179036 (Снижение себестоимости продукции путем использования организационно-экономических методов (на примере ПО "Белорусский автомобильный завод")), страница 13

, (3.10)

где – средний удельный вес маржинального дохода в выручке от реализации продукции.

, (3.11)

где - удельный вес i-го вида продукции в общей сумме выручки;

- доля маржинального дохода в выручке i-го вида продукции.

Данные, полученные при расчетах, можно определить и графическим методом (см. рисунок 3.2). Для этого строим прямую выручки от реализации продукции, прямую постоянных издержек и прямую общих издержек. Пересечение линии выручки и линии общих издержек и есть точка критического объема выпуска продукции. Значение в натуральных единицах определяется на оси абсцисс, в стоимостном – на оси ординат.

Аналитические и графические расчеты показывают, что безубыточный объем продаж зависит от суммы постоянных и переменных затрат, а также уровня цен на продукцию. При повышении цен нужно меньше реализовать продукции, чтобы получить необходимую сумму выручки для компенсации постоянных издержек предприятия, и наоборот, при снижении уровня цен безубыточный объем реализации возрастает. Увеличение же удельных переменных и постоянных затрат повышает порог рентабельности и уменьшает зону безопасности.

Поэтому предприятие должно стремиться к сокращению постоянных издержек.

Рисунок 3.2 – Определение точки безубыточности графическим методом

Кроме этого, необходимо оптимизировать структуру товарной продукции, т.е. увеличить долю тех изделий, которые более рентабельны. Однако нельзя сводить свою производственную программу только к одному самому доходному изделию, чтобы минимизировать вероятность банкротства в связи с изменением конъюнктуры рынка.

Таблица 3.2 – Изменение структуры реализации продукции в 2009 г.

Так, увеличив производство машин с большей грузоподъемностью и большей рентабельностью, доля удельного маржинального дохода увеличится до 0,298, в результате чего критический объем реализации сократится на 14,7 % и составит 75 570 млн.р. Это в свою очередь даст возможность предприятию проводить более гибкую политику ценообразования.

3.2 Экономическое стимулирование

Большим резервом снижения затрат может служить наиболее полная загрузка производственных мощностей, в результате чего удельный вес остающихся постоянными части затрат на производство единицы продукции снижается, что, в свою очередь, приводит к росту прибыли от её реализации.

С ростом объёма производства постоянные издержки, приходящиеся на единицу изделия, уменьшаются, в результате чего снижается полная себестоимость единицы и всей продукции предприятия.

Снижению издержек также способствует рост производительности труда, при котором снижаются затраты на заработную плату рабочих. Увеличение выработки продукции на одного рабочего может быть достигнуто за счёт осуществления организационно-технических мероприятий, благодаря чему изменяются, как правило, нормы выработки и соответственно им расценки за выполняемые работы. Увеличение выработки может произойти и за счёт перевыполнения установленных норм выработки без проведения организационно-технических мероприятий. Нормы выработки и расценки в этих условиях, как правило, не изменяются.

Существенная проблема в области управления производством на ПО «БелАЗ» — значительное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.

Для того, чтобы судить об эффективности или неэффективности существующей системы премирования, приведу следующие данные:

- дополнительная заработная плата за последние три года 2006-2008 гг. составила 12 %, 12,96 % и 12,1 % соответственно;

- производительность труда в целом по предприятию в 2007 г. составила 105,9 %, в 2008 г. – 103,7;

- доля прироста продукции за счет повышения производительности труда составила 98,5 % и 74 % в 2007 и 2008 гг. соответственно.

Как видим, доля дополнительной заработной платы в общем фонде незначительна. Производительность труда хоть и имеет положительный результат, но имеет устойчивую тенденцию к уменьшению. Причинами того, не учитывая технологических факторов, может послужить незаинтересованность работников в повышении эффективности труда.

Таким образом, существующая на сегодняшний день, система материального стимулирования не мотивирует сотрудников к работе по достижению целей предприятия. Следовательно, ее необходимо пересмотреть и оптимизировать.

Для разработки новой системы оплаты труда предлагаю взять за основу американскую модель стимулирования, главной особенностью которой является дифференциация окладов с учетом качественных различий в труде, дифференциация индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.

Для работников с повременной формой оплаты труда необходимо пересмотреть размер окладов. Для этого используем метод балльной оценки, при котором определяется ряд факторов и субфакторов, а для них - число возможных состояний (уровней). При этом главное внимание надо уделить важности данной должности на предприятии.

Считается, что базовая ставка (оклад) должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70—90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.

При оценке необходимо учитывать негативные проявления в работе сотрудников, таких как халатность, несоблюдение технологической и производственной дисциплины:

• наличие замечаний по исполнению должностных обязанностей;

• наличие претензий по поводу неправильно установленного или несвоевременно предоставленного инструмента;

• наличие претензий по поводу некомплектной доставки деталей, доставки не тех или испорченных деталей, неправильного размещения деталей.

Материальное поощрение предусматривается начиная со степени «соответствия работника установленным требованиям». Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования — около 10% и просто превышающих требования — 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

При сдельной форме оплаты труда важным является определение реальных норм выработки. При установлении норм необходимо учитывать не только производительность высококвалифицированных работников, но и проанализировать выработку данной категории рабочих за последние три месяца. На основании этого установить среднее значение.

Рассмотрим систему премирования. В последнее время на строительных предприятиях все чаще подразделения руководствуясь статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-3 в редакции от 7 мая 2007 г. № 219-3 (далее — ТК) на основании коллективного договора используют в оплате труда работающих коэффициент трудового участия (далее — КТУ). Рассмотрим практику его применения, которая может быть распространена на любую организацию независимо от вида ее деятельности.

Коэффициент трудового участия (далее – КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы, которая используется при оплате труда.

При обычных системах оплаты труда при распределении бригадных заработков (заработков подразделений, участков) в соответствии с разрядами рабочих и отработанным временем не учитывается индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей, что создает уравнительность в оплате труда рабочих. Имеется также необходимость в конкретизации оценки результатов труда линейных руководителей производства, начальников отделов, служб, специалистов, других служащих.

Применение КТУ для оценки труда исполнителей и распределения коллективных заработков усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда.

КТУ применяется при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху.

В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплины и иные требования, предусмотренные paбочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе показателей, примерный перечень которых приведен в таблицах 3.3-3.6.

Таблица 3.3 – Показатели, понижающие КТУ рабочим

Таблица 3.4 - Показатели, повышающие КТУ рабочим

Таблица 3.5 - Показатели, понижающие КТУ руководителям, специалистам, другим служащим

Приведенные в таблицах 3.3 – 3.6 понижающие коэффициенты обозначаются знаком «минус» (-) и при негативной оценке результатов трудовой деятельности работающего вычитаются из его базового КТУ. Повышающие коэффициенты обозначаются знаком плюс (+) и при позитивной оценке результатов труда суммируются с базовым КТУ.