102445 (Совершенствование управления персоналом на ОАО "Ижмашстанко"), страница 6

- введение новой должности;

- изменение структуры Общества;

- издания приказа об увольнении, переводе или оформлении отпуска по беременности и родам/уходу за ребенком.

Подбор на должности руководителей и специалистов на предприятии осуществляется путем внутренних перестановок (горизонтальной, вертикальной ротации), приглашений по рекомендации.

Подбор рабочих производится в тех же случаях, а также из обратившихся в Центр занятости населения или из числа самопроявившихся кандидатов.

Процесс подбора Отдел по работе с персоналом начинает только после поступлении заявки от руководителей подразделений. В заявке сообщается о требованиях к претендентам.

Обращение к рекрутинговым агентствам используется на предприятии крайне редко в связи с высокой стоимостью услуги. Стоимость услуги подбора персонала в 2 кадровых агентствах города представлены в табл.3.1.

Таблица 3.1

Стоимость услуги подбора персонала в кадровых агентствах г. Ижевска

Отбор персонала из числа подобранных соискателей на предприятии осуществляют начальник Управления по работе с персоналом, начальник отдела по работе с персоналом, руководитель структурного подразделения по следующей схеме: 1 – анализ документов – определение соответствия кандидатов требованиям должности; 2- собеседование; 3 – установление испытания (после оформления необходимых документов о приеме на работу).

Принятому новому работнику устанавливается испытание на срок продолжительностью до трех месяцев и проводится его первичная адаптация. Адаптацией принятого работника занимается непосредственный руководитель – знакомит с коллективом и инфраструктурой предприятия, выдает должностную инструкцию, озвучивает цели и задачи подразделения, в котором предстоит работать. В случае успешного прохождения испытания сотрудник становится постоянным.

Отрицательным моментом в процессе приобретения можно назвать длительность подбора кандидата, в среднем после увольнения предыдущего работника и приемом нового проходит 2 недели. Предприятию для непрерывности работы на этом этапе требуется сокращение времени найма.

3.2. Методы оценки персонала на предприятии

Оценка персонала на ОАО "Ижмашстанко" производится:

- при подборе кандидатов на прием на предприятие;

- при проведении аттестации работников;

- при присвоении, повышении или понижении квалификационных категорий специалистам.

Для решения этих задач в первом случае оценку производит начальник Управления по работе с персоналом, начальник отдела по работе с персоналом, руководитель структурного подразделения; во втором - аттестационная комиссия.

Из части системы развития персонала на предприятии регламентирована только аттестация.

Аттестация, а также присвоение, повышение квалификационных категорий специалистов проводятся согласно «Положению о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов ОАО "Ижмашстанко" (далее Положение).

Присвоение, повышение квалификационных категорий специалистов в настоящее время проводится по мере обращения в комиссию.

Аттестация на предприятии проходит на данный момент и поэтому ее результаты оценить пока невозможно. До настоящего момента аттестация проводилась на ОАО "Ижмашстанко" в 2006 году.

В составах аттестационных комиссий включены председатель, заместитель председателя, секретарь комиссии, представитель профсоюзного комитета и члены – руководители или высококвалифицированные специалисты. Составы комиссий утверждены приказом директора Филиала.

Сроки и графики проведения аттестации подготавливаются отделом по работе с персоналом, согласовываются с профсоюзным комитетом и утверждаются директором. Сроки проведения аттестации доводятся до аттестуемых работников за 1 месяц до начала аттестации. Для претендентов на присвоение, повышение или понижение квалификационных категорий месячный срок и график не предусматривается.

Оценка руководителей и специалистов на первом этапе состоит из характеристики и оценочной таблицы, заполненных непосредственным руководителем аттестуемого работника. Оценочная таблица содержит оценку творческой активности и деловых качеств сотрудника. Характеристика отражает производственную деятельность, квалификацию, деловые и личные качества, соблюдение трудовой дисциплины (в том числе оперативность и грамотность в решении инженерных вопросов, принципиальность, исполнительность, инициативу в работе, умение правильно строить взаимоотношения в коллективе, повышение технических и экономических знаний, умение организовать подчиненных на выполнение стоящих перед коллективом задач).

Оценка деловых качеств и характеристика на аттестуемых работников и претендентов на присвоение, повышение или понижение квалификационных категорий передается в отдел по работе с персоналом за 2 недели до начала заседания аттестационной комиссии. При этом работник должен быть обязательно ознакомлен с обоими документами.

На втором этапе оценка производится комиссией с учетом представления непосредственного руководителя работника и ответов на вопросы самого аттестуемого в виде открытого голосования. Данная оценка заносится в аттестационный лист и имеет 3 результата:

- соответствует занимаемой должности,

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией (через 3 месяца или год),

- не соответствует занимаемой должности.

Также аттестационная комиссия имеет право рекомендовать директору ОАО "Ижмашстанко":

- повысить квалификационную категорию работнику,

- повысить должностной оклад работнику,

-освободить работника от занимаемой должности,

- предоставить работнику возможность повышения квалификации на курсах, семинарах, т.д.

- перевести работника на другую работу,

- поощрить работника за достигнутые успехи,

- продвинуть специалиста по служебной лестнице.

С учетом рекомендаций аттестационной комиссии, по представлению руководителей подразделений и отдела по работе с персоналом, директор ОАО "Ижмашстанко" принимает решение по кадровым вопросам.

3.3.Организация системы обучения персонала

Одним из мотивирующих факторов для сотрудников, и, несомненно, главным элементом развития персонала являются обучение, повышение квалификации, проводимые за счет организации. Люди видят, что компания заинтересована в них и инвестирует средства в их профессиональный рост.

Рассмотрим в динамике прохождение обучения персоналом (как один из элементов развития) за период 2005-2007 гг. Состав работников, прошедших обучение, повысивших квалификацию, и затраты Филиала на эти цели представлены в табл.3.2 и табл.3.3.

Таблица 3.2

Динамика прохождения обучения персоналом в период 2005-2007 гг.

Таблица 3.3

Затраты на обучение персонала в период 2005-2007 гг.

По данным таблиц 3.2 и 3.3, можно отметить, что средние затраты на обучение работников по 1 программе на предприятии в 2007 году значительно увеличились (на 145,3% по сравнению с 2006 годом) – это положительный момент, т.е. организация изменила отношение к развитию персонала, повысила размер инвестиций в обучение. Однако необходимо увеличить количество обучающих программ для специалистов в связи с внедрением нового оборудования на предприятии, требующего специальной подготовки (за последний год произошло снижение обучающих программ для специалистов на 20,1%)

Вкладывая средства на обучение работников сейчас, организация экономит на будущих расходах, поскольку у нее уже будут работники нужной квалификации (тем более, что на данный момент вводится новое оборудование и технологии, требующие повышения квалификации работников) и не придется затрачивать средства на подбор и адаптацию новых с необходимым перечнем знаний и навыков работников.

3.4. Управление деловой карьерой

Важнейшую роль в управлении развитием кадров играет планирование карьеры перспективных сотрудников из резерва руководящих кадров.

В этой области на предприятии существует Политика по управлению и развитию человеческими ресурсами «Формирование и развитие Кадрового резерва».

Основой организации работы по планированию карьеры является конкретный детализированный учет руководящих должностей среднего и высшего звена, в том числе тех, которые станут вакантными в ближайшем будущем.

Кандидатом в резерв может стать любой работник, если он соответствует определенным требованиям в зависимости от уровня должности (по уровню образования, отсутствию дисциплинарных взысканий, требованиям к стажу работы в компании и возрасту).