172371 (743226), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

21.Влияние факторов предложения на дифференциацию заработной платы.

Разнородность рынка труда может складываться под влиянием предложения. Существует различие заработной платы в зависимости от: возраста; пола; классификации и т. д.

23.Ограничения безграничной трудовой мобильности и их характеристика.

Безграничная трудовая мобильность – это значит, что каждый работник должен стремиться занять рабочее место с более высокой заработной платой. В результате притока рабочей силы в сегменте с высокой заработной платой и оттока из сегмента с низкой заработной платы изменяется предложение и спрос (?).

Существуют ограничения, которые приводят к тому, что выравнивание не происходит:

• естественное ограничение трудовой мобильности (способности, квалификация, уровень образования и т. д.; если эти качества есть – то индивид переместится, а если нет, то нет)

• недостаточное количество информации о рабочих местах, где заработная плата высока, а также информации о перспективах развития заработной платы на этих местах;

• дополнительные затраты на перемещение (потери при увольнении, дорога, смена жилья);

• ограничения со стороны доминирующего приоритета (материальное и духовное, интересы, творчество);

• искусственные ограничения (политика, проводимая государством на ограничение трудовой мобильности и профсоюзов – прописка, ограничение доступа к той или иной работе).

24.Влияние мобильности капитала на дифференциацию заработной платы.

Рассмотрим два региона с работниками одинаковой квалификации. При этом заработная плата в первом регионе выше, а регион второй привлекательней для инвестора. Приток инвестиций во второй регион влияет на кривую спроса рабочей силы, что, в конечном счете, приведет к повышению заработной платы. В первом регионе будет наоборот. То есть мобильность капитала для инвестора может оказывать влияние на заработную плату.

25. Влияние мобильности товаров на дифференциацию заработной платы.

Мобильность товаров – это возможность импорта и экспорта. Открытие границ может оказывать влияние на появление импортируемых товаров и давление на заработную плату. Существует зависимость заработной платы от размеров деятельности предприятий (экспорт). Уровень заработной платы будет более высок на экспортирующих предприятиях.

26. Влияние форм рынка труда на дифференциацию заработной платы.

Может быть конкуренция или монополия с той или иной стороны. Если преобладает монополия работодателя, то заработная плата стремится к нулю. При монополии работника заработная плата стремится к более высокому уровню. В зависимости от того, какие отношения преобладают, уровень заработной платы будет различным.

28. Способы измерения Wage Gap и Wage Drift.

Wg=Le-Lt

Le – фактически выплачиваемая заработная плата в ед. времени.

Lt – гарантированная заработная плата в ед. времени.

Wg=( Le-Lt)/Le

Wd=( Le-Lt)1/( Le-Lt), где (Le-Lt)1 – отчетный период; (Le-Lt) – базисный, ( Le-Lt)1/( Le-Lt)-динамика.

Wd= Le-Ilt – индекс роста.

29. Организационные факторы, влияющие на сверхгарантированные выплаты.

К ним относятся:

1.Степень централизации установления гарант. уровня заработной платы (когда рассчитывается уровень заработной платы, учитывается усредненная значение минимальной заработной платы по регионам, отраслям и т.д. А чем больше совокупность, тем больше отклонение от среднего).

QA= f(A) – производственная функция за счет использования одного из факторов.

QA – объем продукции, который создан из количества труда.

A - количество труда.

Гарантированный уровень заработной платы может установлен для множества отраслей.

l0 – заработная плата, когда она одинакова и для региона 1 и для региона2.

l1 – заработная плата для региона 1, когда она там поменялась. Гарантированность ведет к сверхгаран. выплат.

2.Степень концентрации – широта охвата работников соглашениями гарантированного характера. Обычно речь идет о количестве производственных работников, которые внесены.

