Лекции 01 (Лекции - Word), страница 13
Описание файла
Файл "Лекции 01" внутри архива находится в папке "Лекции в электронном виде". Документ из архива "Лекции - Word", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "организация и планирование производства (опп)" из 9 семестр (1 семестр магистратуры), которые можно найти в файловом архиве МГТУ им. Н.Э.Баумана. Не смотря на прямую связь этого архива с МГТУ им. Н.Э.Баумана, его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "лекции и семинары", в предмете "организация и планирование предприятий (опп)" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "Лекции 01"
Текст 13 страницы из документа "Лекции 01"
Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:
-
простоты – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходимо в данном конкретном случае;
-
наглядности – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
-
однозначности – сведения должны быть ясными;
-
сопоставимости – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
-
преемственности – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
-
актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без задержек.
Схема планирования потребности в персонале.
К оперативному плану работы с персоналом (стр.44).
-
Потребность в кадрах удовлетворяется за счет внутренних (дополнительная работа, перераспределение заданий или перемещение работников) и внешних (наём новых работников, лизинг персонала) источников привлечения персонала. (Лизинг – это разложение, растворение).
-
Планирование высвобождения или сокращения персонала связано с тем, что вследствие рационализации производства и управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.
Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации (по инициативе работника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию).
-
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области.
-
В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.
Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.
-
Расходы на персонал являются основой разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости имеет тенденцию к росту, что обусловлено такими факторами, как:
-
отсутствие прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;
-
внедрение новых технологий, которые предъявляют более высокие требования к квалификации персонала (он становится более дорогим);
-
изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние факторы).
При планировании расходов на персонал статьи затрат:
-
основная и дополнительная заработная плата;
-
отчисления на социальное страхование;
-
расходы на командировки и служебные разъезды;
-
расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
-
расходы, связанные с доплатами на общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.
Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, здорового психологического климата в организации, на создание рабочих мест.
Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растут размер оплаты сверхурочных работ, брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это ведет к увеличению расходов на персонал, к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.
По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации.
Маркетинг персонала.
Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.
Первый принцип предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле.
Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически – это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Рассмотрим маркетинг персонала как специфическую, относительно обособленную функцию службы управления персоналом организации (2-ой принцип).
Задача маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала.
-
Выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности.
-
Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности в области персонала.
-
Разработка мероприятий по направлениям персонал-маркетинга.
-
Формирование плана персонал-маркетинга и его реализация.
-
Для изменения всех необходимых факторов, влияющих на формирование направлений маркетинговой деятельности, специалисту необходима информация, от качества и полноты которой зависит результативность анализа ситуации на рынке.
Источниками информации для персонал-маркетинга могут являться:
-
учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
-
учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
-
аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться также по заявкам организаций);
-
информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
-
специализированные журналы и специальные издания (например, справочник квалификационных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах). Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;
-
сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитические обзоры;
-
технические выставки, конференции, семинары;
-
экономические публикации в газетах;
-
рекламные материалы других организаций, в особенности, организаций-конкурентов;
-
презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями так называемых «дней открытых дверей».
-
Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации даёт анализ внешних и внутренних факторов.
Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала.
-
Ситуация на рынке труда – определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура, предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций).
-
Развитие технологии – определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.
-
Особенности социальных потребностей. Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений.
-
Развитие законодательства. При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости.
-
Кадровая политика организаций-конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики.
Перечисленные факторы нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.
Внутренние факторы:
-
Цели организации. Этот фактор можно считать общим для «производственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала.
-
Финансовые ресурсы. Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки.
-
Кадровый потенциал организации. Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга.
-
Источники покрытия кадровой потребности. Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов.
-
Поный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг – это комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» – кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.
Направления персонал-маркетинга:
-
разработка требований к персоналу;
-
определение потребности в персонале;
-
расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
-
выбор путей покрытия потребности в персонале.
-
Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: потребностей, мотивации и свойств.
-
См. далее
-
Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала складываются из таких составляющих, как внешние и внутренние затраты, которые могут быть единовременными и текущими.
К внешним единовременным затратам относятся: оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости (биржах труда). К внешним текущим затратам относятся затраты на исследовательские и оперативные работы в области персонал-маркетинга (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых служб). К внутренним единовременным затратам относятся: капитальные инвестиции по оборудованию новых рабочих мест и переоснащению существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений. Внутренние текущие затраты складываются из расходов по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат.
-
Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.
Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:
-
установление источников покрытия потребности;
-
определение путей привлечения персонала;
-
анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;
-
выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.
В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие:
-
учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;
-
коммерческие учебные центры;
-
посреднические фирмы по подбору персонала;
-
центры обеспечения занятости (биржи труда);
-
различные профессиональные ассоциации и объединения;
-
родственные организации;
-
свободный рынок труда;
-
собственные внутренние источники. К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства.
При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале обычно выделяют по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников две разновидности таких путей: активные и пассивные.
Активные пути покрытия потребности в персонале.
-
Организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и участником обучения.
-
Организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда).
-
Организация использует услуги консультантов по персоналу (и могут так же выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда).
-
Организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит двумя путями: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.
Пассивные пути покрытия потребности в персонале:
-
Организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальные издания
-
Организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.
Таким образом, главными задачами персонал-маркетинга являются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала; изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам; поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.