диплом (1198825), страница 12

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 12)

1) Для большей части сотрудников компании работа занимает важное место в жизни (приоритетнее личной жизни или наравне с ней), следовательно, вопросы стимулирования труда для персонала являются актуальными.

2) Заработная плата персонала находится на среднерыночном уровне и даже ниже, ничем не отличаясь от заработной платы на аналогичных предприятиях.

3) Анализ показывает, что в ООО «Далькомторг» не ведется комплексных работ по разработке и поддержанию мотивационных программ. Стимулирование является недостаточным. Анализ данных опроса показывает, что часть персонала недоволены заработной платой и мотивационными программами.

4) Персонал отдела продаж в целом удовлетворен своей работой, однако большинство работников считают, что необходимо улучшать работу в сфере стимулирования.

5) В компании ООО «Далькомторг» заработная плата напрямую зависит от результатов труда, следовательно, является важным стимулирующим элементом. Дополнительно осуществляется премирование, причем работники знают, за какие заслуги начисляется премия.

Кроме того, отмечается отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом. Кроме специфических факторов, связанных с работой, на работников действуют и последствия обычных стрессовых явлений, свойственных всем россиянам: угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране и т.д. Так же отмечены, как достаточно важные, следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в фирме, карьера, оплата путевок, дополнительный отпуск.

3. Основные направления повышения мотивации труда

3.1. Система мер, направленных на повышение эффективности мотивации труда

Как было выявлено в ходе анализа комплекса мер мотивации и стимулирования труда ООО «Далькомторг», в данной сфере есть следующие проблемы: заработная плата не соответствует ожиданиям работника; предприятие практически не уделяет внимания мерам нематериального стимулирования; не разрабатываются программы обучения персонала, повышения квалификации.

Знание связи между характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников ООО «Далькомторг» позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми организована работа, для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение рабочих показателей ООО «Далькомторг».

Особенности общения в торговле, различные модели поведения продавцов во многом определяет система мотивации. Психологическую основу поведения продавцов и покупателей определяют мотивы - побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением различных потребностей. При этом системы мотивации продавцов и покупателей существенно различаются.

Так, у покупателей при всем многообразии их запросов доминируют личные непосредственные мотивы. Их неудовлетворение закономерно вызывает недовольство или фрустрацию, проявляющуюся в различных формах. Активная фрустрация - это раздражение, агрессия, поиск виновных и т. п. Возможны и пассивные варианты фрустрации - растерянность, безразличие, подавленность, обесценивание мотива.

Система мотивации продавцов представляет собой часть сложной проблемы мотивации труда в торговле. При этом целесообразно разграничивать мотивы профессионального выбора и мотивы непосредственной трудовой деятельности работников торговли.

Мотивы выбора профессии могут быть диаметрально противоположными:

• с одной стороны, прямые осознанные и открытые мотивы, когда человек хорошо представляет себе смысл, задачи и содержание предстоящей деятельности в торговле, определяют осознанный выбор профессии. Эти мотивы можно назвать мотивами призвания;

• с другой стороны, мотивы могут быть расплывчатыми, случайными, вынужденными.

В этом случае выбор профессии определяется не активным желанием трудиться в торговле, а сложившимися обстоятельствами или мотивами давления.

При наличии мотивов призвания человек выбирает профессию торгового работника) целеустремленно. Он знает, чего хочет, и добивается этого. Само движение к поставленной цели доставляет ему определенное удовлетворение. Одновременно с этим у него появляются новые дополнительные потребности, более глубокие профессиональные интересы, благодаря которым он продвигается к новым целям. Все это способствует росту квалификации торгового работника, более быстрому и успешному овладению профессией. Такой заинтересованный в собственном росте работник торговли стремится передать свой опыт другим, а также перенимать успешный опыт других сотрудников. Он заинтересован также в развитии и процветании своего предприятия.

Человек, привлеченный в сферу торговли побочными неосознанными интересами, оказавшийся в ней случайно, трудно ориентируется, не имеет устойчивой позиции, занимается этой работой вынужденно. Возможно, с течением времени торговая деятельность увлечет его и пробудит живой интерес. В этом случае постепенно будут формироваться мотивы призвания со всеми позитивными последствиями.

Однако вероятность такого исхода, как правило, невелика. Вынужденный характер деятельности формирует негативное и равнодушное отношение к ней. При этом возможно удовлетворение побочных мотивов, которые оправдывают работу, но не формируют перспективные профессиональные цели. Такие работники воспринимают любые нововведения, поиски новых форм обслуживания, усложнение задач как лишнюю дополнительную нагрузку. При подобном отношении к новшествам всякое изменение в работе нарушает привычную стабильность, равновесие в мотивационной системе и толкает человека либо на разрыв с профессией, либо на поиски дополнительных компенсирующих мотивов.

Мотивы непосредственной трудовой деятельности работников торговли находятся в определенной зависимости от мотивов выбора профессии. Мотивационная система продавца-профессионала включает в себя:

• интерес к самому процессу труда;

• осознание общественной значимости профессии;

• определенную материальную и моральную заинтересованность в результатах своего труда.

Это означает, что продажа товара и размер дохода не становятся для продавца-профессионала исключительной и единственной целью, а служат средством достижения других целей. В зависимости от их особенностей ведущие к ним мотивы условно могут быть разделены на мотивы достижения и мотивы избегания.

