- ответы (1-45) (Ответы), страница 4

Правила распознавания истинности имиджа и его соответствия личностным качествам:

1.Судить о людях по делам, не по словам.

2.Судить о человеке по друзьям, врагам, окружению;

3.Судить о человеке на основе его биографии.

4.Судить по источникам его влияния, ресурсам

5.Оценивать,какие орг-ции, группы поддерживают определённого чел-ка

6.Судить по программе, обещаниям, их аргументированности, непротиворечивости, реалистичности;

7.Исп-ние разнообразных (по возможности, противоположных) источников информации.

Функции имиджа: 1. Общественное признание, уважение;

2.Повышение личностной самооценки, психологическое удовлетворение

3.Повышение эффективности управления;

4.Самосовершенствование, развитие личности (чел. стремится сформировать позитивный имидж (выглядеть деловым, порядочным, умным), поэтому ставит перед собой соответствующие цели, моделирует поведение, стремится к совершенству)

20. Формирование имиджа лидера. Модель поведения лидера, ее конструирование и демонстрация.

Для формирования И. необходимо сформировать модель поведения.

Модель поведения - это система, устойчивый комплекс внешних действий, поддерживающих определённый имидж. Предполагает осмысление и конструирование своих действий.

Модель поведения непосредственно зависит от 3 факторов:

1.Ожидание окруж-щих; 2.От требований орг-ции; 3.От личных качеств.

Общие правила:

1.Модель поведения должна соответствовать закону, правопорядку, организационным правилам и нормам.

2.Модель поведения должна быть или казаться нравственно безупречной

3.Модель поведения д.быть ориентирована на высокозначимую положительную цель, обладающую большой побудительной силой

4.Стараться "приближать" цель, делать её доступной, "осязаемой".

5.Проверить непротиворечивость, целостность и жизненность модели

6.Нужно составить программу реализации модели поведения в реальных ситуациях

7.Практически реализовать модель, осуществляя при этом мониторинг эффективности моделирования (самый сложный аспект).

Эфф-ность влияния модели поведения на окружающих зависит от:

1. Повторяемости;

2. Влияния на сознание и (особенно) на подсознание. Это влияние непосредственно осуществляется по формуле AIDA: A (attention) - прежде всего необходимо внимание к определённому продукту (черте). Как правило, это достигается за счёт контраста с нормой (надо выделиться); I (interest) - интерес, значимость для окружающих;

D (demand) - востребованность (напр: обещания повысить зарплаты, снизить цены); A (action) - действие.

21. Понятие, структура и особенности власти в организации. Формула власти

Власть в организации – одна из разновидностей общественной власти. Обладает всеми общими свой-ми власти и одновременно некоторыми особенностями, связанными с уровнем организации и хар-ом ее деятельности.

Направления в трактовки власти:

1.Телеологические –В. –устойчивая способность достигать поставленные цели, получать намеченные результаты.

2. Конфронтационные – В. –проводить в социальном отнощении собственную волю вопреки сопротивлению других.

3. Бихевиористские – В. – тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются. Человек видит во власти средство улучшения собственной жизни (богатство, престиж, свобода, безопасность).

4. Психологические – В. – стремление к власти выполняет функцию субъективной компенсации физ. или дух. Неполноценности.

5. Системные – В. – признание ее производности не от индивидуальных отношений, а от социальной системы.

6. Структурно-функционалистские – В. – свойство социальной организации, основанное на целесообразности разделения функций управления и исполнения.

7. Реляционистские – В. – отношения между двумя партнерами, при которых один из них оказывает определенное влияние на другого.

Власть как отношения между людьми имеют определенную структуру.

Структура власти :

Компоненты власти: субъект (руководитель),

Объект (исполнитель), средства (ресурсы), основания и механизмы.

Хара-ки власти: сфера (радиус) распространения, величина (сила), объем и временная продолжительность, затраты (мат. и психические), техника.

Общие свой-ва власти, проявляющиеся в деловых организациях:

1.Социальных хар-р. В. не является персональным, личным свой-м, а существует лишь в отношениях между людьми, т.е. как соц. отношение.

2. Асимметричность. Неравномерность, асимметричность влияния, направленность от руководителя к подчиненному.

3. Целенаправленность власти. В. в организации строится на основе определенных целей.

4.Потенциальный хара-р влияния ресурсов(средств) власти. Подчинение достигается без применения средств воздействия, однако либо при угрозе (в случае наказания), либо при ожидании (в случае вознаграждения) их использования.

