101318 (Організація та нормування праці в операційному менеджменті), страница 5

М = ЗР*РВ*Вал, (5)

де М - ефективність мотивації,

ЗР - чекання того, що витрати зусилля дадуть бажаний результат,

РВ - чекання того, що результат обумовить за собою очікувана винагорода,

Вал - валентність, очікувана цінність винагороди.

Ця формула означає, що якщо результат вимагає великих зусиль, очікувана винагорода невелика, а його значення для людини мале, мотивація буде слабкою і навпаки.

У системі менеджменту особа виступає як об’єкт і суб’єкт керування, крім, безумовно, виконавців нижчого рівня.

Керування людьми, що здійснюється менеджером, засновується на ряді принципів.

1. Підтримка в підпорядкованих почуття самоповаги. Насамперед треба похвалити підпорядкованого, а потім давати вказівки по поліпшенню роботи.

2. Увага проблемам, а не особі.

3. Активне використання методів підкріплення добрих реакцій на бажані дії або від’ємних на небажані.

4. Висування ясних потреб, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних стосунків.

Спираючись на ці принципах, менеджер повинен досягати бажаних результатів від підлеглих такими шляхами, як

а) наводити на думку лише тих, хто має потребу в підказці;

б) давати ради тим, хто має потребу, щоб їх постійно наставляли, консультували, вимагали діяти;

в) давати прямі вказівки, нагадувати про необхідність діяти нерозторопним;

г) у категоричній формі наказувати, доцільно вимагати виконання від тих, хто зневажає ради, вказівки, рекомендації;

д) звільнити, якщо немає іншого способу підкорятися, і нагороджувати за гарне виконання вказівок керівника.

На сучасному етапі розвитку менеджменту визначення психологічного портрету особи є одним із самих важких і відповідальних питань, рішення якого дозволить підвищити ефективність керування персоналом.

При рішенні проблем керування персоналом слід враховувати, що люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. По спроможності адаптування можна виділити три типи людей.

1. З орієнтацією на поточний момент і легкої пристосованості до обставин.

2. З орієнтацією на минуле, спроможністю діяти в рамках жорсткої структури з чіткими дозволами і табу, правами й обов’язками.

3. З орієнтацією на майбутнє, неадекватної ситуації поводженням, погано пристосованих до ієрархічної структури. Перший тип людей ефективніше працює при прийнятті рішень, другий - при їхній реалізації в рамках структур, що маємо третій - у якості генератора ідей. [5]

Взагалі на основі оцінки властивостей особи можна скласти ії психологічний портрет із наступних компонентів:

темперамент;

характер;

спроможності, направленість;

інтелектуальність;

емоційність;

якості свободи;

уміння спілкуватися;

самооцінка;

рівень самоконтролю;

спроможність до групової взаємодії.

Період розвитку економіки і суспільних відносин в Україні і період розвитку самосвідомості її громадян є перехідним, а виходить, хитливим. Як середовище, так і розглянуті технологічні й організаційні системи змінюються з часом. Дуже важливо знати тенденції таких змін, вивчати еволюцію систем. Щоб правильно спланувати свої дії при рішенні складних задач, їхню ефективність необхідно розраховувати, а для цього необхідно установити кількісний зв'язок між критеріями, умовами опрацювання і керуючими змінними, тобто потрібні математичні моделі. Причому варто враховувати той факт, що на основі логічних висновків і великої статистики Франкл доводить, що прагнення до пошуку і реалізації змісту свого життя є уродженою мотиваційною спроможністю людини, як особистості, незалежно від її інтелекту, утворення, характеру, релігійності. Взагалі вивчення системи цінностей є знаменною рисою сучасної психології. Цінності є пізнавальним уявленням потреб. Цю трансформацію потреб у цінності здатна здійснити тільки людина. Для того, щоб у дійсних умовах діяти ефективно, необхідна методологія, що носить загальний, фундаментальний характер. Одним із найбільш важливих принципів методології є системний підхід, що означає необхідність комплексності, широти охоплення і наукової обґрунтованості робіт. Він спирається на закон діалектики про взаємодію явищ у природі і товаристві

Формування цілей, функцій і структури - найважливіші задачі побудови системи керування персоналом організації. В умовах ринкової економіки формування будь-якої штабної служби організації починається з визначення місії і стратегічної цілі цієї організації, а також прикладних задач, що випливають із них. Чим більш детально і конкретно будуть сформульовані цілі, тим більш конкретні завдання по їхній реалізації можуть бути поставлені перед окремими ланками системи керування, окремими виконавцями. Основним методичним підходом вважається структуризація цілей по керуванню персоналом, тобто побудова системи цілей за допомогою "дерева" цілей по поняттєвій (аспектній) або факторній ознаці декомпозиції. Чим більше рівнів подано в "дереві" цілей, тим більш конкретними й охоплюваними багато областей керування персоналом є формулювання цілей. [6]

Те ж саме відноситься і до визначення цілей для окремого виконавця. Наприклад, у випадку упорядкування особистого життєвого плану менеджера, йому необхідно дати оцінку сформованої ситуації в організації і зважити свої можливості і перспективи просування по службі. Структура особистого життєвого плану кар'єри керівника може мати вид, який відображено на малюнку 2.

