149360 (731619), страница 9

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

Во многих фирмах США претенденту на должность предлагается заполнить дома анкету, состоящую из 14 блоков вопросов по десять в каждом, письмо-заявление объемом до 15 строк и представить фотографии в профиль и анфас. Анкета и письмо-заявление прохо­дят графологическую экспертизу по 238 параметрам, а фотогра­фии — физиогномическую по 198. Кроме того, стиль и характер написания заявления и ответов на вопросы анкеты тщательно иссле­дуют психологи, пытаясь определить специфику личности автора.

В результате делается вывод о целесообразности личной встре­чи с претендентом. Приглашение на нее может быть предваритель­но сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверж­дено письменно. Правила хорошего тона требуют приложить к при­глашению схему расположения офиса организации и кадровой службы.

Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

1. Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его заинтересованности в работе.

2. Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.

4. Предоставление претенденту возможности в итоге самому оце­нить, действительно ли он хочет получить эту работу.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80—90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и вы­полнения должностных обязанностей.

Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, сноровистость, благоразумие, чест­ность, причины оставления прежнего места и т.п.

Немало сведений о претенденте можно получить из анкет, резю­ме, характеристик, автобиографий. Их тщательный анализ счита­ется достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен.

Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, зрительную память, владение смежными операциями, анали­тичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности и т.д.

Нужно иметь в виду, что ответы на многие тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного опыта, поэто­му в чистом виде лучший тест — математическая задача, лишенная всего этого.

Но окончательный выбор происходит с помощью менее формализованных методов (надежность общих тестов составляет менее 50%).

Считается, что тестирование целесообразно проводить несколь­ко раз и в разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку они могут быть неодинаковыми. При этом тесты неплохо предваритель­но «обкатывать» на работающих.

Формой проверки поступающих на работу может быть письмен­ная характеристика или рекомендательное письмо с последнего места работы.

В целом их достоверность и надежность весьма невысоки (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекоменда­тельных писем — ложные), поэтому обычно их содержание мало кого интересует — главное общий вывод, а то и просто сам факт их наличия.

И совсем уж мала надежность (несмотря на высокую популяр­ность) графических (экспертиза почерка) и астрологических мето­дов. Они рискованны, и поэтому имеют вспомогательный характер.

При необходимости может проводиться медицинский осмотр, заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника.

Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них.

Основными правилами окончательного отбора претендентов яв­ляются:

— выбор наиболее подходящих для организации работников;

— обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затра­тами;

— сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;

— улучшение морально-психологического климата;

— удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недоста­ток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной ин­формации.

Подбор персонала в Иркутском Государственном Техническом Университете осуществляется по следующих основным параметрам: профессиональные и личностные качества, компетентность, склонность к инновациям, творческий подход к делу, уровень общей культуры, способность и склонность к данному виду деятельности. К методам набора кадров, которые использует Иркутский Государственный Технический Университет, относятся вербовка персонала, которая осуществляется в учебных заведениях и через государственные центры занятости, а также объявления, помещаемые в печатных изданиях. Отбор происходит на основе анализа документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) и завершается собеседованием.

ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ НАЙМА НА РАБОТУ

После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и организацией-работодателем: под­готовка и подписание трудового договора или контракта; выпуск приказа о зачислении на работу.

Трудовой договор (контракт)

Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и организацией о соблюдении следующих условий:

• Работник дает согласие выполнять определенную работу в опреде­ленной должности в соответствии с правилами внутреннего трудо­вого распорядка организации.

• Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную компенсацию (заработную плату, льготы) и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству, коллектив­ному договору (если таковой имеет место) или соглашению между сторонами.

Содержание трудового договора

Содержание любого договора, и трудового, в частности, составля­ют его условия. Именно они определяют права и обязанности сторон. Рабочий контракт должен включать в себя:

• Место работы. Указание подразделения, отдела, филиала органи­зации, в котором должна осуществляться трудовая деятельность ра­ботника.