Чем более длительный период между пересмотрами гарантируемой части заработной платы и чем более динамично изменяется общие экономические условия, в которых функционируют предприятия, тем больше будет уровень сверхгарантируемых выплат t0;t1 -- время первого просмотра заработной платы, и поэтому функция заработной платы во время пересмотра остается на уровне и потом увеличивается и т.д. Если момент времени пересмотра удваивается, тогда l(t) изменяется и сверхгаранированные выплаты удваиваются и наоборот.

30. Экономические факторы, влияющие на сверхгарантированные выплаты.

Сверхгарантированные выплаты – это реакция предприятия на отсутствие равновесия на рынке труда, т.е. когда спрос превышает предложение; спрос на рабочую силу в отдельных сегментах может превышать предложение и тогда предприятие готово платить больше, дабы привлечь их на предприятие.

Чем больше уровень безработицы, тем спрос меньше. Иногда предприятия платят не только за то, чтобы привлечь работников, а для того чтобы привлечь работников, а для того, чтобы удержать их. В современных условиях на предприятиях России данное явление получило большое распространение.

Многие работники не получая заработной платы не увольняются, а также предприятия не стремятся уволить работников.

Очень близко к данному аспекту примыкает объяснение «модели эффективной заработной платы», которые строятся на том, что не только производительность труда влияет на заработную плату, но и заработная плата влияет на интенсивность труда работника  предприятие не заинтересовано работнику платить мало, т.к. он менее производительно работает или делает вид, что работает (халтура)  предприятие заинтересовано повышать заработную (платить) плату.

31. Как влияет размер предприятий на сверхгарантированных выплат.

Чем больше предприятие, тем размер сверхгарантированной части заработной платы более большой, т.к. считается, что на крупном предприятии степень разделения труда является более высокой нежели на мелком предприятии. Таким образом, разрыв квалификации рабочих приводит к повышению сверхгарантированной части заработной платы.

32. Определение сверхгарантированных выплат и характеристика факторов влияния.

Сверхгарантированная часть заработной платы – образуется как разница между фактически выплачиваемой заработной платой и гарантированной частью заработной платы.

Их размер зависит от множества факторов, которые можно разделить на две группы:

1) организационная:

• степень централизации установления гарантированного уровня заработной платы;

• степень концентрации – широта охвата работников соглашениями гарантированного характера.

2) Экономическая. Здесь сверхгарантированная часть заработной платы рассматривается как реакция предприятия на отсутствие равновесия на рынке труда, т.е. когда спрос превышает предложение.

33. В чем заключается влияние фактора «централизации» и «концентрации» на установления гарантированного уровня заработной плат на размер сверхгарантированных выплат.

Степень концентрации в установлении гарантированного уровня заработной платы. Здесь понимается широта охвата работников соглашениями гарантированного характера. Речь идет о количестве производственных работников, которые внесены в тарифные соглашения, но не всегда может соответствовать потребностям дифференциации доходов на отдельных предприятиях.

На конкретном предприятии внутри той или иной функциональной группы работников может наблюдаться различие в уровне квалификации, результатах работы и тогда предприятия могут вводить вилки тарифа для того, чтобы учесть различие квалификации. Снижение концентрации ведет к уменьшению концентрации.

Степень централизации. Гарантированный уровень заработной платы может устанавливаться в расчете на страну, регион, отрасль. Когда растет уровень заработной платы, учитывается усредненное значение минимальной заработной платы по регионам и т.д. И чем больше совокупность, тем больше отклонение от среднего.

QA=f(A) – производственная функция за счет использования одного из факторов труда.

QA – объём продукции, который создан из количества труда.

A – количество труда.

Гарантированный уровень заработной платы может установ. для множества отраслей.

l0 – заработная плата, когда она одинакова для региона 1 и региона 2.

l1 – заработная плата для региона 1, когда она там поменялась.

При повышении гарантированной части заработной платы понижается сверхгарантированная честь заработной платы.

34. как могут профсоюзы и менеджмент влиять на размер сверхгарантированных выплат.

