- ответы (1-45) (Ответы), страница 2

У.п. осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. В зависимости от характера воздействия на человека выделяются:1) методы стимулирования- удовлетворение опред.потребностей сотрудника 2)методы информирования- предоставление сотруднику сведений для построения его организационного поведения 3) методы убеждения -воздействие на внутренний мир человека, систему его ценностей 4) методы принуждения-угрозы и применение санкций.

Классификация методов у.п. А.Я.Кибанова; 1) административные методы- формирование структуры и органов управления, установление госзаказов, утверждение админ.норм, разработка положение, инструкций и стандартов деятельности. 2) экономические методы- технико- эконом анализ, обоснование, планирование, мат.стимулирование, ценообразование, налог.система, эконом.нормы и нормативы. 3)социально-психологические методы-соц.анализ коллектива, соц.планирование, участие работников в управлении, псих.воздействие на работников.

Админ методы-прямой характер воздействия, они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Эконом и соц-псих методы- косвенный характер воздействия, отсутствие четкого определения времени и обязательности этого воздействия, допускают свободу индивидуального выбора и поведения, зависят от индивидуальных особенностей работников. Все методы у.п. взаимосвязаны и используются в комплексе.

9. Структура у.п. Единство и различия руководства п., работы с кадрами и менеджмента персонала. Особенности и основные компоненты работы с кадрами и руководства персоналом.

У.п. как наука существует на двух уровнях- теоретическом и прикладном. Теория у.п.-получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно- следственных связей и др.закономерностей, прогнозирования типичных орг-х ситуаций. Прикладной уровень-вопросы изменения и преобразования реальных произ-х ситуаций, разработка конкретных моделей, проектов, предложений для повышения эффективности использования сотрудников.

Структура знаний у.п. как науки: ее стержень это собственные, специфические знания. Также у.п. опирается и включает теории: 1) экономические теории- теории рынка труда, теории планирования, экономическая информатика, другие эконом теории и методы. 2) психологические теории- выводы общей психологии, псих.теории поведения, психоанализ, соц.психология, психология общения, труда. 3)соц. концепции- теории групп и организаций, эмпирические методы социологии 4) трудовое и соц.право 5) политологические теории- проблема власти. 6) конфликтология- конфликты в организации 7) науки о труде- эргономика, физиология труда, технология, медицина труда и др.

Руководство персоналом- деятельность по непосредственному повседневному у. сотрудниками. Понятие управления шире т.к. включает не только у. людьми, но и у. финансовыми, мат-тех. и другими ресурсами. Работу с кадрами в рыночных коммерческих организациях называют- менеджмент персонала- это анализ состава персонала, определение потребности в персонале, его изменение и др. Руководство персоналом выполняет в менеджменте только некоторые функции: постановка целей, планирование, реализация и контроль.

Работа с кадрами- обеспечение организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации. Особенности: непостоянность работы с каждым отдельным сотрудником, вспомогательный х-р деятельности, сравнительная ограниченность властных полномочий. Рук-во персоналом- доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации, внутригрупповое и межгрупповое взаимодействие опираясь на властную позицию и авторитет, непосредственное повседневное рук-во людьми в процессе достижения основных целей орг-ции. Особенности: постоянство и непосредственность общения с работниками, основополагающий х-р управленческих функций, относительно большой объем властных полномочий. Субъекты рук-ва персоналом- линейные руководители всех уровней, а работы с кадрами- менеждеры по персоналу и служба персонала в целом.

10. Критерии эффективности у.п. Понятия деловой, эконом. и соц. эффективности.

Экономическая эффективность в области у.п.- достижение с минимальными затратами на персонал целей организации- эконом. результатов стабильности, высокой гибкости и адаптивности к меняющейся среде. Используется для характеристики коммерческих предприятий. Соц.эффективность- удовлетворение интересов и потребностей сотрудников(оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации и др.)имеет 2 измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми. Общая эффективность включает: 1) реализация задач(эконом. эф-ть)- производственная д-ть и вклад в общий успех организации 2) восприятие труда(соц. эф-ть)- удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров 3) партиципация, участие(соц. эф-ть)- групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

Показатели эффективности у.п. по Е.Витте: 1) эф-ть результатов д-ти(эконом эф-ть)-прибыль, рентабельность 2) материальная эф-ть производственного процесса(эконом.эф-ть)-брак, качество продукции 3) нематериальная эф-ть произврдства(эконом.эф-ть)- точность и время решения проблемы, снятие неуверенност, определенность цели 4) установки на труд(соц. эф-ть)-удовлетворенность трудом, инициатива 5)установки на отношения с другими индивидами(соц.эф-ть)- дружба, уважение, групповая сплоченность.

Эконом. и соц. эф-ть могут как дополнять, так и противоречить друг другу.

Для оценки эф-ти некоммерческих организаций используется понятие деловая эф-ть- она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов. Это деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников нужной квалификации и качеств в целом, им мотивации и использования в целях деловой(эконом.), а также соц. эффективности.

Для коммерческих, рыночных предприятий деловая эф-ть = эконом. эффективности.

11. Соотношение категорий “руководство”, “управление’, “менеджмент”, “лидерство”, “руководитель”, “администратор”, “менеджер”.

Руководство- деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками в процессе достижения основных, стратегических целей организации.

Управление- отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию, т.к. включает не только руководство людьми, но и управление фин., мат-тех. и другими ресурсами.

Менеджмент- управление предприятием в условиях рынка. В коммерческой организации= работе с кадрами- обеспечение организации оптимальным колличеством работников, нужной квалификации и мотивации.

Лидер- символ общности и образец поведения группы. Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно, лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно. Лидеры это люди, которые выявляют все лучшее в других.

