Рубежный контроль №1 (Моделирование бизнес-процессов отдела кадров) (836081)
Текст из файла
Министерство науки и высшего образования Российской ФедерацииФедеральное государственное бюджетное образовательное учреждениевысшего образования «Московский государственный технический университетимени Н.Э. Баумана(национальный исследовательский университет)»(МГТУ им. Н.Э. Баумана)ФАКУЛЬТЕТКАФЕДРА«ИНЖЕНЕРНЫЙ БИЗНЕС И МЕНЕДЖМЕНТ»«ИННОВАЦИОННОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО»Рубежный контроль №1НА ТЕМУ:«Моделирование бизнес-процессов отдела кадров»Курс «Моделирование экономических процессов»Студент группы ИБМ7-65БТебенькова А.А.(Подпись, дата)РуководительХачатурян М.В.(Подпись, дата)Москва 2020В условиях современного развития общества наблюдается устойчивый росттребований к уровню подготовки специалистов. При приеме сотрудника на работуот решения работодателя зависит успешное функционирование организации исоциально-психологический климат в коллективе.
Помимо профессиональныхкачеств специалистов, являющихся соискателями на определенную должность вколлективе необходимо учитывать такие личностные качества, какисполнительность, ответственность, пунктуальность, умение работать в команде,дружелюбность и общительность. При этом набор критериев, являющихсянаиболее значимыми при приеме сотрудника на работу, будет различным дляспециалистов разного профиля, что обусловлено требованиями к должности, накоторую принимают сотрудника.Процесс подбора персонала является актуальным вопросом и требуетглубокого исследования для внедрения в него современных информационныхтехнологий, которые, в свою очередь, предоставят информационную поддержкуданного процесса.В обобщенном виде процесс подбора персонала представлен на рис.
1, гдесхематично показаны этапы и участники данного процесса. Профессиональныйподбор персонала начинается с определения целей и принятия решений онеобходимости приема специалиста на вакантную должность. Далее идет описаниефункциональных обязанностей и разработка формализованных требований кспециалисту, после чего отдел кадров организации, обработав поступившуюинформацию, объявляет вакансию и определяет методы поиска претендентов.Методами поиска могут являться кадровые агентства, а такжесамостоятельный поиск соискателей, через газеты, социальные сети и другие пути.После анализа полученных данных о соискателях и первичного собеседования изсписка соискателей формируется список претендентов, которые проходятдальнейшие этапы отбора: анкетирование и тестирование, а затем заключительныйэтап собеседования. Информация, полученная в процессе анкетирования итестирования соискателя, формирует экземпляр модели претендента, в дальнейшемэкземпляр будет анализироваться по различным критериям, сформированным наоснове требований к специалисту, принимаемому на работу.
На последнем этапелицо, принимающее решение (ЛПР), проанализировав все результаты и учитываяданные из СППР, формирует решение о приеме на работу сотрудника.Модель подбора персонала разработана на основе использованияметодологии структурного анализа и моделирования SADT и реализована всистеме визуального моделирования AllFusion Process Modeler. Процесс подбораперсонала является многоступенчатым, включающим в себя отдельные процессы,которые отражены на контекстных диаграммах модели. Контекстная диаграммаА0, отражающая основную целевую функцию системы, показана на рис. 2.В ней на вход поступает следующая информация: соискатели, в качествекоторых могут выступать люди, подавшие резюме в кадровое агентство, внешниесоискатели, не находящиеся в активном поиске работы, а заинтересовавшиесяопубликованной вакансией, также параметр «вакантное место», представляющеесобой сведения о ситуации в организации, при которой возникает необходимость вподборе персонала.
На основе данной входной информации в системе подбораперсонала осуществляется подбор сотрудников.В качестве выходной информации организация получает принятого наработу сотрудника. Исполнителями процесса подбора персонала являютсясотрудники организации (отдел кадров и лицо, принимающее решение о наймесотрудника на работу), кадровое агентство, осуществляющее подбор соискателей, атакже система поддержки принятия решений как средство, позволяющеесформировать и формализовать требования, предъявляемые к специалистам,хранить информацию о результатах обработки данных о подборе сотрудников.Процесс подбора персонала осуществляется в системе управленияперсоналом на основании следующих документов: положения о подборе и ротацииперсонала, разработанного самой организацией, Трудового Кодекса РоссийскойФедерации, а также типовых должностных инструкций.Рис.1.
Схема процесса подбора персоналаРис.2. Контекстная диаграмма уровня А0На рис. 3 представлена декомпозиция контекстной диаграммы,представленная в виде четырех последовательных процессов, выполняемыхкадровыми службами организации, при поддержке системой поддержки принятиярешений, а также кадровым агентством. На данном уровне функциональноймодели наиболее интересующим нас параметром являются требования кспециалисту (модель), которые формируются в результате выполнения первогопроцесса«Разработка модели требований к специалисту». Данные требования вдальнейшем будут выступать в качестве управляющего воздействия для трехпоследующих процессов: подбор соискателей, собеседование, принятие решения оприеме сотрудника на работу.Одним из процессов данного уровня декомпозиции функциональной моделиявляется процесс «Принятие решения о приеме сотрудника на работу».Декомпозиция данного процесса представлена на рис.
4.Процесс принятия решения о приеме сотрудника представляет собойпоследовательность нескольких этапов, из которых последующей декомпозицииподвергается третий под процесс – «Принятие итогового решения». Этот процессобрабатывает информацию, сформированную на предыдущих этапах.На рис. 5 представлена контекстная диаграмма процесса принятия итоговогорешения. Декомпозиция процесса принятия итогового решения представляет собойпоследовательность из пяти этапов. В качестве входной информации используютсяэкземпляры модели претендента, сформированные на основе тестирования ианкетирования кандидатов.
Данная информация необходима для дальнейшейобработки с целью выявления кандидатов с наилучшими показателями поотдельнымкритериям.Выборкритериевосуществляетсясогласносформированным требованиям к претендентам, т.к. для разных должностейважными могут являться разные критерии. Осуществляется сортировка спискакандидатовпокритериямиформированиеитоговогоспискасосредневзвешенными оценками, набранными им по разным критериям.Использование информационных технологий при подборе персоналавключает информационную поддержку анализа и обработки данных о кандидатах,хранение информации о соискателях и вакансиях. Построенные функциональныемодели позволяют проследить все этапы, проводимые для принятия сотрудника наработу с момента принятия решения о подборе персонала и до принятия итоговогорешения.
Анализ представленных в работе моделей необходим для оптимизациимеханизмов хранения, анализа и дальнейшей обработки информации с цельюпостроения эффективных алгоритмов функционирования предложенной системыподдержки принятия решений.Рис.3. Контекстная диаграмма процесса подбора персоналаРис.4. Контекстная диаграмма процесса принятия решения о приеме сотрудникана работуРис.5. Контекстная модель процесса принятия итогового решения.
Характеристики
Тип файла PDF
PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.
Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
