Diss (744283), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Розвиток віддаленої мотивації персоналу у західних компаніях здійснюється шляхом закріпленя працівників за компаніями (конкуренція внутрішнього ринку праці): створення широкого спектра моральних стимулів, додаткових виплат і пільг, вироблення філософії компанії (тенденції, ритуали, направлені на виховання гордості); пільговий продаж акцій (розподіл власності); участь у прибутках і в управлінні; все більш широкий облік стажу. При цьому західний практичний менеджмент відзначається тим, що всі ці фактори використовуються системно. Саме їх системність при врахуванні стажового фактора дозволяє вести мову про використання віддаленої мотивації як стратегії трудової мотивації у практиці західного менеджменту. Це можна прослідкувати на прикладі найкрупнішої американської корпорації ІБМ.
Одним з найважливіших принципів кадрової стратегії ІБМ є гарантована пожиттєва зайнятість. Для її реалізації використовується регулярна перепідготовка кадрів; “ядро” постійних співробітників, охоплених системою “пожиттєвого” найму; заохочення ініціативи; система атестацій та співбесід, залежність оплати праці від атестації. В ІБМ оплата праці визначається двозначним числом, де перша цифра означає тип виконуваної роботи, а друга – статус (чим вищий він – тим вищий рівень заробітної плати).1 Подібну “стратегію залучення” використовують понад 1 тис. американських корпорацій, серед котрих такі лідери, як “Дана”, “Кодак”, “Тексас Інструментс”, “Хьюллет-Паккард” та інші.2
Найкрупніший західнонімецький концерн БАСФ, не дивлячись на те, що у своєму окрузі є основним роботодавцем, у своїй соціальній організації приділяє першочергову увагу інтеграції кожного робітника у виробничу систему на довгі роки. Кожен зайнятий на БАСФ у середньому працює понад 15 років. Системи стимулювання і розвитку персоналу працюють синхронно. З одного боку – пільгове забезпечення найдешевшим і добротним житлом (вартість житла, котре БАСФ надає своїм працівникам на 100 – 800 марок дешевше, аніж в середньому по ФРН), 300 їдалень з дешевими обідами працюють цілодобово, першокласне медичне обслуговування, висока заробітна платня, плюс щорічна, залежно від стажу, премія (125-175 % від окладу), 40-годинний робочий тиждень та 30-35 денна відпустка з додатковою оплатою 30 марок на день.
Кожний другий працівник є держателем акцій рідного підприємства, надаваних їм за зниженою ціною у 2,5 раза, тоді як на ринку курс акції у 6-7 разів вищий номінальної вартості. Пенсія на БАСФ вища середньої заробітної плати. На підприємстві проводиться доплата за заняття спортом, ранкові спортивні розминки робочих з керівниками, відвідання театру і т.п.1
Дж.Грейсон-молодший та Карло О’Делл, підкреслюючи важливість використання принципів стабільності колективу та гарантії зайнятості, пишуть, що існує у всякому разі щонайменш шість причин, котрі обумовлюють зростання інтересу до них: страх бути звільненим; японський метод”пожиттєвого найму”; американський досвід; страх перед автоматизацією; плинність робочої сили; невдоволення привілеями у вищого керівництва.2
В управлінні віддаленої мотивації великий досвід накопичений у Япониї. Окрім специфічного, властивого лише Японії, можна виділити і загальне, універсальне, таке, що має значення для будь-якої країни. До цього загального можна віднести, як це справедливо підкреслює Г.І.Целіщев, інтеграцію інтересів підприємства і працівника, високий ступінь залежності стимулів працівника від фірми і від його відданості їй; пріоритет колективних інтересів перед індивідуальними, широке заохочення кооперації, групових форм праці; баланс інтересів управлінців, персоналу та інвесторів; формування партнерських зв’язків фірмами, що співробітничають, покупцями і постачальниками.3
Дотепер ми вели мову про мотивації до трудової діяльності і про місце і роль їх у загальній системі потреб, інтересів та стимулів. Але є ще один аспект трудової мотивації, котрий пов’язаний з існуванням праці як вищої форми життєдіяльності людини, як потреби; як мірила цінності самої людини. Праця як мотив є відображенням духовного начала людини, її потягу до самовираження, проявів.Чим вищій рівень зрілості виробничо-економічного організму, тим більшого значення набуває мотив у самій праці, в праці як формі самовираження. Мотив до праці як джерела винагороди у цьому випадку відіграє не домінуючу роль, він доповнює мотив у самій праці. Співвідношення між ними змінюється в міру розвитку продуктивних сил, посилення кооперації як продуктивної сили, кардинальної зміни ролі праці у системі факторів виробництва.
Не можна не відзначити зміну системи мотивації, яка є відображенням розвитку форм людської діяльності. Вища ступінь цього розвитку знаходить своє концентроване вираження у творчості. У творчості головним є не речовий результат, а прояв і вдосконалення здатності людини до самовідтворення.1 Творчість – це діяльність людини, що сприймається нею як породження внутрішнього потягу до самореалізації і така, що передбачає її у якості мети.
