- ответы (1-45) (Ответы)

Документ - ответы (1-45) (Ответы), который располагается в категории "к экзамену/зачёту" в предмете "управление персоналом" издесятого семестра. - ответы (1-45) (Ответы) - СтудИзба 2020-08-25 СтудИзба

Описание файла

Файл "- ответы (1-45)" внутри архива находится в папке "Ответы". Документ из архива "Ответы", который расположен в категории "к экзамену/зачёту". Всё это находится в предмете "управление персоналом" из десятого семестра, которые можно найти в файловом архиве МГУ им. Ломоносова. Не смотря на прямую связь этого архива с МГУ им. Ломоносова, его также можно найти и в других разделах. .

Онлайн просмотр документа "- ответы (1-45)"

Текст из документа "- ответы (1-45)"

1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос. и коммерческих организациях. История управления персоналом. 3

2. Основные этапы развития у.п.: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе. 3

3. Человеческий, социальный и нравственный капиталы, и их роль в управлении организацией. Деловая этика. 3

4. Особенности современного этапа у.п. У.п. и управление человеческими ресурсами(УЧР). 4

5. Современные системы у.п.: карьерная, договорная, японская. У.п. виртуальной орг-ции. 4

7. Основные функции управления персоналом. 5

8. Субъекты и методы управления персоналом. 5

9. Структура у.п. Единство и различия руководства п., работы с кадрами и менеджмента персонала. Особенности и основные компоненты работы с кадрами и руководства персоналом. 6

10. Критерии эффективности у.п. Понятия деловой, эконом. и соц. эффективности. 6

11. Соотношение категорий “руководство”, “управление’, “менеджмент”, “лидерство”, “руководитель”, “администратор”, “менеджер”. 6

12. «УП КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА»/, ее соотношение с др науками. Значение УП для рук-лей и сотрудников. 7

13. Общая формула УП и ее интерпретация 7

16. «ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ»/ Понятие, природа, основные типы и концепции лидерства. 8

17. Мотивация лидерства. Деловое, эмоциональное и ситуативное лидерство. Основные типы восприятия лидера. 9

18. Упр-ние лидерством в орг-ции: понятие и основные аспекты. 10

19.Имидж руководителя и его составляющие. Способы распознания истинности имиджа. Функции имиджа руководителя. 10

20. Формирование имиджа лидера. Модель поведения лидера, ее конструирование и демонстрация. 11

21. Понятие, структура и особенности власти в организации. Формула власти 12

22. Ресурсы и основания власти в организации. Авторитет в организации и его основные типы. 13

23. Модификации власти в орган-ции: партнерство, соучастие. Коллективное предпринимательство. Централизация и децентр-ция. Делегирование власти: сильные и слабые стороны. 14

24. Политика в организации. Понятие микрополитики. Руководство как микрополитика. 14

25. Содержание микрополитики. Микрополитические игры и тактики. 15

26. Причины микрополитики и ее последствия для организации. Способы ограничения микрополитики 16

27. Роли и функции рук-ля. Биологические (возраст, здоровье) и социально-экономические (происхождение, статус) параметры эффективного руководства. 16

28. Гендерные различия руководителей. Интеллектуальные, эмоционально-волевые и коммуникативные качества рук-ля. 17

29. Стиль руководства 18

30. Модификация авторитарного стиля руководства: 19

31. Одномерные и многомерные стили руководства 19

32. Тренерский (коучинг) и менторский стили руководства. 20

33. Ситуационная модель руководства Фидлера. 20

36. Понятие техники руководства. Рамочное управление и посредством делегирования, по целям и результатам. 21

37. Системное управление. Понятие модели руководства. Гарцбурская модель. 21

38. Средства руководства, их назначение и применение. Условия эффективности критики. 22

39. Понятие и механизм мотивации,… 22

40. Концепции мотивации МакГрегора и Оучи. Теория человеческих отношений. 23

41. Концепции Маслоу и Альдорфера 24

42. Теория мотивации МакКлеланда и Херсберга 24

43. Процессуальные теории. Теории Адамса и Аткинсона 25

44. Концепция Скиннера и выводы для руководителей. Теория Врума. 25

45. Модель мотивационного процесса Потрера-Лоулера. Основные факторы и аспекты мотивации. 26

