174142 (768184), страница 2
Текст из файла (страница 2)
С одной стороны, рабочее место отражает разделение труда работников, с другой - кооперирует труд. При этом профессионально- квалификационный состав работников должен соответствовать технологическому разделению труда и техническому уровню рабочих мест. Несмотря на некоторую обособленность, каждое рабочее место тесно связано с предыдущими и последующими звеньями технологического и производственного процесса. В организации каждому рабочему месту отводится определенная роль, иначе оно может оказаться либо перегруженным, либо недогруженным, либо вообще излишним. Следовательно, от организации рабочих мест зависит общий ритм работы, результаты не только индивидуального, но и коллективного труда. В банковской деятельности, особенно в переходный период, остро встал вопрос сбалансированности профессионализма, компетентности работника и степени свободы рабочего места в иерархии системы управления банком. Чем выше уровень рабочих мест в иерархии, тем выше должен быть профессионализм и компетентность работника.
Для решения этой проблемы требуется отдельное исследование с целью получения ответов на вопросы: кто и как будет устанавливать баланс? Умеет ли он это делать?
Предварительные исследования деятельности Российской Ассоциации Бизнес образования (РАБО) и всевозможных школ бизнеса Омска и России в целом показывают, что они строго руководствуются существующей Концепцией образования, то есть дают лишь знания о предмете. В результате человек, обладая большим теоретическим объемом знаний и потенциалом, на практике не может оперативно их реализовать. Для эффективного научения деятельности в процессе коллективного труда в условиях постоянных изменений потребуются специальные технологии выработки навыков.
Кроме того, сегодня ментальный подход к пониманию социальных, политических и экономических событий в обществе уступает стремлению попросту почувствовать себя участником все ускоряющегося процесса. Думается, что сегодня работникам банков, особенно верхнему эшелону управления, не хватает понимания динамики крупномасштабных процессов, протекающих в обществе, что приводит к ошибкам в организации труда в первичных производственных элементах - на рабочих местах работников.
В работах многих экономистов, исследующих проблему организации и аттестации рабочих мест, утвердилась точка зрения, согласно которой рациональность, прогрессивность организации рабочего места сегодня как бы автоматически означает его прогрессивность и в будущем. Не учитывается динамизм изменений функций, которые должны выполняться на рабочем месте. В действительности это не может быть принято как доказанность.
Российский менталитет, выращенный в условиях централизованной системы управления, сформировал у персонала склонность к исполнительности, так как все оказывались в роли только исполнителей поставленного сверху задания. Думается, что самостоятельно ставить проблему и решать ее многие руководители и специалисты предприятий (организаций) просто не обучены. Тем более, они не могут сформировать критерии оценки рабочих мест в условиях постоянных изменений, так же, как не могут поставить цели перед каждым рабочим местом.
"Экономическая теория пытается обойти этот вопрос, вводя предположение о рациональном поведении. Считается, что люди действуют, выбирая лучшую из возможных альтернатив. Но различия между восприятиями альтернатив и фактами почему-то не принимаются во внимание. Результатом служит очень элегантная теоретическая конструкция, которая напоминает естественные науки, но не напоминает реальность. Она относится к идеальному миру, в котором участники действуют на основе совершенного знания, и приводит к теоретическому равновесию, в котором распределение ресурсов является оптимальным. Она имеет лишь слабое отношение к реальному миру, в котором люди действуют на основе несовершенного понимания, а равновесие недостижимо. Если мы хотим понять положение дел в реальном мире, нам нужно отвлечь свое внимание от гипотетического конечного результата и сосредоточиться на процессе изменений, который мы можем наблюдать вокруг себя. Это потребует радикальных сдвигов в нашем мышлении. Понять процесс изменений значительно труднее, чем статистическое состояние равновесия. Нам придется пересмотреть многие из привычных представлений о том, какого уровня понимания можно достичь и удовлетвориться заключениями, значительно менее определенными, чем те, которые пыталась представить экономическая теория [10].
Существующие общественные науки и экономические теории не могут объяснить суть происходящих событий в России. Эта мысль нашла подтверждение и у Дж.Сороса в его книге "Алхимия финансов" и у Л.И. Абалкина в статье "Экономические реалии и абстрактные схемы" [11]. Каждый участник процесса имеет свое видение, которое не согласуется с видением других участников и не согласуется с реальностью мира. Есть ли другие науки, которые могут объяснить это явление? Есть ли технологии, позволяющие хотя бы уменьшить степень несогласованности видения участников процесса между собой и реальностью картины мира? Много и других вопросов, на которые пока нет ответов. Все это требует дополнительного исследования.
Происходящие изменения, как во внешней, так и во внутренней среде, требуют адекватного реагирования организации в целом, первичного производственного звена и каждого отдельного сотрудника на своем рабочем месте.
Существующие подходы к организации и аттестации рабочего места в банке не позволяют осмыслить и понять суть этих явлений. Автор предлагает посмотреть на рабочее место (РМ) одновременно с двух позиций - субъектной и объектной. Существующие теории проводят четкое разграничение (определяют различие) между объектом и субъектом исследования. Раньше при аттестации преобладал чисто технократический подход - оснащение рабочего места считалось главным критерием. Но появление ПЭВМ на рабочем месте не принесло желаемого результата в качестве вырабатываемых решений как служащих и специалистов банка, так и руководителей всех уровней. И даже объединение ПЭВМ в локальные вычислительные сети также не решило проблему, хотя и повысило производительность труда и качество обработки информации.
