диплом (Оплата труда как фактор мотивации персонала на предприятии), страница 11

Материальная мотивация осуществляется посредством оплаты труда всем категориям торгового персонала. Цели материальной мотивации следует рассматривать с точки зрения компании и с позиции торгового персонала компании. Для этого в бюджет компании закладывается определенная сумма.

В компании материальная система мотивации складывается из двух частей: окладной и премиальной, в среднем оклад в компании составляет 9 905 рублей. Премиальная часть рассчитывается отдельно по каждому сотруднику в среднем 0.8-1% от выполнения плана продаж.

Неизменность: любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника считаются безрезультативными

Ориентация на результат: сотрудник получает вознаграждение за достижение результата, а не за выполнение работ, которые должны привести к результату

Рисунок 11 – Критерии мотивации персонала ООО «Далькомторг»

На предприятии разработано Положение по оплате труда. Размер фонда средств на оплату труда формируется и зависит от конечных результатов работы предприятия и структурных подразделений. Определен нормативный метод формирования фонда оплаты труда.

Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата) в ООО «Далькомторг» состоит из следующих компонентов:

- оклады;

- процент с продаж (5%);

- премиальные выплаты за счет экономии штатной численности;

- доплаты, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

Выплаты, предусмотренные законодательством – различные надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством о труде (за вредность производства, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.д.).

Причем, в соответствии со сложившейся практикой, надбавки за вредные условия труда включены в тариф, остальные надбавки начисляются дополнительно. Кроме того, в ООО «Далькомторг» действуют различные виды единовременного вознаграждения, например, за рационализаторские предложения, за культуру производства и пр., порядок выплат которых устанавливается регламентирующими документами или документами организационно – распорядительного характера (Приказы, распоряжения о разовом поощрении).

Таким образом, состав прямого материального стимулирования ООО «Далькомторг» схематично может быть представлен на рисунке 12.

Рисунок 12 – Состав прямого материального стимулирования в магазине ««Далькомторг»

Как видно из схемы, прямое материальное стимулирование включает в себя условно-постоянную часть (тарифы/оклады, приработок, компенсационные выплаты по трудовому договору) и переменную часть (различные выплаты премиального характера). При этом часть выплат носит плановый характер, а часть выплат производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются сверхнормативно (например, премии за перевыполнение плана производства). Принципы определения размеров выплат премиального характера для конкретного работника приводятся в таблице 20.

Таблица 20 - Принципы определения размеров премиальных выплат для конкретного работника

Основными участниками процедуры начисления заработной платы являются следующие должностные лица и структурные подразделения:

- расчетная группа бухгалтерии предприятия;

- генеральный директор предприятия;

- главный бухгалтер предприятия.

В таблице 21 представлен состав социального пакета предприятия.

Таблица 21 - Состав социального пакета ООО «Далькомторг»

Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) ООО «Далькомторг» включает льготы, предоставляемые на основании ТК РФ, а также дополнительные льготы. Кроме того, ООО «Далькомторг» предоставляет работникам на определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством. Видом мотивации является обучение. В ТК РФ закреплены обязанности работодателя по профессиональной подготовке и переподготовке работников. Данный раздел гласит, что работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. Указанные обязанности работодателя также являются важной частью косвенного материального стимулирования персонала.

Затраты на подготовку кадров в 2014-2015 гг. представлены в таблице 22.

Таблица 22 -Затраты на подготовку кадров за 2014-2015гг.

Структура выплат в рамках ФЗП приводится на рисунке 13.

Рисунок 13 – Соотношение между частями прямого стимулирования в 2014-2015 гг.

Как следует из рисунка 2.4, основную часть заработной платы сотрудников предприятия составляет тарифная часть, которая в соответствии с данными учета видов выплат в рамках фактического фонда оплаты включает как непосредственно тариф (оклад), так и приработок.

Доля выплат премиального характера в структуре ФЗП невелика и составляет порядка 4,5-6,5%. Такой уровень премиальных выплат носит минимальный стимулирующий характер и не способны сыграть роль связующего звена между результатами труда и размерами материального вознаграждения. Для того чтобы переменная часть вознаграждения была значимой и существенной для сотрудника, он должна составлять не менее 30% от постоянной части оплаты.

Обращает на себя внимание тот факт, что в структуре ФОТ ООО «Далькомторг» отсутствует статья затрат на доплаты за сверхурочные работы, а статья затрат на доплату за работу в выходные и праздничные дни максимально приближена к нормативной (по производственному календарю).

Это объясняется тем, что в настоящее время на предприятии оплата за сверхнормативное время осуществляется с нарушением ТК РФ.

Параметры планирования и учета статей ФОТ, практически, не совпадают. Это снижает точность планирования ФОТ в целом и осложняет возможности анализа расходов на оплату с целью получения аргументированных и емких выводов для принятия решений об изменении политики, структуры материального стимулирования и уровня оплаты труда.

На основании данных анализа документов, регламентирующих действующую систему стимулирования и интервью с руководителями и сотрудниками подразделений предприятия, можно утверждать, что на предприятии отсутствует четкая и ясная для сотрудников система оценки результатов труда, служащая базой для начисления переменной части заработной платы.

Решения по вопросам распределения дополнительного вознаграждения на предприятии принимаются ситуативно, на основе субъективных оценок и мнений руководителей структурных подразделений. Как правило, подобные оценки опираются на профессиональный и управленческий опыт конкретного руководителя и не учитывают такие объективные показатели, как показатели эффективности деятельности предприятия.

Четко не определены условия предоставления социальных льгот, гарантий и компенсаций. В регламентирующих документах не закреплены так называемые «статусные льготы» (например, предоставление служебных автомобилей, услуг сотовой связи и т.д.), а также должности, имеющие право ими пользоваться;

Анализ системы стимулирования ООО «Далькомторг» позволяет получить следующие выводы: на данный момент управляемость системы стимулирования предприятия снижена и требует совершенствования по следующим направлениям:

- оптимизация структуры прямого материального стимулирования (заработной платы);

- внедрение системы оценки результатов труда;

- совершенствования системы планирования и учета ФОТ;

- доработка содержательной структуры документов, регламентирующих систем стимулирования.

В таблице 23 представлена удовлетворенность персонала размером заработка, информация о которой была получена посредством опроса работников компании.

Таблица 23 – Удовлетворенность персонала размером заработка

Анализируя ответы об удовлетворенности оплатой, представленные в таблице 18, следует отметить, что в среднем специалисты удовлетворены системой оплаты труда – так ответили 2 человека, либо удовлетворены в ряде случаев. Тех кого оплата труда не удовлетворяет в компании среди специалистов нет. Та же ситуация и среди руководителей. Среди остальных работников заработной платой удовлетворены 11 человек. 5 человек удовлетворены на среднем уровне и 4 недовольны своей заработной платой.

В таблице 24 показана зависимость заработной платы персонала от результатов труда.

Таблица 24 – Зависимость заработной платы от фактических результатов труда

Анализируя таблицу 24, можно отметить, что в ООО «Далькомторг» заработная плата напрямую зависит от результатов труда. Так отмечают большинство работников (11 человек) и 2 специалиста и руководитель. Кроме заработной платы от результатов труда зависит и размер премии – так ответили 7 работников и 2 специалиста.

Проведя анализ системы мотивации персонала ООО «Далькомторг», можно сделать ряд выводов.