регресс, но динамические процессы в группе происходят); 3) флуктуация, измене­ние места человека в группе может происходить неоднок­ратно.