• Трудовые функции. При установлении трудовых функций следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. При этом не сле­дует отождествлять понятия должность и специальность. Должность определяет содержание и границы полномочий, а отсюда - объем прав, обязанностей и предполагаемую ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.

• Продолжительность испытательного срока. В соответствии с тру­довым законодательством руководство организации может уста­навливать испытательный срок для новых работников для того, чтобы убедиться, что они справляются с порученной работой. Про­должительность испытательного срока отражается в контракте и в приказе о зачислении на должность. Продолжительность испыта­тельного срока обычно составляет 2-3 месяца. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности или другие согласованные с руководством освобождения от работы. При условии успешного прохождения испытательного срока ра­ботник автоматически зачисляется в штат. Если руководство не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уволен до окончания испытательного срока без выплаты компенсации и без одобрения профсоюза. Однако работник может обжаловать реше­ние об увольнении через суд.

• Размер зарплаты и дополнительные льготы (бонусы/премии, оплата медицинской страховки, оплата проезда, питание на работе и т.п.).

• Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если это контракт на фиксированный период.

• Рабочие часы и отпуска (продолжительность рабочего дня, время на­чала и окончания работы, время и продолжительность обеденного и других регламентированных перерывов, продолжительность очеред­ного отпуска и др.).

МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Методы проведения ознакомительного собеседования

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наи­более универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу, как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.

Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюиро­вать одновременно несколько человек (линейный руководитель, прошедший специальное обучение по отбору претендентов и мето­дам собеседований; психолог, который теперь есть в штате любой средней, а тем более крупной западной фирмы; менеджер по персо­налу; представитель коллектива). Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раско­ванна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче орга­низовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип «красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватных требований и воздействие иррациональных факторов, напри­мер настроения.

Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседова­ния необходимо выяснить следующие основные вопросы:

1. Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы.

2. С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.

3. Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров — один человек или несколько — ив какой форме проводить собеседование. Если предпочитается групповое интервью, считающееся более на­дежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседова­ния, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногла­сий.

Считается, что лица, проводящие кадровое собеседование (ин­тервьюеры), должны уметь:

формулировать вопросы в соответствии с целями беседы и пра­вильно их ставить (в начале беседы вопросы должны быть немного­численными, но широкими, позволяющими «разговорить» человека);

контролировать с помощью вопросов, знаков одобрения, смены время от времени направления разговора его ход, приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам, выявлять и обсуждать его сложные проблемы с учетом того, что претендент имеет в беседе свои цели и стремится их реализовать;

доброжелательно слушать, предоставлять возможность демон­стрировать себя, резюмировать, выносить суждения, принимать пра­вильные решения;

сохранять в тайне полученные сведения, защищать их от несан­кционированного доступа (обсуждать их, как и любую кадровую информацию, с лицами, не принимающими решений о судьбе пре­тендента, например социологами, можно только анонимно);

быть представительными, аккуратно и со вкусом одетыми, ибо это всегда импонирует претендентам и формирует благоприятный имидж организации.

Кадровое собеседование требует тщательной подготовки. Во-пер­вых, необходимо создать комфортные условия для беседы в кабинете или специальной комнате, где все должно располагать к деловому разговору, снятию вполне естественного напряжения претендента, что позволит ему быть наиболее откровенным.

Это обеспечивается мягким приглушенным освещением, «теп­лой» окраской стен, удобной мебелью. Лучше всего проводить бесе­ду сидя в одинаковых по высоте креслах у небольшого столика. Если интервьюер сидит за письменным столом, то на последнем не должно быть лишних предметов, особенно крупных, создающих барьер между собеседниками настольной лампы, компьютера, пишущей ма­шинки и проч.

Во-вторых, интервьюер должен хорошо знать организацию, ус­ловия и характер предлагаемой работы, требования, предъявляемые к должности, и иметь возможность исчерпывающе ответить на во­просы претендента.

Характеристики

Список файлов реферата