179036 (Снижение себестоимости продукции путем использования организационно-экономических методов (на примере ПО "Белорусский автомобильный завод")), страница 14
Описание файла
Документ из архива "Снижение себестоимости продукции путем использования организационно-экономических методов (на примере ПО "Белорусский автомобильный завод")", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "экономика" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "экономика" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "179036"
Текст 14 страницы из документа "179036"
Таблица 3.6 – Показатели, повышающие КТУ руководителям, специалистам, другим служащим
| Наименование показателей | Повыш. коэф-т за каждый случай |
| 1. Перевыполнение плановых заданий | до 0,2 |
| 2. Досрочное выполнение работ, сокращение сроков работ | 0,1-0,5 |
| 3. Сдача работ с оценкой отлично | 0,1-0,2 |
| 4. Подача рацпредложений | 0,1-0,2 |
| 5. Внедрение рацпредложений, мероприятий, дающих экономию трудовых и материальных ресурсов | до 0,25 |
| 6. Проявление инициативы в работе, способствующей повышению уровня механизации и сокращению ручного труда | 0,1-0,5 |
| 7. Совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника | 0,1-0,5 |
| 8. Личный вклад в обеспечение развития производства, внедрение прогрессивных технологий, повышение качества | 0,1-0,5 |
| 9. За моральные поощрения:
| 0,1 0,15 0,2 0,25 0,3 |
Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих коэффициентов, то итоговый КТУ определяется по формуле
, (3.12)
где 1 - значение базового КТУ;
- сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных за месяц.
Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника распределяемой суммы приработка, премии, вознаграждения и т.д.
При распределении коллективного заработка за период, превышающий месяц (премии квартал, вознаграждения — за год и т. д.), работающего определяется как среднеарифметическая величина месячных КТУ.
Повышающие и понижающие коэффициенты устанавливаются (в табеле, специальном журнале и т. д.) в течение месяца по мере оценки трудовой деятельности исполнителей. Например, за нарушение трудовой и технологической дисциплины, техники безопасности.
После окончания месяца мастер (инженер по организации и нормированию труда) на основе проставленных работникам повышающих и понижающих коэффициентов определяет КТУ за месяц и заносит его в протокол, который выносится на обсуждение начальника.
При распределении коллективного заработка с применением КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается, как правило, не ниже тарифной ставки рабочего, должностного оклада руководителя, специалиста или служащего за отработанное время, сдельной заработной платы.
Исключением являются случаи, предусмотренные статьей 71 ТК:
-
при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада);
-
при невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу;
-
полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат;
-
частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости степени годности продукции, расценкам.
В целях стимулирования конечных результатов работы, снижения текучести и закрепления кадров, укрепления трудовой и исполнительской дисциплины организации, руководствуясь статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-3 (в редакции от 7 мая 2007 г. № 219-3) (далее — ТК), практикуют выплату вознаграждения по итогам работы за год.
Вознаграждение выплачивается из средств фонда потребления, образованного за счет прибыли, остающейся в организации после налогообложения.
Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения (далее — Положение) является составной частью коллективного договора.
Вознаграждение выплачивается после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности за год.
Вознаграждение работникам начисляется исходя из следующих данных:
-
суммы средств, начисленных по итогам года на выплату вознаграждения;
-
численности работников, имеющих право на получение вознаграждения;
-
суммы полученной работниками за год заработной платы;
-
стажа непрерывной работы;
-
шкалы коэффициентов стажа непрерывной работы;
-
коэффициента трудового участия работающих (при необходимости).
Размеры вознаграждения, выплачиваемого отдельному работнику, целесообразно увязывать с результатами работы того структурного подразделения, в котором он работает.
Для этого необходимо сумму средств, выделяемую для выплаты вознаграждения работникам, поставить в зависимость от результатов работы соответствующего структурного подразделения. В величине этих средств должен учитываться трудовой вклад коллектива работников структурного подразделения в общий итог работы предприятия.
На практике результаты работы структурных подразделений могут выражаться коэффициентом трудового вклада (далее — КТВ) в общий итог работы организации.
Таблица 3.7 – Показатели работы подразделения за год
| Наименование показателя, % к прошлому году | Коэф-т: невыполнение(-), выполнение (+) |
| 1. Объем производства продукции (работ, услуг) | 0,05-0,1 |
| 2. Выработка на одного работающего | 0,05-0,1 |
| 3. Объем реализации продукции (работ, услуг) | 0,05-0,2 |
| 4. Несвоевременность выполнения подразделением плановых заданий (срыв графика производства) | 0,1 за каждый случай |
| 5. Нарушение сроков поставки запасных частей, сырья и материалов для изготовления продукции | 0,1 за каждый случай |
| 6. Нарушение технологических процессов производства; | 0,05-0,3 |
| 7. Невыполнение договорных обязательств по одной или нескольким позициям, предусмотренных коллективным договором (соблюдение условий охраны труда и т. п.) | 0,05-0,3 |
| 8. Наличие обоснованных претензий к работе подразделения со стороны смежных подразделений | 0,1-0,5 |
| 9. Перерасход энергоресурсов и сырья | 0,05-0,1 |
| 10. Снижение качества выпускаемой продукции и др. | 0,05-0,1 |
| 11. Несвоевременность выполнения подразделением плановых заданий (срыв графика производства) | 0,1-0,5 |
Базовый КТВ принимается равным единице. По результатам работы подразделений за год базовый КТВ увеличивается или уменьшается на коэффициенты, которыми выражается оценка выполнения подразделениями основных показателей. В таблице 3.7 приведен примерный перечень этих показателей и диапазон значений коэффициентов.
