АННОТАЦИЯ

Тема данной итоговой выпускной квалификационной работы «Оплата труда как фактор мотивации персонала на предприятии (на примере ООО «Далькомторг»)»

Работа состоит из трех глав.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты оплаты труда работников: организация оплаты труда на предприятии, фонд оплаты труда и его структура, материальная мотивация персонала, методы и их значение.

Во второй главе проведен анализ материальной мотивации и оплаты труда персонала в организации на примере ООО «Далькомторг». В данном разделе приведена общая характеристика предприятия, проведен анализ структуры персонала предприятия и показателей эффективности оплаты его труда и анализ системы материальной мотивации персонала.

Третья глава посвящена направлениям повышения материальной мотивации труда персонала предприятия. В этой главе представлены различные мероприятия, направленные на повышение эффективности мотивации труда, рассчитана их социальная и экономическая эффективность.

Общий объем работы составляет 94 страницы. Итоговая выпускная квалификационная работа содержит 30 таблиц и 13 рисунков. В ходе написания работы было использовано 52 литературных источника.

ABSTRACT

The theme of this final qualifying work "wages as a factor of motivation at the enterprise (on the example of LLC "Alcator")"

The work consists of three chapters.

The first Chapter considers the theoretical aspects of remuneration of employees: wages at the enterprise, the wage Fund and its structure, material personnel motivation, methods and their importance.

In the second Chapter the analysis of material motivation and remuneration of staff in the organization on the example of LLC "Alcator". This section provides a General description of the enterprise, the analysis of personnel structure of the enterprise and performance indicators for his remuneration and the analysis of the system of material motivation of personnel.

The third Chapter is devoted to directions of improvement of material motivation of labour of personnel of the enterprise. This Chapter presents various activities aimed at improving the efficiency of labour motivation, their social and economic efficiency.

The overall workload is 94 pages. Final graduation kVA-lification the work contains 30 tables and 13 figures. In the course of writing the work was used by 52 of the literary source.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность избранной темы обусловлена тем, что в любом современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Система мотивации в организации должна предоставлять ее членам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью. Шокирующая, но беспощадная статистика, утверждающая, сто текучесть рядовых сотрудников и менеджеров низшего звена составляет 100-150 % в год, является реальностью. Сегодня около 80% российских компаний переживают состояние кризиса управления. Данная статистика – это результат отношения работодателя к своему персоналу. Персонал – это главный актив предприятия. Без персонала орудия труда мертвы. Мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена. Недаром мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом.

Объект исследования – персонал ООО «Далькомторг».

Предмет исследования – технологии оплаты труда и экономической мотивации труда персонала.

Цель выпускной квалификационной работы - разработать мероприятия по совершенствованию материальной мотивации персонала в ООО «Далькомторг» на основании проведенного анализа мотивации и оплаты труда сотрудников.

В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:

• Изучить теоретические основы оплаты труда и материальной мотивации персонала;

• Рассмотреть общую характеристику деятельности ООО «Далькомторг»;

• Провести анализ материальной мотивации сотрудников ООО «Далькомторг» и выявить проблемы;

• разработать мероприятия по совершенствованию материальной мотивации труда персонала в ООО «Далькомторг».

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, а также интернет-источники.

Методологической основой выпускной квалификационной работы являются общенаучные методы, методы сравнительного анализа, анкетирования.

Поставленная цель, задачи, предмет и объект исследования предопределили логику изложения и структуру данной выпускной квалификационной работы.

Выпускная квалификационная работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи, предмет исследования.

Первая глава: «Теоретические аспекты оплаты труда работников» носит информационно-теоретический характер, в ней рассмотрены сущность понятия оплаты труда и материальной мотивации, а также ее экономические механизмы.

Во второй главе: «Анализ материальной мотивации и оплаты труда персонала в организации на примере «Далькомторг», рассмотрена подробно деятельность предприятия, проведен его анализ, выявлены проблемы мотивации сотрудников.

В третьей главе: «Основные направления повышения мотивации труда «Далькомторг», разработана система экономической мотивации как фактор стимулирования персонала.

В заключении приводятся теоретические и практические выводы выполненного исследования.

