32569 (Принцип запрещения дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятий и его реализация в российском законодательстве), страница 5

2016-07-29СтудИзба

Описание файла

Документ из архива "Принцип запрещения дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятий и его реализация в российском законодательстве", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "государство и право" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "государство и право" в общих файлах.

Онлайн просмотр документа "32569"

Текст 5 страницы из документа "32569"

Из вышесказанного можно сделать вывод, что понятие дискриминации по половому признаку является предметом многих теоретических исследований, и это свидетельствует об особой значимости данной проблематики. Но, к сожалению, в российском законодательстве до сих пор отсутствует норма, содержащая определение дискриминации по признаку пола. Сложившаяся ситуация препятствует развитию судебной практики по ликвидации дискриминации, защите социально-экономических, гражданских, трудовых прав женщин.

Понятие дискриминации по признаку пола, которое могло бы быть использовано в законодательстве РФ, а конкретно, в ТК РФ, должно иметь нейтральную направленность относительно полов. Представляется, что дефиниция, использованная в ст. 1 Конвенции ООН 1979 года «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» не может быть заимствована в национальное законодательство, так как является односторонней.

Понятие «дискриминация по признаку пола» в трудовом праве могло бы быть сформулировано следующим образом: – это любое различие, исключение или предпочтение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, использование, осуществление лицами обоего пола прав и свобод человека и гражданина в сфере труда и занятий.

Так же должны быть указаны исключения из понятия дискриминации по признаку пола: не является дискриминацией по признаку пола любое различие, исключение, предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой; любое различие, исключение, предпочтение, обусловленное особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (одинокий родитель, воспитывающий несовершеннолетних детей, одинокий родитель, имеющий ребенка – инвалида и т. п.); любое различие, исключение, предпочтение, связанное с предоставлением женщине отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, дополнительных перерывов в работе, связанных с кормлением грудью и т.п.

  1. Глава II. ВИДЫ ТРУДОВОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА И ФОРМЫ ЕЕ ПРЕОДОЛЕНИЯ

Статья 2 Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» требует от государств-участников «обеспечить» соблюдение Конвенции государственными органами и «принять все необходимые меры» по «ликвидации дискриминации во всех ее формах со стороны любого частного лица, организации или предприятия», а также по «изменению или отмене существующих законов, постановлений, обычаев и практики, которые содержат дискриминацию женщин». Становясь участниками Конвенции, государства берут на себя ответственность предпринимать активные шаги для осуществления принципа равенства мужчин и женщин в рамках их национальных конституций и иного соответствующего законодательства. Кроме того, государства должны ликвидировать юридические основы для дискриминации, пересмотрев существующие законы, а также гражданское, уголовное и трудовое законодательство (ст.2 в, д).

Целесообразность принятия любых специальных мер должна оцениваться с учетом фактического наличия дискриминационной политики.

Авторы Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин выделяют два подхода к определению путей совершенствования законодательства о труде женщин:

- отменить все закрепленные законодательством гарантии и льготы;

- предоставить женщинам дополнительные гарантии и льготы.

По мнению авторов Концепции, необходим взвешенный подход, который ориентировал бы органы государственной власти на комплексное решение проблемы, в частности на:

- переход от запретительного характера законодательства к разрешительному, дающему право женщине самостоятельно принимать решение;

- сохранение ограничений применения труда женщин только в случаях, когда это обусловлено необходимостью охраны здоровья женщин, деторождения, кормления грудью или наличием в семье детей – инвалидов;

- введение в трудовое законодательство более широкого перечня работников, которых нельзя уволить при ликвидации организации без соответствующего трудоустройства: родителей с детьми – инвалидами, одиноких и многодетных родителей, вдов, вдовцов, если их труд является единственным источником дохода семьи.66

Формы социальной дискриминации женщин в сфере труда имеют свои особенности. Первая из них состоит в том, что в производственную сферу вовлечена не вся женская общность, а ее трудоспособная (по возрасту) часть, т.е. от 16 до 54 лет включительно. В России это женское население составляет примерно 40 млн. человек и является относительно стабильным. Стабильность - благоприятный фактор для рынка труда в условиях снижения спроса на женскую рабочую силу. Причем, уровень занятости женщин в трудоспособном возрасте составляет 75,7%. Их средний возраст - 39,4 года (мужчин - 39,7 лет). Пятая часть - это молодые женщины до 30 лет, а 10% - женщины пенсионного возраста 67.