При наличии негативных фактов и нарушений премия не начисляется (или снимается часть премии).
Итоговый КТВ определяется по формуле:
, (3.13)
где 1 - значение базового КТУ;
- сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных подразделению.
Так, если подразделению по результатам работы за год установлен понижающий коэффициент (-0,05) и повышающие — (+0,05) и (+0,1), то итоговый КТВ будет равен:
.
Вознаграждение выплачивается, как правило, в полном размере тем работникам, которые проработали в организации весь календарный год.
Проработавшие календарный год и уволившиеся из организации до момента выплаты вознаграждения имеют право на его получение в общем порядке в зависимости от стажа работы.
Строить шкалу коэффициентов стажа непрерывной работы следует с учетом конкретной обстановки в организации и таким образом, чтобы она максимально способствовала закреплению кадров на производстве и снижению их текучести.
За минимальный стаж непрерывной работы целесообразно принимать 1 год. На участках, где имеется особая необходимость в обеспечении стабильности кадров, а также для отдельных категорий работников, исходя из нужд производства, минимальный стаж может устанавливаться до одного года, но с тем условием, чтобы работник до конца календарного года непрерывно отработал не менее 6 месяцев.
Таблица 3.8 – Шкала коэффициентов стажа непрерывной работы
| Стаж непрерывной работы | 1-2 года | 3-5 лет | 6-10 лет | 11-15 лет | 16-20 лет | 21 год и свыше |
| Коэффициент стажа | 1,4 | 1,6 | 1,7 | 1,8 | 1,9 | 2 |
В последнее время все больше и больше отдается предпочтение новым видам техники. Поэтому особое внимание необходимо уделить материальному стимулированию работников инженерно-конструкторского бюро, а также, учитывая современные условия отрицательного спроса на продукцию завода, работников отдела сбыта. Так, например, сотрудники отдела продаж, от которых непосредственно зависит объем реализации, работают на постоянных и крайне низких окладах. Необходимо заинтересовать работников данных групп материальным вознаграждением, непосредственно связанным с их трудовыми достижениями по реализации продукции, выходом на новый рынок сбыта.
Подводя итоги, следует сказать о том, что наибольший мотивирующий эффект любой системы стимулирования достигается в случае понимания сотрудниками принципов и правил всех действующих в организации форм материального и материального стимулирования. Это состояние соблюдается при следующих условий:
- сотрудники знают правила начисления и действующую структуру заработной платы (причем эти правила не только фиксируются в регламентирующих документах, но и разъясняются сотрудникам в устной форме непосредственными руководителям и/или специалистами службы управления персоналом);
- сотрудники знают критерии оценки их результатов труда и знают результаты этой оценки по итогам отчетного периода (аналогично, эти критерии и результаты оценки не только зафиксированы документально, но и сотрудник получил разъяснение, как по критериям оценки, так и по результатам оценки за конкретный период работы);
- сотрудники знают и понимают, какое трудовое поведение стимулируется предприятием на нематериальном уровне (есть соответствующие документы, проводится разъяснительная работа, есть наглядные примеры: благодарности, доска почета).
Разработанная система материального стимулирования позволяет установить зависимость оплаты труда как от индивидуальных результатов труда, так и от результатов работы подразделения или предприятия в целом с учетом степени вклада каждого сотрудника.
Система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные профессиональные, личностные, деловые способности, типы трудовой мотивации каждого из участников бизнес-процесса. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из сотрудников организации.
Так, использование более эффективной системы стимулирования, приведет к росту производительности труда, что является большим резервом снижения затрат на единицу продукции.
Рисунок 3.3 – Динамика производительности труда
Средства, направленные на премирование и поощрение за результаты труда, перераспределятся между работниками. И поэтому фонд заработной платы останется на прежнем уровне (без учета инфляции).
Изменение себестоимости в процентах за счет заработной платы определяются по формуле:
, (3.14)
где 
- индекс заработной платы;
- индекс производительности труда;
- удельный вес заработной платы в издержках предприятия, %.
Так как посчитать реально возможную производительность труда вследствие применения новой системы материального стимулирования невозможно, предположим рост производительность труда на 5 % по сравнению с 2008 годом. Средняя заработная плата не изменится, удельный вес заработной платы примем на уровне 2008 года (7,78 %).
Тогда экономия составит:
.
В денежном выражении экономия равна 
3.3 Экономия энергоресурсов на предприятии
На предприятии большое внимание уделяется экономии энергоресурсов, сырья и материалов. Энергосбережение и рациональное использование ресурсов является приоритетным направлением в снижении себестоимости выпускаемой продукции, т.к. используются в больших объемах, а цены постоянно растут. В исполнение директивы президента Республики Беларусь № 3 «Об экономном и бережливом использовании топливно-энергетических ресурсов» от 14.06.2007 г. на ПО «БелАЗ» была разработана программа по энергосбережению на 2009 год. Она согласована с департаментом по энергоэффективности Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь и утверждена Министерством промышленности Республики Беларусь. Целевой показатель по энергосбережению на 2009 г. запланирован в размере 14 процентов.