5.Вера исполнителей в способность руководителя оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы.

6. Возможность сопротивления и даже не подчинения (в организации сила власти ограничена).

7. Причинный, казуальный хар-р власти (власть одного чел-ка выступает причиной поведения другого человека).

8.Частичная, ограниченная властная детерминация поведения, особенно поведения в организации (власть не охватывает всех причин поведения, не распространяется на личную жизнь и свободу).

Силу власти в орг-ции можно выразить формулой («Формула власти»):

В = f (x,y,z)

В – власть; f – функциональная зависимость; x – количество причин; y – их направленность; z – сила движения каждой причины. Выполнение или невыполнение распоряжений рук-ля зависит не только от его авторитета и ресурсов. Но и от наличия и силы противодействующих факторов, которые необходимо учитывать в руководящей работе.

22. Ресурсы и основания власти в организации. Авторитет в организации и его основные типы.

Причиной подчинения одних людей другим является наличие у руководителя ресурсов власти.

Ресурсы В. (в ш. смысле) все, что индивид или группа могут использовать для влияния на других (собственные качества рук-ля, некоторые св-ва исполнителей, например их доверчивость, страх перед руководителем, привычка подчиняться.

Ресурсы В. (в уз. смысле) - средства, использование которых обеспечивает влияние субъекта на объект власти. Ресурсы могут применяться для поощрения, наказания или убеждения. Сущ-ет несколько классификаций ресурсов:

1. А. Этциони : утилитарные ресурсы (материальные: з/п , премии), принудительные ресурсы (меры админ. наказания), нормативные ресурсы (средства воздействия на внутренний мир, ценностные ориентации и нормы повеедения человека).

2. в соответствии с важнейшими сферами жизнедеятельности: экономические (деньги), социальные (способность повышения или понижения соц. статуса или должности работника), принудительные ( силовые, средства физ. воздействия в нас. время не используются), информационные ( информация и знания, необходимые для решения производственных задач).

3. В. Крюгер: - институциональные (организационное и ценностно-культурное регулирование)

- позиционные (возможность вознаграждения и наказания, обладание информацией, доступ к определенным должностным лицам и возможность использования подчиненных)

- персональные (индивид. знания, особенности, сила воли, убежденность).

Основания власти раскрывают мотивы подчинения и непосредственно связаны с соответствующими видами власти. Виды основания (власти) в организации:

1.Вознаграждение. В формах з/п, премии, повышении в должности. Мотив подчинения – удовлетворение разнообразных потребностей и интересов сотрудников. Заинтересованность побуждает подчиненных к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним контроль и применение негативных санкций.

2. Наказание. Снижение з/п, лишение премии, понижение в должности. Власть через наказание основана на страхе перед санкциями. Работа, мотивированная наказанием, обеспечивает только миним. Производительность труда и результаты, достаточные лишь для того, чтобы избежать санкций. Наказание эффективно только тогда, когда оно воспринимается как справедливое и опирается на авторитет общепринятых норм и ценностей.

3. Деловой авторитет руководителя. Экспертная власть – рук-ль, по мнению сотрудников. обладает компетентностью, знаниями, опытом и умением, необходимыми для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы.

4. Информация. Власть через информацию основана на контроле за знаниями, информац-й и средствами их распространения. Носитель экспертной власти отличается большей информированностью, необходимой для решения определенных задач.

5. Легитимация. Основывается на должностном авторитете, признании норм и ценностей данной организации, также права руков-ля приказывать и обязанности нижестоящих подчиняться.

6. Убеждение. Убежденность подчинятся рук-лю не обязательно вытекает из его легитимности. Она может быть результатом разъяснительной работы или осознания общественной пользы. Чаще всего используется в экстремальных ситуациях.

7. Идентификация. Это преимущественно эмоц. связь субъекта и объекта власти. Она проявляется в формировании у них чувства единства, в стремлении сотрудников понравится рук-лю, брать с него пример, копировать поведение. Рук-ль воспринимается подчиненными как их представитель и защитник.

8. Привычка к подчинению. Рук-ль уподобляется главе семейства , а подчиненные беспрекословно подчиняющимся ему детям. Эта власть проявляется в стабильных коллективах с длительным стажем работы рук-ля и сотрудников. Привычка – надежный фактор стабильности власти до тех пор, пока она не приходит в противоречие с новыми требованиями.