46. Понятие формальной и неформальных групп (НГ) и их роль в упр персоналом. Разновидности и ф-ии НГ. Влияние на НГ. 26

47 Понятие формальной и неформальной групп и их роль в управлении персоналом. Разновидности и функции неформальных групп. Влияние на неформальные группы. 27

48. Факторы групповой сплоченности. Психологическая совместимость. Отличия сплоченной и несплоченной групп. 28

49. Возможности группового влияния. Ограничение негативных последствий группового мышления. 30

50. Понятие и отличительные признаки команды. Достоинства и недостатки командной работы. 30

51. Условия эффективности деятельности команд. Права и обязанности членов команд. 33

52. Типы команд. Кружки качества. Автономные и проектные группы, управленческие команды. 36

53. Формирование команд. Общая модель формирования команды. Условия, факторы и стадии формирования команды. 40

53-55, 57. Тема «Организационная культура» (ОК). 42

56. Кросскультурный менеджмент и его правила. Модель национальных деловых культур Г.Хофстеде и ее применение к деловой культуре современной России. 45

57. Формирование организационной культуры. Методы управления организационной культурой и ее изменения. Общая модель изменения организационной культуры. 45

58. Понятие и основные стадии конфликта (К). Механизм и типы конфликтов. 48

59. Причины и последствия конфликтов 50

60. Понятие управления конфликтом. Диагностирование и предупреждение конфликта. Стратегии обращения с конфликтами. 52

61. Стили конфликтного поведения. Методы управления конфликтами. Общие принципы управления конфликтами: институциализация, легитимация, структурирование конфликтующих групп, редукция. Конфликтологическая типология работников и ее учет в управлении персоналом. 54

62. Правила и рекомендации обращения с конфликтами. Методики разрешения организационных конфликтов 56

63. Техника разрешения конфликтов. Гарвардская техника разрешения конфликтов и ее применение. 57

64. Службы персонала. Устройство, роль в современной организации. Структура кадровой службы. Менеджер по персоналу, его функции, права, обязанности 57

65. Планирование персонала. Кадровые стратегия, философия и политика, их роль в управлении персоналом. Сущность, важнейшие направления и сферы кадрового планирования. 66. Определение потребности в количестве и качестве персонала. Основные факторы итд. 58

67. Маркетинг персонала. 59

68. Отбор персонала. 61

69. Аттестация персонала. 62

70-71. Развитие персонала. 62

72. Компенсация труда. 64

1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос. и коммерческих организациях. История управления персоналом.

П.- включает в себя всех работников организации, всех занятых на предприятии, кроме собственника, если он не выполняет производственных функций. Особенности: 1. П.- это производитель товаров и услуг 2. П.-это люди со свободой воли принятия решений. 3. П.- это мотивированные работники, т.е. их деятельность определяется функционированием сложного психологического механизма. 4. П.- это находящиеся в группах или коалициях. 5. П.- это источник денежных и других расходов. 5. П.- это работники по найму, находящиеся в юр оформленных трудовых отношениях.

Структура персонала: 3 сектора 1. П. гос организаций- стабильность развития соц гарантий, жесткая регламентация деятельности, широкое распространение командно-административных методов, гос бюджетирование, развитая иерархичность и централизация. Направления реформ: от строгого исполнения распоряжений к деятельности по оказанию услуг гражданам, клиентам; использование в гос управлении методов бизнеса- элементы конкуренции ,оптимизация расходов, управление по целям. 2. П. коммерческих организаций- на основе частной собственности. 3. П. общественно- правовых организаций- это церковь, полит партии. Их главная задача не получение прибыли.

П.:1)производственный(рабочие): основные и вспомогательные 2) руководящий(служащие): руководители(могут быть линейные и функциональные) и специалисты(могут быть функциональные, инженеры и технические специалисты).

История у.п. смотри вопрос 2.

2. Основные этапы развития у.п.: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.

