101195 (Организация оплаты труда), страница 3

При коллективной сдельной оплате заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Такая оплата основывается на пооперационных или коллективных расценках. Последние рассчитываются на основе укрупненных или комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива в конечный результат труда. Порядок применения и определения КТУ устанавливается согласно действующему на предприятии положению. В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу. На предприятии разрабатывается перечень показателей, повышающих и понижающих базовый КТУ.

С учетом КТУ распределяется:

• тарифная зарплата;

• сдельный приработок;

• -коллективная премия.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

• прямая сдельная;

• сдельно-премиальная;

• сдельно-прогрессивная;

• косвенная сдельная;

•аккордная.

Прямая сдельная система - заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции, выполненной работы, оказанной услуги.

Сдельно-премиальная система - рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам» а сверх нормы - по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы. Эту систему целесообразно применять только на «узких» участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, т.е. размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система - ее сущность заключается в том, что размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Эта система применяется чаще всего в строительстве и в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе обычно составляется калькуляция (технологическая карта), где указываются:

• полный перечень всех работ;

• объемы работ;

• общая стоимость выполнения всех работ;

• общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Премирование при аккордной оплате производится за сокращение срока выполнения аккордного задания при условии качественного его выполнения.

Аккордная расценка рассчитывается, исходя из необходимых затрат на оплату труда на весь технологический цикл работ с учетом доплаты за продукцию (25-50%), размер которой устанавливается в зависимости от планируемой (нормативной) урожайности с.-х. культур, продуктивности скота и птицы и количества продукции в натуральном или стоимостном выражении.

Для дополнительного стимулирования могут применяться дифференцированные, прогрессивно-возрастающие расценки.

Оплата труда от валового дохода - фонд оплаты труда зависит от увеличения объемов производства продукции и снижения материальных затрат. Норматив формирования фонда оплаты определяется:

ФОТ N = х 100 руб.

^{вд=вп-мз вд}

Коллективный приработок определяется в конце года, как разница между начисленным по нормативу заработком за фактические результаты труда и выплаченным в течение периода (года) авансом. Приработок распределяется между членами коллектива согласно их трудовому вкладу, на рубль выданного аванса или с учетом КТУ.

Поощрительные системы

В нынешней ситуации они превращаются в механическую прибавку к заработной плате, но если от них отказаться, то придется или вводить уравнительную оплату, или для каждого работника вводить гарантированный размер оплаты. Практика свидетельствует, что на многих частных предприятиях обходятся без премирования, работники грудятся хорошо. Но при малейшем ухудшении показателей работы владельцы, как правило, немедленно увольняют работников. Того же самого можно ожидать, если работник ставит вопрос об увеличении заработной платы.

Под поощрительной системой понимают механизм, обеспечивающий повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника.

Отечественная практика хозяйственной деятельности выработала большое разнообразие поощрительных систем. Все они, с точки зрения их целевого назначения делятся на три группы:

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и. перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда.

2. Системы, увязывающие основную оплату с личными, деловыми качествами работника. К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера:

• за профессиональное мастерство;

• за совмещение профессий;

• за расширение норм обслуживания;

• за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников.

1. Системы, увязывающие основную оплату работников с какими-либо общими коллективными результатами труда в течение определенного длительного периода (год, полугодие). Это различные премии и вознаграждения.

Классификация поощрительных систем

Премия - это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.

Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в, решении различных хозяйственных задач.

Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Основные элементы премиальной системы России:

• стимулируемые задачи производства;

• показатели и условия премирования;

• размеры премий;

• источники выплат премий;

• круг поощряемых работников;

• период премирования;

• порядок начисления премий;

• распределение премий между работниками и коллективами;

• максимальные размеры премий;

• порядок выплаты премий отдельному работнику.

Начисление премий производится не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты: на доплаты за:

• совмещение профессий;

• расширение зон обслуживания;

• работу в неблагоприятных условиях;

• интенсивность труда;

• работу по графику с разделением дня на части;

• работу в ночное время, вечернюю и ночную смену;

• выполнение обязанностей бригадира, звеньевого;

• ненормированный день у водителей и др.

