37149 (Анализ института материальной ответственности сторон трудового договора), страница 3

В-третьих, средний заработок должен быть выплачен работнику за время задержки работодателем выдачи трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Выдача трудовой книжки подтверждается личной подписью работника в журнале движения трудовых книжек. Отсутствие письменных доказательств при возникновении спора лишает работодателя права для подтверждения выдачи работнику трудовой книжки ссылаться на свидетельские показания. В ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ говорится о том, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. С момента направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Но при этом, работодатель обязан доказать факт отсутствия работника на работе в день его увольнения или его отказ от получения трудовой книжки. Отсутствие работника на работе подтверждается документами об учете рабочего времени. Отказ работника от получения трудовой книжки на практике оформляется актом представителей администрации. Таким образом, работодатель может быть освобожден от материальной ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки при подтверждении письменными и иными доказательствами следующих юридически значимых обстоятельств: 1) отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки; 2) направления работодателем работнику письменного уведомления о необходимости получить трудовую книжку или дать согласие на пересылку ее почтой⁰.

Как уже отмечалось, основанием для взыскания в пользу работника среднего заработка при отсутствии у него работы является внесение работодателем в его трудовую книжку неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения. Неправильная или незаконная формулировка причины увольнения препятствует поступлению работника на другую работу, так как уволенный вынужден обращаться в полномочные органы для устранения допущенного нарушения или добиваться выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее неправильной или незаконной формулировки причины увольнения с работы. Основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности является поступление работника на другую работу, то есть если он не лишается возможности трудиться. Однако, если заработок работника на новом месте работы ниже, с прежнего работодателя может быть взыскана разница между прежним и новым заработком за период до устранения незаконной записи об увольнении. В связи с этим основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности в данном случае признается исправление им незаконной записи и выдачу работнику по его просьбе дубликата трудовой книжки без внесения в нее неправильной или незаконной записи. Неправильной может признаваться запись, которая не должна вноситься в трудовую книжку, например, запись о дисциплинарном взыскании. Незаконной является запись, которая внесена в трудовую книжку с нарушением требований законодательства, например, увольнение за прогул, когда совершение работником данного дисциплинарного проступка не доказано.

ТК РФ допускает, что вынужденный прогул может возникнуть и в иных случаях, предусмотренных федеральным законом или коллективным договором. К таким основаниям может быть отнесен неправомерный отказ в заключение трудового договора⁰. В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в заключение трудового договора, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор.

«Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы. Период вынужденного прогула будет исчисляться со дня необоснованного отказа в заключение трудового договора и до исполнения решения суда об обязании работодателя заключить трудовой договор с данным лицом» ⁰. Вопрос о размере компенсации за причиненный ущерб предлагается решать, например, следующим образом: «... в случае признания судом отказа в приеме на работу необоснованным или дискриминации ... работодатель несет материальную ответственность в размере среднего заработка работника с одинаковой трудовой функцией» ⁰.

Статья 234 ТК РФ содержит перечень случаев возложения на работодателя материальной ответственности за незаконное лишение работника возможности трудиться. В иных федеральных законах и локальных актах могут предусматриваться иные случаи такой ответственности.