Мотивы достижения характеризуются наличием определенной цели, ясным представлением о путях ее достижения. При этом у продавца в мотивах достижения может преобладать ориентация либо на интересы покупателя, либо на свои собственные. В зависимости от этого различают два принципиально разных подхода к процессу продажи товара:

• первый характеризуется стремлением продавца быть полезным покупателю, помочь ему оформить даже неосознанное желание в реальную потребность и удовлетворить ее за счет покупки. В этом случае продавец проявляет искреннее желание обслужить покупателя как можно лучше, ответить на все вопросы, ознакомить с ассортиментом, продемонстрировать товар, заинтересовать, убедить в правильности выбора, одобрить принятое решение. Состоявшаяся продажа при таком подходе - самый объективный показатель профессионализма продавца. Материальное поощрение, получаемое продавцом за подобные продажи, является в данном случае не основным стимулом, а закономерным следствием профессионально грамотной, инициативной и творческой работы;

• при втором подходе к процессу продажи акцент делается на материальных стимулах. Здесь главное для продавца - продать товар, и этой цели подчинен весь процесс обслуживания покупателя.

Профессиональное поведение продавцов и в первом, и во втором случае может быть одинаковым, но только внешне. Тем не менее различные цели и стимулы ориентируют поведение продавцов на творческий поиск и выбор подходящих средств в зависимости от обстоятельств. Достижение успеха (положительное решение покупателя относительно покупки товара) позволяет продавцу испытать чувство профессионального удовлетворения и обогатить свой опыт.

Вполне очевидно, что продавцам, ориентированным преимущественно на интересы клиентов, легче добиться хотя бы частичного достижения поставленной цели. Для продавцов с такими мотивационными установками неудачи в общении с клиентами оказывают мобилизующее воздействие; заставляют анализировать причины промахов, искать иные пути и варианты собственного поведения. У продавца, ориентированного только на продажу, отказ покупателя от покупки нередко становится источником фрустрации. Подобная реакция снижает внутреннюю удовлетворенность работника и негативно сказывается на работе торгового предприятия в целом. При мотивах избегания ясная позитивная цель отсутствует, но при этом продавец четко знает, что его не устраивает. Он стремится прежде всего уменьшить нагрузку, защититься от возможных осложнений при общении с покупателями. Поэтому контакты сводятся к минимуму. У работника в связи с отсутствием ясной цели нет и стремления добиваться успеха, что исключает саму мотивацию испытать полноценное профессиональное удовлетворение от результатов собственной работа.

Чаще всего отрицательные итоги своей деятельности такие продавцы оценивают неадекватно; у них возникает привыкание к неудачам, притупляются эмоциональные реакции. Ошибки и промахи, допущенные в работе, их ничему не учат. Труд при мотивах избегания становится безрадостным, удовлетворение достигается лишь за счет реализации каких-либо дополнительных, косвенных (посторонних) мотивов.

Представленная схема мотивации трудовой деятельности продавцов носит условный характер. При постепенном формировании зрелых рыночных отношений происходит явное смещение мотивации труда в торговле в сторону мотивов достижения.

С расширением рынка товаров и услуг возрастает роль психологических факторов процесса продаж. Перед продавцами встает задача не просто продать определенный товар, а привлечь, заинтересовать и удержать покупателя, сделать из него постоянного клиента-потребителя.

Мотивы профессиональной деятельности продавца составляют лишь часть мотивационной системы личности и находятся в сложном взаимодействии с другими мотивами. То, как они соотносятся между собой, не только создает возможности для их реализации, но и одновременно определяет структуру самой личности, ее типологическое своеобразие.

Поэтому рассмотренные типы и варианты профессиональной мотивации продавца представляют собой закономерное отражение всей системы мотивации его личности, результат его воспитания и самореализации.

Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

А так как в ООО «Далькомторг» используется сдельная оплата труда, то данный фактор имеет очень большое значение.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией.

Рассмотрим основные блоки, из которых при соответствующей адаптации можно составить всеобъемлющую и многофункциональную систему мотивации сотрудников торговой компании ООО «Далькомторг».

Анализ показал неудовлетворенность работников компании оплатой труда, следовательно, необходимо рассмотреть и материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в «обратной связи», реакции и отношении сотрудников к работе.

Направления мотивации представлены в таблице 25.

Бонусы. Очень распространенный стимул. Основным достоинством бонусов является то, что сумма выплаты фиксирована. Однако это достоинство может обернуться недостатком, если система бонусов недостаточно проработана: сотрудник понимает, что даже если он увеличит объем продаж в 3 раза (5 раз, 10 раз), размер его вознаграждения не изменится. Это приводит к тому, что сотрудник выкладывается ровно настолько, чтобы получить бонус, но не больше.

Выходом из такой ситуации может быть разработка разветвленной платежной матрицы бонусов. Матрица должна быть построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим. Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п.

Таблица 25 – Направления мотивации

В ряде случаев хороший эффект дает сочетание платежной матрицы бонусов с процентом от выручки. Например, в том случае, если компания переходит со сбытовой стратегии на стратегию активных продаж, прогнозировать заработки активных продавцов достаточно трудно ввиду отсутствия у компании опыта активных продаж, а требования к менеджерам по продажам таковы, что компании выгоднее брать специалистов, разбирающихся в продукте и не имеющих опыта в продажах, и готовить менеджеров по продажам самостоятельно; сочетание бонусной платежной матрицы с процентом может оказаться выгодно и работодателю, и сотруднику.

Характеристики

Список файлов ВКР