Вторая особенность социальной дискриминации женщин в производственной сфере состоит в том, что в частном секторе она имеет выраженный авторитарный характер, ставит работницу в большую зависимость от работодателя - мужчины, чем на государственных предприятиях.

Все виды трудовой дискриминации в отношении женщин тесно связаны между собой и усиливают друг друга. Например, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая, в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию.

Из этого следует сделать вывод, что политика по искоренению дискриминации по половому признаку в сфере труда должна быть последовательной и всеохватывающей. Какие – либо единичные меры в локальном масштабе будут недействующими, если останутся необеспеченными ответными мерами во всех областях регулирования общественных жизни. С этой точки зрения, меры, принимаемые в отношении искоренения дискриминации, могут быть не только запрещающими, но и предотвращающими дискриминацию. Должны быть искоренены по возможности все предпосылки (по крайней мере, в законе), инициализирующие дискриминацию. Если исходить из того, что законодательство РФ является гендерно нейтральным, то можно сделать вывод, что существование дискриминации по признаку пола в сфере труда и занятий в той или иной форме возможно благодаря повсеместному нарушению закона. Отсутствие действенного механизма ответственности и есть одна из важнейших предпосылок наличия обсуждаемой проблемы в нашем обществе. Как мы видим из приведенных статистических данных (см. таблицу 1), достижение полного гендерного нейтралитета законодательства не является панацеей от проблемы дискриминации по признаку пола. Так как в обществе сильны стереотипы, то необходимо вводить дополнительные механизмы, способствующие выравниванию прав полов (квотирование рабочих мест для пола, менее представленного в определенной сфере производства, введение мер по профессиональной реабилитации женщин, побывавших в отпуске по беременности и родам и т.п.)

    1. § 1. Дискриминация по признаку пола при найме на работу и увольнении.

Наиболее уязвимыми женщины становятся в ситуации найма на работу и увольнения с нее. И это несмотря на то, что в ст.64 ТК сказано, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Необоснованным отказом применительно к обсуждаемой проблеме является прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, а также отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью (пп. 2,3 ст. 264 ТК РФ). Ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами.

Но при официальном признании равенства мужчин и женщин, в России усиливаются дискриминационные тенденции в отношении женщин. Женщины постепенно вытесняются из престижных областей деятельности, понижается их статус и роль в обществе. Руководитель пресс-службы "Лиги избирательниц", тележурналист Н. Ильинская приводит данные, согласно которым среди уволенных в связи с высвобождением должности 74 % - женщины, среди неустроенных после окончания учебы в высших и средних профессиональных учебных заведениях 80% женщин, среди безработных 67,8% с высшим образованием и 78% со средним.68 Это тот потенциал, который теряет наше общество. По данным Госкомстата России, средняя продолжительность поиска работы у женщин составляет 9,1 месяца.69 Результаты исследований независимых экспертов показывают, что около трети руководителей предприятий при приеме на работу отдают предпочтение мужчинам.70Как в законодательстве РФ, так и в сознании потенциального работодателя существует достаточное количество предпосылок для создания подобной ситуации.

Одним из последних факторов, повлиявших на ситуацию в сфере неравенства полов, стала приватизация государственного сектора экономики, которая отрицательно сказалась на положении работающих женщин. В условиях перехода к рынку именно государственные предприятия остаются для них основными работодателями. Условия занятости, оплаты женского труда здесь лучше (естественно, если предприятие работает). Разрыв между заработками мужчин и женщин в государственном секторе меньше, чем в частном. Это можно объяснить тем, что «на государственных предприятиях, ввиду их большой открытости, многочисленности персонала, интенсивно циркулирующей информации факты нарушения прав женщин становятся быстро и широко известными».71 Поэтому работодатель в сфере государственного сектора экономики вряд ли открыто пойдет на нарушение закона.