Этапы: 1) традиционный- характерно основанное на ручном труде производство. Значимость руководства персоналом возросла при управлении крупными массами людей(армия, строительство крупных сооружений) и религиозным персоналом. Спецификация функций управления произошла в средние века в гильдиях и цехах- забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, обучение учеников, регулирование проф. карьерой. 2) индустриальный- промышленная революция и развитие капитализма. Управление фабриками с большим количеством работников. Коллективный характер труда и его разделение. Повышение интенсивности эксплуатации труда, отчуждение работников от собственников и управляющих. Обострение соц. конфликтов на производстве и в обществе. Создание на предприятиях спец. отделов для налаживания отношений между администрацией и рабочими. 3) постиндустриальный- с 70-80гг. 20 в. специализация работников. Появление этики деловых отношений.

Факторы повышения роли персонала в современном производстве: 1) принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники(20в процесс автоматизации производства, далее в 80гг компьютеразация). 2) изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины 3) макроэкономические факторы- изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства, обострение конкуренции на мировом рынке, повышение значимости качества продукции.

4) изменение форм организации труда на предприятии(от индивидуального к коллективному)

5) повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности 6) развитие демократии на производстве и в обществе(формирование культуры и принятие законов, защищающих права работников). Производственная демократия- рабочие советы, проф. организации, проф. союзы. 7) рост цены на рабочую силу.

3. Человеческий, социальный и нравственный капиталы, и их роль в управлении организацией. Деловая этика.

Чел. капитал- это знания навыки и проф. способности работника(качество раб. силы, возможности работника в трудовом процессе). Делится на общий и специальный. Общий- универсальные знания с широкой областью применения, приобретенные в школе, ВУЗе и других образовательных учреждениях, проф.знания. специальный- знание особенностей раб места, руководства, товарищей, клиентов, специфики предприятия и практические навыки по использованию этих знаний.

Соц.капитал- характер отношений между работниками, способы к культура их общения, разновидность межличностных отношений (межлич.связи, отношения доверия, солидарности, умение работать в группе, команде). В его основе лежат нравственные отношения, которые называют нравственным капиталом. Соц.капитал = Нравственный капитал + развитость коммуникаций и культуры общения, навыков эффективного взаимодействия..

Деловая этика: 1) макроэтика- сфера взаимоотношений между коллективными субъектами хозяйства. Требования- соблюдение законов и уплата налогов, забота об интересах сотрудников и общества,верность обязательствам перед партнерами, благотворительность. 2) микроэтика- отношения между сотрудниками внутри организации. Требования более обширные- честность, солидарность, добропорядочность, правдивость, доверие, гуманное отношение друг к другу.

3) проф.этика- система моральных норм в определенной сфере деятельности. В сфере у.п.- учет общественных целей и защита общественных интересов, высокая проф.компетентность и ее постоянное совершенствование, высокие стандарты личной честности в повседневной работе, внимание к личным интересам , благосостоянию и достоинству сотрудников.

4. Особенности современного этапа у.п. У.п. и управление человеческими ресурсами(УЧР).

2 этапа в развитии у.п.: у. кадрами и у. чел.ресурсами, они соотвеиствуют индустриальной и пост индустриальной стадиям развития общества. Главное отличие- интегрирование у.п. в общую стратегию организации. Суть современного этапа в у.п.(УЧР): 1) представление УЧР на высшем уровне руководства организацией 2) вовлечение его в определение стратегии и организационной структуры компании 3)участие всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в областиу.п. 4)интеграция деятельности менеджеров по персоналу и линейных руководителей 5) комплексное решение вопросов у.п. и других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации.

Отличия современного этапа УЧР от традиционного управления кадрами:

Управление кадрами

УЧР

Вертикальное управление подчиненными, кадры- отдельная функция

Централизованная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров

Кадровое планирование- следствие производственного плана и реакция на него, связь одностороняя

Цель- обеспечить наличие нужных людей а нужном месте и в нужное время и освобождение ненужных людей

Кадровая политика направлена на достижение компромисса между эконом. и соц.партнерами

Горизонтальное управление и забота обо всех ресурсах, акцент на формирование команды

Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении.