9. Организационная экология. Власть через изменение рабочей среды. Сознательное формирование рук-лем условий труда и организация раб. места сотрудника с целью исключить нежелательные формы его поведения, а также повлиять на него в целом.

Авторитет – высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют рук-ля и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы наказания.

Авторитет бывает:

1) научным (качество учености)

2) деловым ( компетентность, знания, навыки)

3) моральным (высокие нравств. качества)

4) религиозным (святость)

5) статусным (уважение к должности)

В деловых организациях авторитет делится на:

1) должностной или формальный (уважение к руковод. инстанциям и должностям)

2) деловой (высокая профессиональная компетентность рук-ля)

3) личный (персональный) высоко ценимые индивид. качества, не связанные с должностными обязанностями (порядочность, ум, коммуникабельность)

Отличие авторитета от других оснований власти состоит в количестве доверия к руководителю.

23. Модификации власти в орган-ции: партнерство, соучастие. Коллективное предпринимательство. Централизация и децентр-ция. Делегирование власти: сильные и слабые стороны.

В зависимости от количества носителей власти различают единоличную (решения принимает один человек) и коллегиальную (коллективную). В большинстве организаций существуют смешанные формы власти. К смешанным формам власти относятся:

1.соучастие в принятии решений через формы производственной демократии.

2.социальное партнерство устойчивая форма сотрудничества между работниками, руководством и собственниками предприятия, предполагающая участие сотрудников во всех результатах его деятельности

3.коллективное предпринимательство работники с помощью акций или других форм являются одновременно и собственниками предприятия.

В зависимости от количества центов принятия решения власть делится на централизованную (принятие всех решений одним субъектом) и децентрализованную (распределение власти между всеми членами организации). Средством децентрализации власти и руководства является ее делегирование, необходимость которого обуславливается:

1)ограниченностью умственных возможностей рук-ля и его способности восприятия и переработки многообразной информации.

2) необходимостью быстрого и компетентного решения локальных задач

3) потребностью с помощью передачи компетенций улучшить мотивацию сотрудников.

Делегирование имеет и слабые стороны:

1)ослабление власти и возможностей влияния руководства.

2) усиление потребностей в координации решений различных лиц

3) необходимость создания дополнительных координационных органов и рост соответствующих временных и материальных затрат.

24. Политика в организации. Понятие микрополитики. Руководство как микрополитика.

Политика – это сфера жизнедеятельности неразрывно связанная с властью, организацией и управлением. Политика проявляется на уровни компании в 5 аспектах:

1. как стратегия предприятия

2. как принятие легитимными органами и лицами обязательных для исполнения решений

3. как действия по реализации целей предприятия

4. как дискус, т. е. аргументированное обсуждение проблем

5. как микрополитика, т.е. реализация с помощью власти в организации личных интересов в соперничестве с конкурирующими интересами.

Содержание микрополитки составляют процессы формирования, проявления и соперничества многообразных конфликтных интересов, целей и стратегий, влияющих на власть и функционирование организации в целом. М. выражается в действиях руководителей, а также во влиянии на них с низу, со стороны сотрудников. С точки зрения М. рук-во персоналом представляет собой интерактивный процесс, осуществляемый совместно разными акторами, имеющими конфликтные интересы.

Рук-во персоналом как М. позволяет обогатить представления об организациях, выявить их новые аспекты (активные, самостоятельные роли всех членов организации, влияние господствующих в ней культуры, ценностных ориентаций и установок руководителей и всего персонала на процессы руководства). Поведение руководителей и подчиненных рассматривается как зависящее от менталитета, ценностей, интересов и символов людей. Свобода выбора, ограниченная организационными структурами и механизмом власти предприятия во многом влияет на процесс руководства. М. отражает теневую сторону власти и не является легитимной и признанной в организации, которая ориентирует поведение руководителей и подчиненных не на реализацию весьма противоречивых личных предпочтений и устремлений, а на соблюдение формальных норм и требований организации.

25. Содержание микрополитики. Микрополитические игры и тактики.

Содержание микрополитки составляют процессы формирования, проявления и соперничества многообразных конфликтных интересов, целей и стратегий, влияющих на власть и функционирование организации в целом. М. выражается в действиях руководителей, а также во влиянии на них с низу, со стороны сотрудников. С точки зрения М. рук-во персоналом представляет собой интерактивный процесс, осуществляемый совместно разными акторами, имеющими конфликтные интересы.