Иногда фактор соотношения власти интерпретируется как экономический. Считается, что работодатели заинтересованы в более низком уровне заработные платы, а работники заинтересованы в более высоком уровне заработной платы.

Говорят, что равновесие устанавливается на противовесии этих двух сторон (профсоюзы, работодатели). Нельзя сказать, что этим можно объяснить долгогарант. и сверхгар. заработные платы. Максимальная власть профсоюзов является чисто теоретической, т.к. им надо отдать всю выручку, а это их не устраивает. А если же представить максимальную власть работодателя, то она будет заключаться в том, что он перестанет платить заработную плату. Это не устраивает профсоюзы. Это те границы, которые ограничивают максимальную власть с двух сторон. 1-е объяснение – существует такой тип людей на предприятии, которые сами находят точку равновесия. 2-е объяснение заключается в эффективности заработной платы. Заработная плата может оказывать влияние на размер издержек. И тогда все упирается в то, чтобы найти точку оптимума (максимальная заработная плата, минимальные издержки).

35.36.Как влияют различия в уровнях производительности труда на размер сверхгарантированных выплат.

Модель эффективной заработной платы строится на том, что не только производительность может влиять на з/п, но и з/п влияет на интенсивность труда работника. Поэтому предприятия не заинтересованы платить работникам мало, чтобы он менее производительно работал (и потому на работе многие халтурят, делая вид, что работают). И поэтому предприятие заинтересовано увеличивать з/п, во-первых, как бы давая шанс работнику, но при этом предприятия могут платить авансы.

При этой модели отношения между между работником и работодателем принимают форму сделки.

3

Чем более длителен период пересмотра гарантированного уровня з/п и чем более динамично изменение общеэкономических условий, в которых функционирует предприятие, а также политические условия, то размер сверхгарантированных выплат будет большим.

Ступенчатая кривая представляет собой функцию. Размер сверхгпрпнтированных выплат - темные треугольники, гаранти­рованный уровень - светлые прямоугольники.

7. Как влияют «факторы времени» на размер сверхгарантированных выплат.

l_t=f(t)

l₀=f(2t)

E

С D

А А

t t₁ t₂ t₃

При увеличении периода пересмотра сверхгарантированных выплат их размер увеличивается. Чем меньше период между пересмотрами гарантированной оплаты труда, тем ниже сверхгарантированные выплаты.

38. Как отражаются колебания спроса на рынке труда на размер сверхгарантированных выплат.

Сверхгарантированные выплаты это реакция предприятия на отсутствие равновесия на рынке труда, т.е. когда спрос превы­шает предложение. Предложение рабочей силы в отдельных сегментах может превышать спрос, и тогда предприятие готово платить более высокую плату за труд, чтобы привлечь работников на предприятие. Чем выше уровень безработицы, тем ниже спрос. Иногда предприятия платят только за то, чтобы привлечь работников, а также для того, чтобы удержать их.

В современных условиях на предприятиях России данное явление получило большое распространение ( наряду с работни­ками долгое время не получающих з/п есть такие, кто кроме з/п получает большие сверхгарантированные выплаты. Многие работники не получающие з/п не увольняются, а также предприятия не стремятся уволить работников.

39. Отличия внутренней и внешней структуры з/п.

Внешняя структура заработной платы складывается за пределами предприятия. Это политические факторы, гарантированная з/п, тарифная структура з/п, межрегиональные различия.

Внутренняя структура складывается из экономики фирмы и опирается на:

• экономико-индивид-е теории

• экономико-организационные теории

• поведение и образы действий

Эти теории делают упор на 2 гипотезы:

1. Функциональная и персональная структуры з/п. Функциональная - на основе оценки рабочего места и связана с организа­ционной структурой предприятия; персональная - на основе оценки труда работника, может отклоняться от функциональной, что нарушает стабильность з/п по предприятию.

Характеристики

Список файлов реферата