диплом (Оплата труда как фактор мотивации персонала на предприятии), страница 2
Описание файла
Файл "диплом " внутри архива находится в папке "Оплата труда как фактор мотивации персонала на предприятии". Документ из архива "Оплата труда как фактор мотивации персонала на предприятии", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "дипломы и вкр" из 8 семестр, которые можно найти в файловом архиве ДВГУПС. Не смотря на прямую связь этого архива с ДВГУПС, его также можно найти и в других разделах. .
Онлайн просмотр документа "диплом "
Текст 2 страницы из документа "диплом "
Дополнительная заработная плата представлена выплатами за время, которое работник не проработал. Эти выплаты предусмотрены в законодательстве по труду: оплаты очередного отпуска, перерыва в рабочем дне для кормящей матери, оплата льготных часов для подростков, оплата за период времени по выполнению государственных и общественных обязанностей, оплата выходных пособий при увольнении и др. На рисунке 1 представлены рыночные факторы, оказывающие влияние на формирование заработной платы.
Рисунок 1 - Факторы, влияющие на формирование заработной платы [10]
Независимо от времени, форм собственности и систем управления, цель заработной платы - обеспечить следующие основные функции:
1) воспроизводственную;
2) мотивационную;
3) измерительно-распределительную;
4) ресурсно-разместительную;
5) функцию, способствующую формированию платежеспособности спроса населения.[10]
Заработная плата выполняет нижеперечисленные функции в обществе:
- Воспроизводственная функция, определяющая уровень заработной платы, который необходим для удовлетворения главных потребностей в жизни сотрудника организации и его семьи. В этой функции осуществляется реализация экономического закона возвышения потребностей. Размер оплаты труда должен быть таким, чтобы его хватало работнику на восстановление затраченной энергии организма и на увеличение его работоспособного потенциала.
- Стимулирующая функция, устанавливающая количественную зависимость размера оплаты труда от количества и качества выполненной работы. Реализация стимулирующей функции осуществляется объединением нормативов труда и нормативов оплаты за труд в конкретных системах заработной платы. При этом система оплаты труда, которая базируется на нормативах труда и нормативах оплаты, осуществляет динамику уровня заработной платы в зависимости от индивидуального и коллективного результата труда сотрудников. Она выполняет главную функцию интенсивного использования труда, направляя его на достижение управленческих целей. [10]
Так как именно оплата труда находится в пропорциональной взаимосвязи с непосредственными затратами труда, то ее стимулирующее влияние на развитие организации носит определяющий характер. Умелое применение стимулирующей функции делает заработную плату важнейшим рычагом максимизации результатов работы и экономического роста организации.
- Учетная функция. Этой функцией характеризуется мера участия рабочей силы в ценообразовании на товар или услугу, его доля в совокупных затратах, которые связаны с реализацией продукции организации.[10]
- Регулирующая функция – важнейший элемент денежных доходов общества, рычаг активного воздействия на объемы, структуру и темпы производства, элемент регулирования инвестиционной политики. Выступая в роли составной части издержек организации на персонал, заработная плата осуществляет влияние на спрос и предложение кадров на рынке труда.
- Социальная функция заключается в том, что заработной платой должны обеспечиваться необходимые условия и уровень сотрудника и его семьи.[10]
Каждая из вышеперечисленных функций является частью единого целого. В тоже время она предполагает и содержит в себе другие части и их элементы. К примеру учетная функция, стимулирующая функция и воспроизводственная функция одновременно несут в себе и социальный характер. Важно отметить, что на сегодняшний день в нашей стране ни одна функция не реализуема в полном объеме, и поэтому можно сделать вывод, что заработная плата не выполняет своей роли в качестве экономической категории – стоимости рабочей силы, что в первую очередь обуславливается низким уровнем развития отечественного рынка труда. Все начисляемые организацией выплаты сотрудникам являются его издержками на оплату за труд и образуют фонд заработной платы. В фонд заработной платы входят четыре вида заработной платы:
-основная заработная плата,
- дополнительная заработная плата,
- премиальная часть,
- выплаты социального характера.[15]
Размер фонда заработной платы, определяющий средний уровень заработной платы в целом по организации, рассчитывается независимо от источника выплаты денежных средств. Заработная плата состоит из постоянной и переменной части (тарифная и гарантированная). Постоянная часть выступает в виде основного элемента, оказывающего устойчивое влияние на размер заработной платы сотрудника и выражающаяся тарифной ставкой и должностным окладом. В переменной части заработной платы отражаются различия в индивидуальном результате труда и выступающая в форме премии, надбавки и доплаты к постоянной части заработной платы. Постоянная часть заработной платы не подвергается изменениям и выплачивается сотруднику за средний показатель условий труда. Она представляет собой по этой причине сильную мотивацию к труду, которая вызывает интерес сотрудника к увеличению размера своей заработной платы. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что с позиции мотивирования труда, важное значение играет соотношение постоянной и переменной части заработной платы. В случае, если доля постоянной части в заработной плате мала, возможно: обесценивание значимости квалификации сотрудника; возникновение субъективизма в процессе оплаты труда; отказ от применения норм труда.[15]