Специалист на рабочем месте является определяющим звеном, от которого в решающей степени зависит эффективность РМ, несмотря на то в какой роли он выступает: как субъект, от которого непосредственно зависит организация РМ, либо как объект в виде главного агента трудового процесса в совокупности с другими агентами, составляющими рабочее место. Такой подход рассматривает Р.А.Галиахметов в монографии "Современная информационно-энергетическая теория трудовой деятельности" [1]. Главная задача рабочего места - реализация цели, формализованной в функции РМ. Это является и причиной его создания, и причиной его развития. В процессе функционирования рабочее место постоянно подвергается воздействиям: внешней среды (правительство, административные органы региона, финансовые институты, потребители, конкуренты, субъекты экономики, профсоюзы, общественные движения и партии), управляющих органов (вышестоящий орган, руководитель), общественных ценностей (производительность и качество, опыт и культура, убеждения и привычки, компетентность и профессионализм, трудолюбие, страсть к познанию, традиции, мышление, миропонимание, понимание, образ смысла и цели жизни, устремленность и уверенность, вероисповедование и этика). Схематично это представлено на рис.1. При этом общественные ценности цивилизации оказывают воздействие на внешнюю среду, непосредственно на РМ, на управляющий орган, внешняя среда - на РМ и управляющий орган, а рабочее место, в виде обратной связи, - на управляющий орган.
Рис. 1: Схема функционирования РМ
Вся совокупность (система) рабочих мест банка объединена организационной структурой (схематично это представлено на рис.2), представляющей собою структуру РМ банка.
Рис. 2: Организационная структура РМ
Горизонтальные срезы структуры представляют уровни управления (верхний, средний, нижний), квалификацию (универсал, профессионал, специалист). Вертикальные срезы структуры представляют функциональное разделение труда рабочих мест в срезах уровней управления (функции РМ, функции структурных подразделений, группы функций, курируемых вице-президентами). Под уровнем квалификации мы понимаем:
универсал - человек, способный решать проблемы, вырабатывать идеи и реализовывать их в жизнь (разрабатывает и реализовывает процесс от замысла до реализации);
профессионал - работник организации, способный решать задачи, вырабатывать идеи и реализовывать их в жизнь;
специалист - работник организации, способный достичь цели, вырабатывать идеи и реализовывать их в жизнь.
Следует отметить, что руководители и специалисты любого уровня управления и квалификации должны уметь достигать цели своего рабочего места во взаимодействии с другими РМ своего и другого уровня, ибо только такое достижение цели обеспечивает выполнение концептуальной цели банка.
Вопросы организации и аттестации рабочих мест не могут быть объективно разрешимыми без исследования взаимосвязи РМ, степени свободы и ограничений этих взаимосвязей. Практический опыт производственной деятельности дает нам два типа организации связи рабочих мест: два типа организации связи рабочих мест: закрытую и открытую. Закрытая система (рис.3) представляет собой совокупность (группу) РМ, взаимосвязи между которыми происходят через рабочее место руководителя.
Рис. 3: Закрытая система связи РМ
Такая организация РМ не способна адекватно оперативно реагировать на внутренние и внешние изменения и ограничено в саморазвитии.
Открытая система (рис.4) представляет собой совокупность (группу) РМ, имеющих возможность прямой взаимосвязи между собой по принципу "каждый с любым", включая руководителя.
Рис. 4: Открытая система связи РМ
Данная организация связи РМ имеет преимущества перед закрытой в силу свободы доступа рабочего места к информации других РМ, возможности коллективной выработки решений, частичного высвобождения руководителя для решения задач более высокого уровня. Такая организация РМ способна к саморазвитию, творчеству и, в конечном счете, - к более эффективному достижению целей как индивидуально, так и коллективно.
Мы считаем, что настоящее время - время динамичных, непредсказуемых изменений, требует новых подходов и решений в вопросах организации рабочих мест специалистов и руководителей в банках. Организация должна стать процессом (а не фактом) установления оптимальных параметров состояния рабочего места и параметров их оптимальной сбалансированности в целях наиболее эффективного достижения целей (функций), поставленных на заданное время как перед конкретным местом, так и перед их группой (сектором, отделом, управлением, филиалом), а также системой рабочих мест банка (банком в целом).
К разработке целевых (необходимых для достижения цели) параметров рабочих мест должны быть привлечены все специалисты, реализующие конкретные цели с момента их постановки до реализации или изменения (сверху).
В свою очередь, аттестация как метод оценки эффективности организации РМ тоже должна стать процессом, а не "периодической кампанией". Критерии аттестации могут динамично изменяться, исходить исключительно из потребностей оптимального, эффективного достижения целей в данный момент времени. Необходимые исходные критерии (параметры) аттестации должны определяться проектом рабочего места, разработанным с участием специалиста, работающего на нем (группой специалистов), и окончательно утверждаться работодателем исходя из эффективности использования рабочего места. Таким образом, организация РМ станет составной частью трудовых отношений работника и работодателя. Оценочным показателем аттестации и рационализации РМ мы предлагаем принять интегральный показатель "эффективности" рабочего места, а методом оценки - сопоставление результатов деятельности на конкретных рабочих местах и поставленных перед ними целями (функциями), что дает возможность организовать текущую оценку, влияние, взаимосвязь на результаты работы подразделения и банка в целом. Это позволит, на наш взгляд, регулировать процессы в их взаимодействии в режиме текущего времени, гибко маневрировать ресурсами в интересах банка.
Таким образом, можно констатировать, что:
- имеющиеся на сегодня методы аттестации РМ не пригодны для использования их в банках; технократический подход к проектированию и организации РМ должен быть заменен на социотехнический, что влечет за собой необходимость разработки новых методик аттестации РМ;
- в условиях постоянных изменений внешней и внутренней среды требуется создание системы коллективных рабочих мест с открытой системой связи, дающей возможность саморазвиваться, иметь целостное видение и самоорганизовывать деятельность с учетом прогнозов и стратегии;
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