на надбавки за:

• высокое профессиональное мастерство;

• классность;

• высокие достижения в труде;

• выполнение особо важной работы;

• ученую степень и др.

1. Не традиционность рассматриваемых в данном разделе систем заключается в том, что они построены в отличие от тарифной системы на других принципах.

Бестарифная система оплаты груда

Бестарифный (распределительный) вариант организации З./пл. ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Применение данной системы возможно, если:

• имеется возможность учесть конечные результаты;

• есть условия коллективной заинтересованности и ответственности за конечные результаты;

• члены трудового коллектива хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям (коллективы небольшие по численности, с устойчивым составом).

Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:

• уровень оплаты работника полностью зависит от фонда заработной плату;

• каждому работнику присваивается постоянный коэффициент, характеризующий его квалификационный уровень и определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда;

- каждому работнику присваивается КТУ в текущих результатах деятельности.

При определении коэффициента квалификационного уровня учитываются: сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.

При определении КТУ учитываются как повышающие, так и понижающие показатели.

Другой вариант бестарифной оплаты предусматривает определение сводного коэффициента оплаты труда. Он учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы. При этом различают две разновидности построения бестарифной системы:

1. на основе вилок соотношений в оплате труда разного качества;

2. балльная оценка зарплатообразующих факторов.

Разновидности бестарифной модели, применяемые в подразделениях предприятий и на малых предприятиях.

1.Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда: коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, и отработанному времени; коэффициент устанавливается раз в год во время аттестации, утверждается советом трудового коллектива.

2. Экспертная система оценки результатов труда: на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и работников в коллективные результаты труда; ежемесячно на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку, затем эти оценки обобщаются, и утверждается итоговая оценка каждому подразделению по 5-ти балльной системе; применяется на предприятиях, где конечные результаты труда зависят от взаимодействия всех подразделений.

3.Паевая система оплаты труда: вариант нормативно-долевого распределения впервые применен в МНТК «Микрохирургия глаза», его основой является шкала социальной справедливости, которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке, принятой на предприятии. В соответствии с производственным циклом все работники распределены на бригады, фонд оплаты которых планируется в зависимости от объема работ, исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Между членами бригады заработанные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты, т. е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости. По сути, эта система коллективная сдельщина, ей присущи такие недостатки, как снижение мотивации тех, кто не очень хорошо работает, так и демотивация тех, кто трудится в полную силу.

4. Комиссионные или система стимулирования продаж: установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации, применяется для оплаты труда сотрудников отделов сбыта; как варианты могут применяться:

• фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу (за количество) ;

• фиксированный процент от маржи по контракту (за высокую цену);

• фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег ПО контракту на счет компании (сложности с дебиторами, инфляция);

• выплата фиксированного процента от базовой З./пл. при выполнении плана реализации (ориентация на план обеспечивает стабильность).

5. Ставка трудового вознаграждения: применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг. Для работников, непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших предприятию от контрагентов.

6. Система «плавающих окладов»: оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли, производительности труда и т.п.

Контрактная оплата труда

Контрактная оплата труда получила широкое распространение с принятием Закона РФ от 25 сентября 1992 года «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ», в соответствии с которым контракт приравнен к трудовому договору.

При разработке контрактных условий оплаты труда рекомендуется:

1. условия и уровень оплаты определяется с учетом организации З./пл. на данном предприятии;

2. следует учитывать профессионально-квалификационный статус работника, его деловые качества, значимость работы, практические результаты деятельности;

1. оплату труда целесообразно разделить на две части: постоянную, переменную;

2. высокая доля постоянной части в З./пл. (90%) целесообразна при заключении контракта со специалистами, занятыми перспективными проблемами, созданием новейших технологий;

3. высокая доля переменной части целесообразна при заключении контракта с директором, руководителями структурных подразделений, от которых зависит качество работ и услуг, прирост прибыли и т.н. ;

4. принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок, окладов могут быть использованы в качестве базы для определения
   индивидуальной оплаты.

Оплата труда с учетом рыночной цены рабочего места (компенсационная западная модель)