Руководитель- чаще применяется для некоммерческих организаций. Доминирующе и направляюще влияет на поведение членов организации, внутригрупповое и межгрупповое взаимодействие опираясь на властную позицию и авторитет.

Администратор- на гос.службе= руководитель, на коммерческом предприятии= менеджер.

Менеджер- руководитель рыночного предприятия, формальный лидер. Бывают менеджеры по персоналу и линейные менеджеры. Первые, их еще называют функциональные менеджеры, склонны более строго придерживаться закона и формальных принципов и норм. Вторые- более авторитарны и склонны нарушать организационные и юр.номы при решении вопросов оплаты, должностного роста, увольнения.

12. «УП КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА»/, ее соотношение с др науками. Значение УП для рук-лей и сотрудников.

УП выступает предметом науки «упр-е персоналом». Одновременно эта социальная деят-ть и различные аспекты ее влияния на человека, орг-цию, общество явл-ся объектом анализа целого ряда наук. Соотношение управления персоналом как науки с родственными дисциплинами:

УП и экономика предприятия: 2 основных позиции: Первая группа авторов говорит, что УП и экономика – родственные дисциплины, но вместе с тем, УП – самостоятельная наука.

Вторая группа авторов рассматривает УП как составную часть экономики предприятия.

УП изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на орг-ционое поведение. В этом главная специфика этой науки, определяющая ее подход к исследованию своего предмета, ее структуру и содержание. (человек-работник – предмет УП)

УП как наука сущ-ет на 2 уровнях: прикладном и теоретическом. Цель теории УП – получение новых знаний путем описания, классификации, прогнозирование типичных организационных ситуаций и т.д.

На прикладном ур УП занимается вопросами изменения, преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предлож-й для эфф-ти использования сотрудников.

Ядро УП – собственные и специфические знания. Отражают влияние различных хар-тик работников на их привлечение на предприятие; отбор и орг-ное поведение; способы и приемы для обеспечения экономич и соц-ной эфф-ти орг-ции.

УП опирается на следующие теории: экономическая теория (теории рынка труда, планирования, экон-ие теории и методы); психологические теории (общая психология, теория поведения, психология общения); социологические концепции (теория групп и орг-ций); трудовое и социальное право, политологические теории, конфликтологию.

Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения орг-ции оптимальным кол-вом и качеством работников и их использования целях деловой и социальной эфф-ти.

***УП как наука оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность орг-ции. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление УП как учебной дисциплины произошло сравнительно недавно- в 60-70 гг XXв. В наст. время УП стало необходимым компонентом управленческого, экономического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим рук-лям, но и всем современным специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.

Наука и дисциплина УП постепенно находит признание и в России. В СССР УП не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин. В последние годы развитие УП как науки и учебной дисциплины осущ-ся у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий. Несмотря на значительные особенности современной России (эк-кий кризис, криминализация) УП сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение.

13. Общая формула УП и ее интерпретация

Выводы и рекомендации науки УП имеют вероятностный хар-р, соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций. Сущ-ет формула, отражающая сущность предмета – деят-ть по УП.

Дэ + Сэ = f (Вд, С)

Дэ – деловая эфф-ть, Сэ – социальная эфф-ть, f – функция, Вд – вариант действий по управлению персоналом, С – конкретная ситуация (!меняется: влияние внеш среды, экономики, законодательства)

Применительно к коммерческой орг-ции: Ээ + Сэ = f (Вд, С)

Ээ – экономическая эфф-ть. Она занимает место деловой эфф-ти.

Общая формула УП означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эфф-ть находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Выведенные показатели этой формулы трудно применять на практике, т.к реальные ситуации многомерны, и отлич-ся от типичных ситуаций, отраженных в теории. Сложно установить значение каждой составляющей этой формулы (f (Вд, С) очень изменчива). Трудно найти предприятие, точно соответствующее идеальной модели по уровню орг-ной культуры менеджеров, сотрудников, их квалификации.

Эти трудности снижают возможности прямого использования выводов и рекомендаций УП как науки, но не отрицает важность этой науки для области управления кадрами.

16. «ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ»/ Понятие, природа, основные типы и концепции лидерства.

Понятие: Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Существует много определений лидерства :

1. Л – это разновидность власти, спецификой которой - направленность сверху вниз, и носитель которой не большинство, а один человек или группа лиц

2. Л – управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность (способность направлять и организовывать поведение людей)

3. Л – это влияние на других людей (влияние д.быть постоянным; распространяться на всю группу; приоритет во влиянии – однозначное воздействие лидера на группу; влияние лидера опирается не на силу, а на авторитет)

4. Лидерство – это неформальное влияние (в отличии от руководства – системы господства и подчинения, лидер – образец поведения группы, выдвигается снизу, стихийно и принимается последователями. Руководство – социальный хар-р, лидерство – психологический)

Основные типы лидерства:

Различают формальное и неформальное лидерство.

Ф. – влияние опред-ного лица на членов орг-ции, закрепленное в нормах и правилах орг-ции, основывается на руководящем положении в общественной иерархии, связано с обладанием власти и ресурсов

Неф. – способность, готовность и умение чел. выполнять роль лидера, и признание членов группы его права на рук-во; основывается на авторитете, приобретенном за опред-ные личные качества.

Оба характеризуют эффективное руководство (руководство предполагает наличие у рук-ля определенных преимуществ; деловой авторитет + личный авторитет перерастает в неформальное лидерство; «руководство» – это всегда формальное лидерство, «эффективное руководство» - неформальное) На практике любой рук-ль стремиться быть и неформ. лидером. (Руководство – общая категория, конкретизирующаяся в понятии лидерства. Противопоставлять Л. и Р. не правомерно. Р. – всегда формальное Л; эфф-ное Р= фЛ. + неф Л).