Для рішення питання, як побудувати своє подальше життя, молодому фахівцю необхідно чітко представляти свою основну ціль і шляхи її досягнення. Детальний розгляд поставленої цілі і задач можливо з використанням побудови кар’єрограми - інструменту керування кар'єрою, що представляє собою графічний опис того, що повинно відбуватися або відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Кар'єрограма складається з двох частин. У першій частині міститься перелік посад, вибудованих у послідовний ланцюжок по висхідній лінії, що фахівець повинний займати протягом усього кар'єрного шляху з вказівкою термінів заняття посад по рокам. В другий - характеристика видів навчання, підвищення кваліфікації з вказівкою видів навчальних закладів, факультетів, включаючи захист дисертацій з вказівкою періодів (у роках) проходження навчання.

М
алюнок 2 - Зразкова структура особистого життєвого плану кар'єри керівника

Взагалі кар'єра - це індивідуально усвідомлені позиція і поводження, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини. [7] Головна задача планування і реалізації кар'єри полягає в забезпеченні взаємодії професійної і внутрішньо-організаційної кар'єр. Планування і контроль ділової кар'єри перебуває в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і, закінчуючи передбачуваним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування його по системі посад або робочих місць. Окремі результати досліджень оформляють у виді кар’єрограми, що дозволяє наочно простежити шлях, пройдений менеджером по кар'єрних сходах. Ціллю кар'єри не можна назвати область діяльності, визначену роботу або посаду. Вона має більш глибоке значення. Цілі кар'єри виявляються в причині, по якій людина хотіла б мати конкретну роботу.

Серед факторів, які здійснюють вплив на трудову поведінку та результати трудової діяльності, найважливіше значення має корпоративна культура (КК).

Корпоративна культура - це система переконань, ділових принципів, норм поведінки, традицій, символів, які склались в організації у процесі ії діяльності та приймаються більшістю співробітників.

Корпоративна культура - невидима частка організації. Це не зменшує її вплив на поведінку співробітників, але ускладнює аналіз і управління нею. Вона може бути детально регламентована документами, можуть бути декларовані лише окремі її принципи або вона може існувати без усіляких письмових правил.

Корпоративна культура - це цілісність, але вона є багатоаспектною. Так, наприклад, існують норми поведінки, котрі виконуються співробітниками “де факто" та ті, котрі вони враховують ідеалом, існує корпоративна культура, яка вже склалась і та, до якої прагне коллектив організації. Принципи співробітників можуть в деякій мірі відрізнятися від принципів керівників. Нарешті, в підрозділах організації може існувати своя субкультура.

Чим ефективніше працює організація, тим більш вона сприяє добробуту всього суспільства і чим більший внесок в цю працю саме корпоративної культури, тим в більшій мірі конвергують, наближуються ці аспекти.

При наявності цих компонентів: ефективності для організації, користі для всього суспільства та позитивного внеску саме корпоративної культури, ми будемо казати про високу корпоративну культуру. В літературі використовуються також й інші терміни, наприклад “конструктивна” корпоративна культура (на відміну від “деструктивної”).

На різних етапах економічного росту і розвитку людського товариства використовувалися різні принципи керування працею, змінювалася управлінська парадигма. Це обумовлювалося дією численних чинників. Зроблена спроба виділити 7 головних чинників, що визначають еволюцію видів менеджменту. Для цього була використана схема, названа "4+3" (дивись малюнок 3).

Малюнок 3 - Схема чотирьох внутрішніх й трьох зовнішніх факторів, що забезпечують перехід до особово-зорієнтованого виду менеджменту [8]

Зміна чотирьох внутрішніх чинників:

1) технології, техніки,

2) інформації, утворення,

3) особистості працюючого і 4) самої організації керування і їхнього зв'язку з трьома зовнішніми чинниками:

1) етикою,

2) середовищем,

3) часом із неминучістю вимагають переходу до індивідуально-орієнтованого керування, керування за результатами, що всіляко сприяє інноваціям. Це гарантує з однієї сторони підвищення ефективності роботи організації, а з іншого боку - самореалізацію її співробітників. Особливості нового індивідуально-орієнтованого менеджменту, керування по цілям і результатам добре видно з таблиці 3.

Таблиця 3 - Принципи управління при різних системах менеджменту

Як видно з таблиці, змінюється характер керування, роль першого керівника, характер зв'язків і спілкування з керівником, характер контролю, способи впливу на виконавця, облік середовища і швидкість реакції на зміни.