Для постекономічної стадії цивілізації характерний пріоритет надекономічних мотивів, соціокультурних факторів. Це накладає свій видбиток на весь механізм трудової мотивації.
Зміна мотиваційних типів та структури мотивацій, показана вище, не вичерпує всього багатства цієї проблеми. Тим не менше вона дає можливість зробити певні висновки, яки мають важливе значення для розгляду процесу становлення ринкового механізму активізації трудової діяльності у нашій країні.
Перш за все необхідно відзначити, що механізм трудової мотивації не залишається незмінним. Він достатньо активно ускладнюється. В його структурі відбувається зміна пріоритетності різного роду мотивацій. Однак при всьому різноманітті змін, котрих зазнає механізм трудової мотивації, можна визначити своєрідні закономірності цих змін, характерні для всіх країн, не дивлячись на відмінності їх рівнів соціально-економічного розвитку. Це, по-перше, розширення економічної свободи і незалежності найманого робітника, підвищення його відповідальності за свій добробут і свій статус. По-друге, посилення інституціональних основ соціально-трудових відносин, перетворення їх на об’єкт жорсткого державного регулювання. По-третє, виразно проявляється тенденція зростання залежності розподілу кінцевих результатів від трудової діяльності, зусиль працівника. Закономірним наслідком цієї тенденції є послаблення ролі інших джерел доходів, перетворення праці в універсальний засіб забезпечення життєвих благ, економічної незалежності, самоутвердження і самооцінки.
По-четверте, посилюваний процес перетворення праці в домінуючий фактор змінює роль та співвідношення форм власності. Серед них на перший план висувається і все більшу роль відіграє власність на робочу силу як форма релізації визначальної ролі праці як гаранта економічної незалежності працівника. Зі зростанням значимості власності на робочу силу закономірно послаблюється роль інших форм власності і перш за все капіталу. Вони поступово перетворюються на загальні умови здійснення праці всіх громадян, здатних до праці.
По-п’яте, зі зростанням ролі праці і власності на робочу силу суттєво розширюються можливості найманого робітника в реалізації власності на речові фактори виробництва, котра стає одним їз джерел формування його особистих доходів (надходжень). На цій основі відбувається подолання відчуження працівника від власності і капіталу та послаблення ролі найму робочої сили, а в окремих випадках і їх ліквідація. Закономірним наслідком цих та інших процесів є вирівнювання економічного і соціального статусу працівника.
По-шосте, внаслідок невпинного розвитку соціалізації економіки відбувається висування на перший план соціальних потреб, набуття ними пріоритетної ролі. Посилення соціальної орієнтованості економіки визначає зростання ролі надекономічних мотивацій та зміну структури складників механізму трудової мотивації.
По-сьоме, закономірними є демократизація економічного життя, наростання таких мотивів, як збагачення змісту праці, розширення соцільно-економічних функцій, застосування колективістського духу, солідарності і партнерства.
РОЗДІЛ 2. СИСТЕМА АКТИВІЗАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
У ПЕРЕХІДНІЙ ЕКОНОМІЦІ УКРАЇНИ
У першому розділі ми розглянули погляди на місце і роль людини в економічному житті суспільства і на трудові мотивації. Цей розгляд дав змогу відзначити, що в ході розвитку відбувалося розширення спектру суспільних відносин, засвоюваних та реалізовуваних людиною, у тому числі, й трудових мотивацій. Викладені попередньо та виокремлені найбільш важливі положення і тенденції є необхідними умовами та передумовами для конкретизації складників формованого ринкового механізму активізації трудової діяльності.
Всестороннє врахування всього того нового, що здійснила наука у попередніх десятиріччях з проблем трудової мотивації і тих магістральних напрямків розвитку економіки високорозвинутих країн, котрі чітко прослідковуються останнім часом, служить відправною теоретичною базою для виділення економічних відносин та структур, які в своїй сукупністі складають ринковий механізм мотивації. Сучасна соціально-економічна реальність утруднює вирішення цього завдання, тому що багато економічних форм та структур знаходяться у стані становлення, а деякі з них взагалі відсутні. Формована модель ринкової економіки в ході проведення економічних реформ в Україні виявилася несприйнятливою до багатьох найновіших тенденцій розвитку промислово розвинених країн зі зрілим ринковим господарством. Це перш за все стосується таких тенденцій, як соціалізація та гуманізація економіки, все більша її орієнтація на людський вимір, формування доходів не тільки за працею, але й за капіталом, подолання відчуження працівника від праці, її результатів та власності на засоби виробництва, демократизації економічного життя.
В країнах з розвинутою ринковою економікою вищеозначені та інші процеси мають неоднаковий перебіг і, що найголовніше, проходять з різною швидкістю. Однак обов’язковим є те, що вони не ігноруються, а в тій чи іншій мірі використовуються при вдосконаленні діяльності працівників, створенні умов для неухильного зростання їх освітнього і професійного рівня і більш повної реалізації здібностей кожного з них.