Другой предпосылкой для дискриминации женщин при найме и увольнении является то, что в отличие от мужчин, эта категория работников является менее привлекательной для работодателя в связи с необходимостью предоставления последним пакета социальных и трудовых гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Наиболее ярко дискриминация по признаку пола проявляется при сокращении численности штата работников в организации.

Экономические издержки дискриминации при найме и увольнении работников очевидны. Работники, подвергающиеся дискриминации, имеют денежные доходы ниже уровня, на котором они должны бы находиться. Наниматели, осуществляющие дискриминацию, также несут потери. Их предрассудки приводят к найму не самых производительных рабочих, что в свою очередь ведет к снижению прибыли. Наконец, от дискриминации страдает вся экономика страны, поскольку она препятствует эффективному размещению труда и лишает подвергающихся ей стимулов к самосовершенствованию, что в результате приводит к сокращению объемов производства, к снижению его эффективности.

Такая ситуация на рынке труда обуславливает пристальное внимание к правовому регулированию труда женщин и, соответственно, к мерам по выравниванию статуса потенциального работника - мужчины и работника - женщины.

Идея равной занятости мужчин и женщин на всех уровнях иерархической структуры предприятия была разработана в США. Предметом государственного регулирования этот вопрос стал в связи с тем, что Биллем о гражданских правах 1964 года был закреплен принцип равной защиты прав женщин. Япония также приняла соответствующий закон.

К сожалению, в законодательстве Российской Федерации нет специального акта, посвященного равенству полов в сфере труда и занятий. Хотя на уровне субъектов Российской Федерации принимаются попытки урегулировать этот вопрос на законодательном уровне.

Например, одним из действенных рычагов публично-правового метода регулирования трудовых отношений может стать институт квотирования.

«Квота представляет собой минимальное количество рабочих мест, выделяемых для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации» 72. Согласно ч. 2 ст. 5 Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации» 73 к гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы, относятся в частности граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых оба родителя признаны безработными. Ранее механизм введения квот регулировался на федеральном уровне Постановлением Минтруда РФ от 11.06.1992 № 21в «Об утверждении временного положения о порядке квотирования рабочих мест на предприятиях, учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите», затем Постановлением Минтруда РФ от 06.02.1995 № 9 «Об утверждении рекомендаций по квотированию рабочих мест на предприятиях, учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите». Последний из указанных актов утратил силу в связи с принятием Постановления Минтруда РФ от 29.12.2000 № 95. В данный момент времени механизм введения квот на федеральном уровне отсутствует. Регламентация этого вопроса осуществляется на уровне субъектов РФ. Например, в Санкт-Петербурге принято два закона в данной области: Закон г. Санкт-Петербурга от 24.09.97 “О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи” (ред. от 31.10.98)74, Закон г. Санкт-Петербурга от 15.10.03 № 74-03 “О квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в Санкт-Петербурге». Данный порядок можно было бы применить и в отношении матерей (либо отцов), воспитывающих несовершеннолетних детей, детей-инвалидов, одиноких, многодетных родителей. По такому пути пошла, например, Администрация Ростовской области, приняв Постановление от 06.12.2001 года № 63, которым утвердило «Временный порядок квотирования рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях области для лиц, особо нуждающихся в социальной защите».

Квотирование в данном случае осуществляется на основе договоров, заключаемых между органами местного самоуправления и работодателями. В организациях со среднесписочной численностью 35 и более работников независимо от формы собственности размер квоты устанавливается в процентах к среднесписочной численности. Квоты определяются органом местного самоуправления с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, по представлению территориальных органов государственной службы занятости населения с участием органов по труду и общественных организаций, представляющих интересы групп граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Размеры квот отдельно для каждой трудоустраиваемой категории граждан и для конкретных организаций устанавливается на срок не менее одного года. При невозможности выделения или создания на своем производстве рабочих мест в счет установленной квоты работодатели вправе для этой цели арендовать рабочие места или произвести соответствующие отчисления в местный бюджет для оплаты стоимости квотируемых рабочих мест в других организациях. Указанные перечисления осуществляются на основании расчетов органа местного самоуправления после выставления указанным органом платежного требования. Договором о квотировании также устанавливаются санкции по отношению к работодателю, не выполняющему условия договора. Таким образом, квотирование является действенной мерой активной политики занятости.