Статья 235 ТК РФ регулирует отношения, которые ранее не рассматривалась в рамках трудового законодательства. Данная статья сформулирована предельно общим способом и не указывает условий действия, что вызывает немало споров в практической деятельности. Одни специалисты считают, что ущерб возмещается только в том случае, если работник использует имущество непосредственно при исполнении должностных обязанностей. Вина работодателя в причинении ущерба имуществу работника презюмируется, если имущество использовалось в процессе трудовой деятельности с ведома или согласия полномочных представителей работодателя и оно утрачено либо повреждено. Но, по мнению Феофилактова А.С.: «...в тесилу ст. 233 Кодекса единственным условием ответственности может выступать наличие вины работодателя в повреждении любого имущества, принадлежащего работнику, в том числе неиспользуемого непосредственно в трудовой деятельности» ⁰. Такое мнение представляется вполне обоснованным. Например, работодатель обязан обеспечить сохранность личных вещей работника, выделив для этого, например, специальное помещение для их хранения. Необеспечение работодателем сохранности вещей (например – кража) должно приводить к возникновению у работодателя обязанности по возмещению причиненного работнику ущерба. Доказательством возникновения у работника ущерба может стать постановление о возбуждении уголовного дела по факту кражи. Для освобождения от материальной ответственности представители работодателя должны доказать, что ими приняты необходимые меры для обеспечения сохранности имущества работников. Размер возмещения работнику утраченного или поврежденного имущества определяются по рыночным ценам, действующим на момент возмещения причиненного вреда. Поэтому, повышение стоимости поврежденного имущества влечет и увеличение размера ущерба подлежащего взысканию с работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 235 ТК РФ при согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Это означает, что по волеизъявлению работника возможна в возмещение ущерба передача имущества аналогичной стоимости. Стоимость натурального возмещения не должна быть ниже реально причиненного работнику ущерба. В соответствии с ч.3 ст. 235 ТК РФ заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю, который должен рассмотреть его в течение 10 дней с момента поступления и принять соответствующее решение. При несогласии работника с решением работодателя или неполучением ответа в установленный срок работник имеет право обратить в суд⁰. На практике зачастую работнику трудно доказать факт направления работодателю заявления о возмещении ущерба, так как работодатель или его представитель отказываются получить такое заявление. Одним из выходов в данной ситуации является направление в адрес работодателя заявления заказной почтой, тогда почтовая квитанция будет являться доказательством направления заявления⁰. Статья 235 Трудового кодекса ограничивает круг органов, которые могут рассмотреть оставленные без удовлетворения требования работника. По смыслу данной статьи, таким органом может быть только суд. Представляется более целесообразными дополнить данную статью указанием на то, что работник может обратиться и в иные органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры, чтобы восстановление нарушенного права было возможно и, например, в административном порядке.

Важнейшей обязанностью работодателя перед работником является выплата вознаграждения за трудовую деятельность в соответствии с заключенным трудовым договором. Выплата заработной платы влияет практически на все сферы общественной жизни человека. Учитывая также то, что в настоящее время в этой сфере встречается большое количество нарушений со стороны работодателя, нормы о материальной ответственности работодателя за ненадлежащее исполнение обязанности по уплате заработной платы приобретают особую актуальность⁰. Статья 236 ТК РФ установила санкцию за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, пособия и иных выплат, причитающихся работнику, в виде денежной компенсации, размер которой равен одной трехсотой ставки рефинансирования (учетной ставки банковского процента), установленной Центральным банком РФ, за каждый день просрочки выплаты, начиная со следующего дня после установления срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику компенсации может быть определен в коллективном или трудовом договоре. Однако этот размер не может быть ниже установленного ТК РФ. Для разрешения вопросов о своевременности выплат, следует руководствоваться нормами законодательства о труде, положениями коллективного трудового договора и другими локальными нормативными актами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже, чем каждые полмесяца. По смыслу статьи 136 ТК РФ дата второй выплаты заработной платы в течение одного месяца должны быть установлена по истечении 15 дней со дня выплаты работникам заработной платы. Любое соглашение сторон трудового договора, содержащееся в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном акте, в личном заявлении работника, согласованном работодателем, и т.д., нарушающее требование ст. 136 ТК РФ, будет недействительным⁰. Если в организации дата выплаты заработной платы вообще не установлена, право на получение процентов за задержку заработной платы возникает с первого числа месяца, следующего за расчетным. Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, то работодатель обязан выплатить заработную плату в последний рабочий день, предшествующий выходному. Оплата отпуска должна быть произведена работодателем не позднее, чем за три дня до его начала. Неисполнение данной обязанности является нарушением сроков выплаты заработной платы, а это влечет возникновение у работников права на получение процентов. Обязанность выплаты денежной компенсации возникает независимо от вины работодателя.

