178449 (Продуктивність, мотивація та оплата праці)

Продуктивність, мотивація та оплата праці

Продуктивність праці

Продуктивність праці як економічна категорія це ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт-чи послуг), що її виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання робіт чи послуг).

Глобальна (системна) класифікація чинників, що впливають на рівень продуктивності праці

Зовнішні — чинники, що об'єктивно недоступні контролюванню окремим підприємством (загальнодержавні та загальноекономічні — законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктури) зрушення в економіці та суспільстві; природні ресурси).

Внутрішні — ті чинники, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та устаткування, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва і праці, система мотивації ефективного використання трудових ресурсів тощо).

Інтегроване групування чинників зростання продуктивності праці на підприємствах:

1. матеріально-технічні чинники (удосконалення техніки та технології, застосування нових видів сировини й матеріалів тощо);

2. організаційні чинники (поглиблення спеціалізації та комбінування виробництва, удосконалення організації праці й системи управління та ін.);

3. економічні чинники (удосконалення методів планування, систем оплати праці та участі працівників у прибутках тощо);

4. соціальні чинники (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальні заохочення, поліпшення підготовки персоналу);

5. природні умови та розміщення підприємств (має практичне значення для підприємств добувних галузей та агропромислового комплексу).

Послідовність прогнозних розрахунків можливого підвищення продуктивності праці на підприємстві

1. Розраховується вихідна чисельність персоналу в розрахунковому періоді (Ч_вих), тобто умовна чисельність, яка була б необхідною для забезпечення планового (розрахункового) обсягу виробництва за умови збереження базового рівня виробітку продукції на одного працівника.

2. Визначається зміна (зменшення « — », збільшення «+») вихідної чисельності працівників під впливом окремих чинників і сумарна зміна чисельності (Е_ч).

3. Розраховується можливий загальний приріст продуктивності праці в розрахунковому періоді ( П_пр) порівняно з базовим періодом за формулою

Розрахунки зміни (економії) чисельності працівників під впливом окремих чинників (їхніх груп). Економія чисельності працівників за рахунок впровадження нової техніки, технології, модернізації устаткування ( ) обчислюється за формулою

t_с,t_н- трудомісткість виробництва відповідно на існуючому (старому) і новому (модернізованому) устаткуванні або за існуючою та новою технологією;

Чр — частка робітників, що працюють на цьому устаткуванні (технології) у загальній чисельності працівників підприємства в базовий період, %.

Зміну чисельності за рахунок скорочення внутрішньо змінних простоїв ( )можна визначити, користуючись формулою

— внутрішньозмінні простої відповідно в розрахунковому і базисному періодах, %.

Зменшення або збільшення чисельності працівників через зміну частки покупних напівфабрикатів і кооперованих поставок ( ) можна розрахувати укрупнено за формулою

d₀, d_p —частка покупних напівфабрикатів і кооперованих поставок в загальному обсязі продукції відповідно в базисному і розрахунковому роках, %.

Економія (збільшення) чисельності працівників за рахунок зміни структури виробництва ( )визначається з використанням формули

де Ч_ор — частка основних робітників у загальній чисельності персоналу базисного періоду, ч. од.;

m₀, m₁,—питома трудомісткість (у розрахунку на 1000 грошових одиниць продукції) в нормо-годинах відповідно в базовому та розрахунковому періодах.

Система мотивації — це сукупність взаємозв'язаних заходів, що заохочують окремого працівника або трудовий колектив у цілому активно працювати для досягнення індивідуальних і загальних цілей підприємства (організації).

Засади мотивації та регулювання роботи працівників

Основні засади формування ефективної мотивації поведінки працівників:

• атмосфера дружньої співпраці працівників та адміністрації підприємства;

• обґрунтована система оцінки робіт і визначення обсягу останніх;

• обізнаність із критеріями вимірювання та оцінки; виважені нормативи й контроль над ними; чітко зрозуміла відповідність заохочення результативності (ефективності) діяльності.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачують працівнику за виконану роботу, виготовлену продукцію чи надані послуги.

Склад оплати праці: основна заробітна плата, додаткова оплата праці.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці; вона визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами у розмірах, установлених чинним законодавством.

Додаткова оплата праці різних категорій персоналу встановлюється залежно від кінцевих результатів діяльності підприємства. Окремими її видами є премії, інші заохочувальні й компенсаційні виплати, а також надбавки та доплати, що не передбачені чинним законодавством або встановлені з перевищенням дозволеної величини.

Характеристика окремих функцій заробітної плати працівників:

• відтворювальна — установлення норм оплати праці на рівні, що забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

• стимулююча — установлення рівня оплати праці, що спонукає кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці;

• регулююча—реалізація принципу диференціації рівня заробітку за професіями та кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю і складністю виконуваних завдань;

• соціальна — забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Сучасна політика оплати праці

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Цей механізм є складовою частиною загального механізму реалізації соціальне економічної політики держави. Структурні елемента механізму реалізації соціальної політики показано на

Політика оплати праці підприємств, організації та інших первинних суб'єктів господарювання формується й реалізується в межах чинного законодавства країни (І Україні—Закону «Про оплату праці», 2005 р.)

На рівні первинних суб'єктів господарювання конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється: на засадах договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств укладанням тарифних угод; на рівнях:

1. міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

2. галузевому (галузеві тарифні угоди) або комунальна му (регіональні тарифні угоди);

3. виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода — це договір між представникам] сторін переговорів з питань оплати праці та соціальна гарантій.

Засади організації оплати праці персоналу

Тарифно-посадова система є основним організаційно-правовим інструментом обґрунтування диференціації заробітної п працівників різних суб'єктів господарювання (діяльності); вона в чає такі елементи:

• тарифно-кваліфікаційні довідники;

• кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців;

• тарифні сітки та ставки;

• схеми посадових окладів або єдину тарифну сітку.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД) — це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій за їх видами та виробництвами. ЄТКД використовується для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки та підвищення кваліфікації робітників за відповідними професіями.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативними документами, в яких містяться загальногалузеві кваліфікаційні характеристики окремих категорій працівників (посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівень і профіль підготовки керівників, спеціалістів і службовців).

Тарифна сітка визначає належні співвідношення оплати праці працівників різної кваліфікації. Вона складається з переліку тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Встановлені в Україні параметри такої сітки наведено в таблиці.

Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступінь складності праці цих розрядів.

Тарифна ставка — є складовим елементом тарифної системи, її абсолютна величина для першого розряду визначається відповідно до встановленого державою мінімального розміру, нижче за який не може опускатися оплата праці за виконану працівником норму робочого часу.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців може здійснюватися за посадовими окладами з урахуванням системи стимулювання або за контрактною (договірною) системою на недержавних підприємствах (організаціях).

Характеристика окремих систем оплати праці

1) Пряма відрядна система передбачає оплату кількості виробленої продукції (виконавчої роботи) за відповідними розцінками. Заробіток робітника (D_пв) визначається множенням розцінки за одиницю продукції (р) на кількість виготовлених виробів (V), тобто

2) Непряма відрядна система застосовується для оплати праці тих категорій допоміжних робітників (кранівників, наладчиків, ремонтників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цією системою (D_нв) розраховується за формулою

s – погодинна тарифна ставка;