До розгляду формованого ринкового механізму трудової мотивації можна було б підійти традиційним шляхом, виокремлюючи, структуруючи трудові мотивації, визначаючи взаємозв’язки між ними. Але такий підхід вимагав би залучення великого літературного та фактичного матеріалу, відхилення уваги на наслідки, а не на конституціюючі моменти ринкового механізму трудової мотивації. Тому ми обрали другий підхід, засередивши зусілля на обгрунтуванні як наявних, так і ще недостатніх основ та ланок вказаного механізму, без котрих навряд чи можливо говорити про його дієвість і відповідність сучасній, зрілій ринковій економіці.
Враховуючи складність та об’ємність розглядуваної проблеми, недостатню увагу до основних “каркасів”, ланок ринкового механізму трудової мотивації, ми зупинимося, як нам видається за правильне і як це випливає із вищесказаного, на основоположних процесах подолання найманої праці, що визначають коли не найскладніший, то напевне формуючий механізм. Найважливішими з цих процесів є власність працівника, взаємозв’язок розподілу по праці з колективною працею і власністю на засоби виробництва і демократизація економічного життя.
2.1. СТАНОВЛЕННЯ ВНУТРІШНЬОЇ МОТИВАЦІЇ ЯК ФОРМИ ПОДОЛАННЯ НАЙМАНОЇ ПРАЦІ
Зміни, котрі спостерігаються в ринковому механізмі трудової мотивації високорозвинутих країн в останні десятиріччя, найбільш концентрованого виразу отримали в подоланні відчуження працівника від праці, її результатів і від власності на засоби виробництва. Цьому напрямкові не відповідали так звані соціалістичні системи господарювання і тим більш не є відповідною його вимогам нині формована у нашій країні ринкова економіка.
До переходу до ринкової економіки, панівною формою власності була державна, котра найчастіше називалася в останні роки загальнонародною. Форми реалізації цієї власності призвели до зникнення чіткого розуміння прав власності, а їх багатоманітність звелася до розподільчих функцій. Відносини між безпосереднім виробником і колективом, між виробником і державою (її органами) виражалися не стільки у відносинах товаристського співробітництва, на що розраховували при створенні нової системи і робили наголос у пропаганді, скільки у відносинах відчуження робочої сили від засобів виробництва і привласнення результатів праці виробника, перш за все державою. Трудова угода відображала не рівноправність договірних сторін, а диктат однієї сторони (держави). Умови праці, заробітна плата централізовано визначались державними органами і підлягали обов’язковому виконанню. Це стосувалося не тільки державних підприємств, але й колгоспів, щоправда, у останніх було більше можливостей для маневру ресурсами.
У цьому плані ринкова угода, контракт, побудований на класичному принципі “купівлі-продажу”, давав більше простору поторгуватися на переговорах з приводу продажу робочої сили, заробітної плати, умов праці обом сторонам. І за відомої професіональної та політичної організації трудящих, єдність їх дій допомогала добитися більш сприятливого клімату для роботи у порівнянні з неорганізованими загонами робітників.
Сьогодні можна відзначити, що процес поєднання робочої сили із засобами виробництва у командно-адміністративній системі був більш суперечливішим, аніж в ринковій економіці. Насправді, засвоєння індивідом з дитячих років ідеологічних символів, нібито всі засоби виробництва у нашій країні є загальнонародною власністю, що людина є господарем своєї долі, приходило у протиріччя з реаліями життя, особливо у процесі виробництва, де, по суті, працівник трудився за вказівкою згори (від найближчого начальника до керівників, що знаходяться на висхідній ієрархічної піраміди), результати ж праці не належали йому, а також розподілялися згори. Це протиріччя доповнювалося у сфері розподілу, коли проголощуваний принцип по кількості й якості праці фактично здійснювався у формі нееквівалентного обміну трудового внеску на заробітну плату, котра встановлювалася згори і була нерідко нижчою від витрат необхідної праці. Остання не завжди і не у всіх відшкодовувалася із суспільних фондів споживання.
До цього варто додати, що формально за Конституцією колишнього СРСР людині було визначено право вільно розпоряджатися своїми здібностями. Це створювало загальну юридичну передумову становлення до робочої сили як до особистої (індивідуальної) власності. Щоправда, заперечення власності на робочу силу, товарно-грошових відносин не пройшло безслідно для практики, воно породило байдужість до праці, загальмувало темпи прискорення НТП та підвищення ефективності виробництва. По суті, робоча сила залишалась поза економічними відносинами, в котрих вона трудилася. Все багатство трудових відносин зводилося переважно до відносин з державою. Це слугувало основою заперечення інституту приватної власності працівника на робочу силу і визнання права держави на цю власність.
З переходом до ринкової економіки офіційно проголошено свободу працівника і визнано його право на робочу силу. У новій Конституції України (стаття 43) підкреслюється: ”Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується”.1 Це означає, що створено або створюються правові умови для вільного розпорядження працівниками своїми здібностями до праці включаючи їх продаж.
Для реалізації цього права існує два шляхи. Один з них пов’язаний з перетворенням робочої сили на товар. Другий – передбачає утвердження інституту приватної власності на робочу силу як домінуючу форму і подолання відчуження працівника від результатів своєї праці, колективної праці і засобів виробництва.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