§ 2. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

В соответствии со ст. 237 ТК РФ работодатель обязан возместить моральный вред, причиненный работнику его неправомерными действиями или бездействием. Статьей 21 ТК РФ также регламентировано право работника на компенсацию морального вреда в случае причинения его работодателем в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Но ТК РФ не содержит определения морального вреда. Развернутое определение содержится в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г.⁰, в котором под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий и др.⁰ Таким образом, трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, причиненного работнику. В Постановлении Пленума Верховного Суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. также отмечается, что суд в силу ст. 21 и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Это является новеллой в законодательстве. Прежнее трудовое законодательство предусматривало возможность компенсации морального вреда только в случае явного незаконного увольнения или перевода работника, а также в случае причинения вреда жизни и здоровью работника. При этом размер компенсации морального вреда подлежал определению судом. В настоящее время основанием для компенсации морального вреда является практически любое неправомерное действие работодателя, причинившее моральный вред работнику, а размер компенсации морального вреда может быть определен соглашением сторон трудового договора⁰.

При решении вопросов о выплате компенсации за причиненный моральный вред, устанавливаются следующие обстоятельства: 1) наличие у работника физических или (и) нравственных страданий; 2) совершение работодателем виновного действия или бездействия; 3) совершение работодателем неправомерного действия (бездействия), т.е. несоответствующего требованиям действующего законодательства, коллективного или трудового договора; 4) наличие причинной связи между неправомерным виновным действием (бездействием) работодателя и наличием у работника физических и (или) нравственных страданий. Доказанность перечисленных обстоятельств влечет возникновение у работника права на получение компенсации морального вреда. При возникновении спора (в том случае, если стороны не достигли соглашения), работник вправе обратиться в суд (ч. 2 ст. 237 ТК РФ). Никакому другому органу, кроме суда, не предоставлено право определять факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения. «Степень нравственных или физических страданий, их характер оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (п. 8 постановления Пленума Верховного суда РФ от 20 декабря 1994 года)».⁰ Кроме того, при определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. При этом, некоторые специалисты видят в этом положении несколько необъективный подход к проблеме. Степень физических страданий можно определить исходя из медицинских заключений, а при оценке нравственных страданий большую роль играет субъективный фактор. Так, если дело передано на рассмотрение в суд, то размер компенсации будет зависеть от того, насколько красочно работник описывает свои нравственные страдания, и насколько это убедит судью. Возможно, данную проблему можно было бы решить установлением минимального и максимального размера компенсации, например, в зависимости от возраста работника, его трудового стажа, или установить какие-либо еще критерии.

Возмещение морального вреда имеет и ряд других особенностей. Особые правила действуют при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании. В соответствии со ст. 5 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» ⁰ работодатель обязан страховать работников, состоящих с ним в трудовых отношениях, по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данное страхование осуществляется путем уплаты работодателем страховых взносов за работника в Фонд социального страхования РФ, который выступает страховщиком по данному виду страхования. Страховое возмещение работнику выплачивается при наступлении страхового случая, то есть, если при исполнении трудовых обязанностей или выполнении работы по гражданско-правовому договору вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания будет причинен вред жизни или здоровью гражданина, то Фонд социального страхования обязан предоставить потерпевшему обеспечение в виде пособия по временной нетрудоспособности, единовременных страховых выплат, ежемесячных страховых выплат, оплаты дополнительных расходов, вызванных повреждением здоровья⁰. Доказательством возникновения права у работника на компенсацию будут являться акты о несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании, а также заключение государственного инспектора по охране труда, подтверждающее факт несчастного случая или заболевания работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Неисполнение работодателем обязанности по страхованию работников влечет неблагоприятные последствия только для работодателя. Фонд социального страхования, как страховщик вправе получить от работодателя взносы за весь период страхования, а также привлечь к ответственности в виде штрафа, например. Работнику страховые выплаты выплачиваются работодателем в счет уплаты страховых взносов страховщику, в сроки, установленные для заработной платы.