102445 (Совершенствование управления персоналом на ОАО "Ижмашстанко"), страница 3

Источником оплаты труда являются средства, предусмотренные бюджетом на персонал ОАО "Ижмашстанко", утверждаемым генеральным директором ОАО "Ижмашстанко".

Размер должностного оклада работников устанавливается приказом директора предприятия на основании штатного расписания, в пределах «вилок», предусмотренных Единой схемой должностных окладов, с учетом сложности, значимости выполняемых им работ, профессионально важных качеств работников, уровня работоспособности и эффективности выполнения задач.

Оклады по должностям специалистов устанавливаются с учетом наличия квалификационной категории, оклады по профессиям рабочих в зависимости от разряда или класса. Квалификационная категория специалиста определяется на основании аттестационных комиссий предприятия.

Размер минимальной гарантированной ставки работника 1-го разряда основной деятельности устанавливается не ниже размера, предусмотренного Коллективным договором ОАО "Ижмашстанко".

На предприятии действует «Положение об оплате труда», которое определяет порядок формирования тарифных окладов, а также выплат стимулирующего и компенсирующего характера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и другими законодательными и нормативными актами, регулирующими вопросы оплаты и в соответствии с Коллективным договором.

Сведения о фонде оплаты труда и среднемесячной заработной плате в динамике представлены в таблицах 1.7, 1.8.

Таблица 1.7

Фонд оплаты труда в Филиале за 2005-2007 гг.

Таблица 1.8

Среднемесячная заработная плата одного работника на ОАО "Ижмашстанко" за 2005-2007 гг.

За период 2005-2007 гг. наблюдается динамичное развитие показателей. ФОТ ежегодно повышается, темп прироста свидетельствует о том, что предыдущее значение больше следующего на 15,97% (2006 г. в сравнении с 2005 г.) и на 21,54% (2007 г. в сравнении с 2006 г.). Размеры среднемесячного заработка работника ОАО "Ижмашстанко" также свидетельствуют о приросте: в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на22,02% и на 22, 55% (2007 г. в сравнении с 2006 г.).

На ОАО "Ижмашстанко" производятся компенсационные выплаты при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных:

- за пределами нормальной продолжительности рабочего времени,

- в ночное время,

- в выходные и праздничные дни,

- в многосменном режиме,

- с вредными и (или) опасными условиями труда.

Конкретные размер доплат определяются на основании аттестации рабочих мест и оценки условий труда на них.

На ОАО "Ижмашстанко" производятся стимулирующие доплаты и надбавки за:

- совмещение профессий (должностей);

- исполнение обязанностей отсутствующего работника;

- расширение зоны обслуживания или увеличение установленного объема работ;

- работу в режиме ненормированного рабочего дня;

- руководство бригадой;

- классность водителям;

- работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

- руководство практикой студентов высших и средних учебных заведений;

- особый характер работы.

Система премирования работников на ОАО "Ижмашстанко" описана в «Положении о премировании работников на ОАО "Ижмашстанко" и предусматривает:

- текущее премирование (ежемесячное, квартальное, материальное вознаграждение, выплачиваемое работнику по результатам деятельности предприятия, подразделения и личной оценки эффективности);

- единовременные вознаграждения за выполнение особо важных и срочных заданий, за ввод в действие новых производственных заданий, за ввод в действие новых производственных мощностей и объектов строительства, внедрение и освоение новой техники, за выполнение основных показателей работы предприятия и его производственных подразделений и других задач;

- вознаграждения за выполнение предприятием годового плана прибыли.

Вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим непрерывно в Обществе или в других организациях, правопреемником которых является Общество, свыше 10 лет, кроме:

- уволенных из Общества по собственному желанию в течение года;

- имевших в течение года дисциплинарные взыскания и нарушения трудовой дисциплины.

При условии расторжения трудового договора с работником в связи с уходом на пенсию, по сокращению штата или численности и другим уважительным причинам, вознаграждение выплачивается за фактически отработанное время в данном периоде.

Таким образом, можно сделать вывод, что применяемая на предприятии система оплаты труда объективно и справедливо оценивает трудовой вклад каждого работника, учитывая все условия работы. При этом оплата всех работников полностью зависит от качества труда и его результатов, так как это взаимосвязано с итогами хозяйственной деятельности на ОАО "Ижмашстанко", то есть с размером прибыли.

Глава 2. Теоретические основы управления предприятием

2.1. Цели и функции системы управления персоналом

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Целями управления персоналом организации являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности труда и производства;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребностей предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижения обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника в целом;

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости и т.п.

Исходя из целей и задач, определяются основные функции.

К основным функциям управления персоналом в современной организации можно отнести следующие:

- Формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры).

- Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам.

- Подбор персонала.

- Оценка и аттестация персонала. Вывод и перемещение сотрудников.

- Обучение и профессиональное развитие сотрудников.

- Работа с кадровым резервом, планирование карьеры сотрудников.

- Совершенствование оплаты и стимулирование труда.

- Формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом. Нематериальная мотивация сотрудников.

- Кадровое делопроизводство.

Приведенный перечень не нужно рассматривать как стандарт. В разных книжках и практике разных компаний формулировки функций и их группировка могут различаться. Но в целом этот перечень достаточно хорошо отражает состав того, что должно делаться в успешно работающей современной организации для эффективного управления человеческими ресурсами.

2.2. Методы управления персоналом

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

В системе методов управления персоналом выделяют:

• Административные методы;

• Экономические методы;

• Социально-психологические методы.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.