На этапе развития и расширения предпринимательской деятельности и рыночной экономики в России возникла необходимость исследовать эффективность заработной платы. Рост уровня эффективности заработной платы помогает определить ее стимулирующую роль. Под эффективностью понимается процесс сравнения результата хозяйственной деятельности организации с размером затраченных ресурсов: трудовых, материальных, природных и т.д. Уровень эффективности заработной платы можно охарактеризовать системой показателей, позволяющей устранить опасность одностороннего и неполного отражения деятельности организации. Основные показатели, оказывающие влияние на уровень заработной платы в организации представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Система показателей эффективности использования заработной платы [17]
Наименование показателя | Методика расчета | |
Зарплатоотдача (Зо)- показатель, отражающий стимулирование деятельности сотрудников | где Р – объем продукции, тыс. руб.; ФЗП – фонд заработной платы организации, тыс. руб. | |
Зарплатоемкость (Зе): |
| |
Уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз) |
| |
Фонд заработной платы на одного работника (Кр) | где - среднесписочная численность работников организации | |
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс) | где ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %; - темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах | |
Интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.) |
|
Организация заработной платы необходима для обеспечения мотивации труда сотрудников, заинтересованности их в труде в данной организации, использовании личностного потенциала для оптимизации своих показателей труда. Состав организации заработной платы приведен на рисунке.2.
Наиболее характерными принципами организации заработной платы являются:
1. Гибкость заработной платы, заключается в подверженности заработной платы динамике изменений под воздействием факторов внешней и внутренней среды организации. На такую заработную плату оказывают влияние конкурентные, рыночные механизмы, в частности на рынке труда.
2. Простота, ясность и доступность системы оплаты труда: для сотрудника должно быть понятным, за какие качественные и количественные показатели может произойти повышение или снижение его заработной платы.
3. Обеспечение опережающих темпа роста производительности труда в сравнении с темпом роста среднего уровня заработной платы – таким способом обеспечивают соблюдение оптимальные пропорции между процессом потребления и накопления, между ускоренным темпом расширенного воспроизводства и ростом уровня жизни общества. Но если рост заработной платы будет быстрее роста производительности труда, либо их рост будет происходить одинаковыми темпами, это приведет к тому, что размеры накоплений станут меньше требуемых, что приведет к сниженным темпам расширенного воспроизводства и ликвидации условий дальнейшего роста заработной платы.
4. Равный размер оплаты за равный размер труда: одинаковый труд по своим качественным и количественным показателям должен оплачиваться одинаково в независимости от национальности, пола, возраста, отношения к религии и др.
5. Всесторонняя дифференциация оплаты труда направлена на то, что наиболее квалифицированный и сложный труд, который затрачен в наименее благоприятных условиях, которые резко отличаются от нормальных, должен оплачиваться выше.[17]
Рисунок 2 - Основные элементы организации заработной платы организации
6. Устойчивость роста номинальной и реальной заработной платы в зависимости от роста эффективности производства и труда связана с применением закона экономики возвышения потребности, согласно которому наиболее полное их удовлетворение возможно только при условии расширения возможности получать за свой труд наибольшее количество материального блага и услуг. Но эта возможность должна увязываться с результатом деятельности организации, с эффективностью труда его сотрудников.[17]
7. Материальная заинтересованность сотрудников в результате своего труда является одной из главных в современных экономических условиях. Формы ее реализации заключаются многочисленных и разнообразных системах заработной платы, которые применяются в организации. В условиях разнообразных организационно-правовых форм собственности организации имеют право на самостоятельный выбор порядка оплаты труда.
Разработать и контролировать систему оплаты труда является сложной задачей для руководящего состава предприятия, которая решает комплексную проблему управлении персоналом. Единая политика в управлении человеческим ресурсом характеризуется наибольшим количеством противоречий, а именно, что необходимо реализовать в рамках теоретических разработок, и что на самом деле находит воплощение в жизни.[120]
В результате многим организациям приходится сталкиваться с процессом цикличности, который начинается разработкой современной системы оплаты труда и завершается несовершенством эффективности этой системы, далее процесс начинается сначала.
1.2. Фонд оплаты труда и его структура
Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.
В состав фонда оплаты труда включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.[120]
Включению в фонд оплаты труда, в частности, подлежат:
1) Оплата за отработанное время:
- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);