101195 (Организация оплаты труда), страница 4

Вознаграждение, получаемое работником складывается из:

• основного (З./пл. или оклад);

• дополнительного (льгот).

Этапы создания системы компенсации:

1. описание рабочих мест с точки зрения производственных функций;

2. классификация рабочих мест - определяется относительная ценность каждого рабочего места для данного предприятия через:

• ранжирование рабочих мест - присваиваются ранги;

• создание системы разрядов - устанавливаются разряды, классы;

• через систему баллов - анализ рабочих мест.

3. анализ рынка труда с помощью обзоров компенсации. Рынок труда - географическая зона, позволяющая людям ежедневно ездить на работу.

1. определение цены рабочего места - сравнивается относительная ценность каждого рабочего места внутри предприятия с результатами обзора и определяется размер ЗП для каждой должности;

2. установление ЗП отдельному работнику.

Заработная плата работника может быть изменена вследствие:

• иерархического перемещения работника;

• изменения общего уровня З./пд. на предприятии;

• периодического пересмотра вознаграждения каждого работника;

Льготы и выплаты составляют 50 и более процентов от совокупного дохода работника. При их определении учитывают:

• льготы, установленные национальным и местным законодательством;

• стандартный набор льгот на рынке труда;

• специфику налогообложения;

• культурные традиции и особенности. К числу таких льгот относятся;

- льготы в области рабочего времени и свободного времени (гибкий график, безофисные предприятия) ;

-страхование работников;

• медицинское страхование;

• пенсионные планы.

Система участия работника в прибылях и партнерство - один из инструментов эффективного управления предприятием в странах с рыночной экономикой, стимул для роста производства и фактор производственных отношений.

Участие в прибылях можно определить как выплату наемным работникам в дополнение к их ЗП доли чистой прибыли предприятия, а партнерство - как участие в управлении предприятием.

Обычно фирмы утверждают схемы участия в прибылях и партнерстве в индивидуальном порядке, их можно сгруппировать в три вида:

1. только участие в прибыли;

1. участие в прибылях в сочетании с какой-либо другой формой партнерства посредством акций компании, приобретенных ее работниками;

1. участие в прибылях посредством владения акциями, но без партнерства.

Нематериальные факторы работы по найму и их влияние на трудовую мотивацию:

• условия труда на рабочем месте;

• прогрессивность оборудования и технологий;

• социально-психологический климат в коллективе;

• возможности профессионального обучения;

• перспективы развития карьеры;

• возможности использования своего интеллектуального потенциала;

• возможности принятия самостоятельных решений и др.

По мере развития общества значение этих факторов для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к оплате труда работников.

Оплата труда по трудодням - безденежная форма оплаты труда.

Спад с.-х. производства, ухудшение финансового состояния сельских товаропроизводителей, рост неплатежей, задолженность по заработной плате, к тому же реформирование аграрного сектора не привели к сокращению численности работников с.-х. производства при сокращении объемов производства.

Согласно действующим нормативным актам перечисления в социальные фонды производится с начисленной, а не выплаченной ЗП. Регулярно начисляя ЗП, но, не имея средств на ее выплату, предприятия обязаны в установленные сроки перечислять страховые взносы, а в случае их задержки - пени и штрафы. Такая ситуация заставила многих руководителей хозяйств вернуться к забытой, но широко распространенной в деревне 30-50 г. г. безденежной форме оплаты труда по трудодням. Трудодень не освобождает предприятия от перечисления средств в указанные фонды, но позволяет производить отчисления, когда появляются реальные денежные средства, в момент начисления денег или натуральной продукции по трудодням.

Наемные работники и работодатели при заключении коллективного договора приходят к соглашению оплачивать труд не по фиксированным тарифным ставкам, а по реальным результатам деятельности предприятия путем распределения дохода по остаточному принципу через трудодень. Трудодень выступает не как форма оплаты труда, а как система учета труда путем перевода сложного, квалифицированного труда в простой через тарифные коэффициенты и распределения с их помощью валового дохода, направленного на оплату труда.

Трудодень тесно связан с основными элементами З./п.: нормами, тарифными сетками, формами оплаты. При сдельной форме оплаты труда для исчисления количества трудодней применяют нормы выработки, тарифные и повышающие коэффициенты ETC или коэффициенты отраслевой тарифной сетки. Для рабочих-повременщиков количество трудодней определяется умножением числа дней выхода на работу за месяц на соответствующий разряду работы или квалификации тарифный коэффициент.

Ежемесячно или поквартально рекомендуется выплачивать денежный аванс в размере 40-45% гарантированной ЗП. Размер аванса не может быть ниже МРОТ.

Перерасчет начисленных трудодней в денежную форму производят в конце года: определяется стоимость ЗП в денежной форме путем умножения количества начисленных трудодней на стоимость одного трудодня. Из полученной суммы вычитается сумма выданного в течение года аванса. Остаток распределяется.

5. Необходимость выхода из системного кризиса и развитие экономики требует новой идеологии формирования заработной платы. Исходя из этого, Минтруда РФ в проекте Концепции реформирования заработной платы предусматривается следующее:

1. Цель и задачи реформирования ЗП

Цель - создание условий для повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций З./пл.

Задачи:

• развитие рыночных механизмов регулирования ЗП;

• участие государства в регулировании цены рабочей силы на основе социальных гарантий и стандартов;

• поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда ETC к величине прожиточного минимума;

• реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия;

• усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной ЗП;

• повышение мотивационного потенциала ЗП.

1. Основное содержание реформы ЗП перенос центра тяжести социальных расходов с государственного бюджета на самих граждан. Это невыполнимо без повышения удельного веса ЗП в структуре ВВП и денежных доходов населения;

2. Меры по ликвидации задолженности по оплате труда правового, организационного и экономического характера;

4. Государственные минимальные гарантии в оплате труда. Сроки и размеры повышения МРОТ следует устанавливать исходя из необходимости поэтапного его повышения до величины прожиточного минимума. Индексацию минимума следует увязывать с темпами роста потребительских цен.