Планирование чел.ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование, связь двусторонняя

Цель- совмещение имеющихся чел.ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании.

УЧР нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры

Тененции в эволюции УЧР: 1) переход от управления кадрам к УЧР 2)трансформация УЧР из инструментальной, кадровой функции в стратегический компонент корпорации 3)переход от фрагментарной, служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций 4)профессионализация функций УЧР 5) повышение значимости управления изменениями среди функций у.п. 6) интеграционализация функций УЧР 7) возрастание в УЧР удельного веса функций углубления социального партнества и регулирования трудовых отношений 8) изменение принципов и системы мотивации 9) переход от повышения квалификации к развитию чел. ресурсов.

5. Современные системы у.п.: карьерная, договорная, японская. У.п. виртуальной орг-ции.

Система у.п.- механизм сочетания интересов сотрудников, собственников, руководства и их взаимодействие. Карьерная система у.п.- используется крупными транснац.компаниями. Карьера- главный фактор мотивации. Характерен стабильный и длительный срок работы, разведение статуса и должности и расширение за счет этого карьерных возможностей. Сильная организационная культура. Развитость формальных и неформальных коммуникаций всех уровней. Отсутствие проф.союзов. право сотрудников отстаивать свои права в высших инстанциях. Высшая степень организационной идентификации. Отсутствие острых конфликтов. Творческая раскрепощенность работников. Японская системе у.п.- использование коллективных форм организации труда. Характерна многофункциональность и высокая ответственность работника в трудовом коллективе. Приоритет общих коллективных целей в системе управления, тесная связь личных отношений и успеха работника с процветанием всей организации. коллективная заинтересованность в выполнении работы, групповая, корпоративная система цнностей. Широкое распространение автономных бригад, берущих на себя главную ответственность зарезультаты труда и помогающих членам во взаимозаменяемости. Они позволяют работникам участвовать в управлении производством, при решении технико- организационных вопросов. Самостоятельное обеспечение контроля за тотальным качеством продукции.

Договорная система-? Управление виртуальной орг-цией-?( возможно есть в лекциях)

7. Основные функции управления персоналом.

Функции у.п.: 1) планирование персонала(в том числе и стратегическое), определение потребности в количестве и качестве сотрудников , а также времени их использования. 2) определение способов рекрутирования, привлечения персонала 3) маркетинг персонала- обеспечение спроса на раб.места на данном предприятии со стороны высококвалифицированных специалистов и менеджеров. 4) подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников 5) адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие 6) планирование карьеры, обеспечение профессионально- должностного роста работника 7) мотивация персонала- побуждение работников к добросовестному труду 8) руководство персоналом- призвано объединять, координировать, взаимосвязывать все другие функции в единое целое 9)управление расходами на персонал- подсчет того сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оплата, соц.расходы, соотнесение расходов с прибылью 10) организация рабочего места 11)обеспечение оптимального распорядка работы- составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов. 12)освобождение персонала- приспособление численности рабочих к и их использования к потребностям производства 13)кадровое делопроизводство- сбор, хранение учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации 14) управление информацией- своевременное и в оптимальном объеме получение, распространение нужной и гашение вредной, ненужной информации. 15)оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала- аттестация работников 16) контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка 17) управление конфликтами- создание хорошего климата и конструктивное разрешение конфликтов 18)правовое регулирование трудовых отношений 19) налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал 20)обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. 21) соц. обеспечение сотрудников 22) планирование и развитие организационной культуры 22) обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

8. Субъекты и методы управления персоналом.

Функции у.п. осуществляются его субъектами- должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами у.п. являются: руководители всех уровней, службы персонала(отделы кадров), органы трудовых коллективов, производственное советы, общие собрания членов трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации и другие действующие на предприятии. Внешние регуляторы деятельности по у.п. являются: государства и те органы которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений, ассоциации предпринимателей, профсоюзы, обственники предприятий.

Свежие статьи
Популярно сейчас