1. Теоретические аспекты оплаты труда работников

1.1. Организация оплаты труда на предприятии

Основной особенностью управления персоналом в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась в стране, несет как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане её устойчивости.

В различных правовых и экономических научных литературных источниках зачастую встречаются два разных понятия, которые совмещают в себе слово «плата», к ним относятся термины «оплата труда» и «заработная плата». Определим различия между этими двумя понятиями и их сходства. В качестве оплаты труда определяется доля труда сотрудников в общественной совокупности, которая выражается в денежной форме. Оплата труда представляется в качестве совокупности денежных средств, которые выплачены сотрудникам, которые как состоят, так и не состоят в списочном составе организации за отработанное количестве времени (выполненный объем работы), за неотработанное количество времени, также в виде единовременных поощрительных выплат на жилье, питание, топливо, оплачиваемых в норме, установленной действующей законодательной базой, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы. В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда представляет собой систему отношений, которые связаны с установлением и осуществлением работодателем выплат своим сотрудникам за их трудовую деятельность на основании действующего законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудовых договоров. В современном российском трудовом законодательстве закреплены нижеперечисленные принципы правовой организации оплаты труда:

1) равный труд оплачивается в равном размере, не допуская дискриминации;

2) размер оплаты труда находится в зависимости от размера трудового вклада сотрудника и не имеет ограничений в максимальном размере;

3) размер минимальной оплаты труда регулируется на государственном уровне. Он зависит от роста цен и находится под постоянным регулированием и пересмотром;

4) оплата труда происходит дифференцированно, т.е. с применением тарифной системы, и зависит сложности (квалификации) труда, его тяжести, вредности, от условий труда, от значения труда в народном хозяйстве и в данной организации, а также с учетом принадлежности тому или иному району;

5) оплата труда определенного сотрудника устанавливается в соответствии с соглашением сторон, учавствующих в трудовом договоре;

6) форма, система и тариф на оплату труда устанавливается в организации, государственном учреждении коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом в соответствии с федеральным законодательством и иными нормативно-правовыми актами РФ.[2]

В статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве заработной платы определено вознаграждение за трудовую деятельность, размер которой зависит от уровня квалификации сотрудника, уровня сложности выполняемых им обязанностей, их качества и количества, условий труда, а также компенсационных и стимулирующих выплат. [2]

Заработная плата является не только платой за результаты труда, ее главная сущность - стимулирующее воздействие на сотрудника через размер, порядок выплат и элементы организации, что обычно приводит к развитию у сотрудника личного интереса к труду. Таким образом, заработная плата осуществляет одновременно две функции:

• плата за результат труда,

• стимул к труду.

Соответственно, из рассмотренных понятий, можно сделать вывод, что понятие «оплата труда» - более широкое по отношению к понятию «заработная плата», так как в него включается вся совокупность отношений, которые связаны с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд, а заработная плата – это плата, заработанная за уже произведенный труд, и работодатель обязан ее выплатить работнику. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника. С точки зрения экономики условиями купли – продажи рабочей силы являются:

• отчуждение денежных средств деятельности организации от сотрудника;

• невозможность существования работника при отсутствии средств жизни деятельности;

• право на свободу сотрудника как гражданина общества;

• потребность работодателя в привлечении рабочей силы и существование у него денежных средств на оплату наемного труда.[7]

В практическом применении заработная плата может принимать разнообразные формы (премия, гонорар, комиссионное вознаграждение, месячный оклад). Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимают сумму денежных средств, полученную за час, день, неделю работы и т. д. Под реальной заработной платой понимается объем товаров и услуг, которые могут быть приобретены на сумму номинальной заработной платы, - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата находится в зависимости от номинальной заработной платы и стоимости приобретаемых товаров и услуг.[7]

Оплата труда может быть основной и дополнительной. Основной оплатой труда является оплата, начисляемая работнику за время, которое он отработал, количественные и качественные характеристики выполненной работы. Оплата определяется сдельными расценками, тарифными ставками, окладами, премиями сдельщикам и повремёнщикам, доплатами, что связаны с ненормальными условиями труда (работа в ночное время, сверхурочная работа, бригадирство, простои не по винерабочих и т.п.). [7]