Свежие статьи
Популярно сейчас
Как Вы думаете, сколько людей до Вас делали точно такое же задание? 99% студентов выполняют точно такие же задания, как и их предшественники год назад. Найдите нужный учебный материал на СтудИзбе!
Ответы на популярные вопросы
Да! Наши авторы собирают и выкладывают те работы, которые сдаются в Вашем учебном заведении ежегодно и уже проверены преподавателями.
Да! У нас любой человек может выложить любую учебную работу и зарабатывать на её продажах! Но каждый учебный материал публикуется только после тщательной проверки администрацией.
Вернём деньги! А если быть более точными, то автору даётся немного времени на исправление, а если не исправит или выйдет время, то вернём деньги в полном объёме!
Да! На равне с готовыми студенческими работами у нас продаются услуги. Цены на услуги видны сразу, то есть Вам нужно только указать параметры и сразу можно оплачивать.
Отзывы студентов
Ставлю 10/10
Все нравится, очень удобный сайт, помогает в учебе. Кроме этого, можно заработать самому, выставляя готовые учебные материалы на продажу здесь. Рейтинги и отзывы на преподавателей очень помогают сориентироваться в начале нового семестра. Спасибо за такую функцию. Ставлю максимальную оценку.
Лучшая платформа для успешной сдачи сессии
Познакомился со СтудИзбой благодаря своему другу, очень нравится интерфейс, количество доступных файлов, цена, в общем, все прекрасно. Даже сам продаю какие-то свои работы.
Студизба ван лав ❤
Очень офигенный сайт для студентов. Много полезных учебных материалов. Пользуюсь студизбой с октября 2021 года. Серьёзных нареканий нет. Хотелось бы, что бы ввели подписочную модель и сделали материалы дешевле 300 рублей в рамках подписки бесплатными.
Отличный сайт
Лично меня всё устраивает - и покупка, и продажа; и цены, и возможность предпросмотра куска файла, и обилие бесплатных файлов (в подборках по авторам, читай, ВУЗам и факультетам). Есть определённые баги, но всё решаемо, да и администраторы реагируют в течение суток.
Маленький отзыв о большом помощнике!
Студизба спасает в те моменты, когда сроки горят, а работ накопилось достаточно. Довольно удобный сайт с простой навигацией и огромным количеством материалов.
Студ. Изба как крупнейший сборник работ для студентов
Тут дофига бывает всего полезного. Печально, что бывают предметы по которым даже одного бесплатного решения нет, но это скорее вопрос к студентам. В остальном всё здорово.
Спасательный островок
Если уже не успеваешь разобраться или застрял на каком-то задание поможет тебе быстро и недорого решить твою проблему.
Всё и так отлично
Всё очень удобно. Особенно круто, что есть система бонусов и можно выводить остатки денег. Очень много качественных бесплатных файлов.
Отзыв о системе "Студизба"
Отличная платформа для распространения работ, востребованных студентами. Хорошо налаженная и качественная работа сайта, огромная база заданий и аудитория.
Отличный помощник
Отличный сайт с кучей полезных файлов, позволяющий найти много методичек / учебников / отзывов о вузах и преподователях.
Отлично помогает студентам в любой момент для решения трудных и незамедлительных задач
Хотелось бы больше конкретной информации о преподавателях. А так в принципе хороший сайт, всегда им пользуюсь и ни разу не было желания прекратить. Хороший сайт для помощи студентам, удобный и приятный интерфейс. Из недостатков можно выделить только отсутствия небольшого количества файлов.
Спасибо за шикарный сайт
Великолепный сайт на котором студент за не большие деньги может найти помощь с дз, проектами курсовыми, лабораторными, а также узнать отзывы на преподавателей и бесплатно скачать пособия.
Популярные преподаватели
Добавляйте материалы
и зарабатывайте!
Продажи идут автоматически
5288
Авторов
на СтудИзбе
417
Средний доход
с одного платного файла
Обучение Подробнее