148582 (730810), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Одной из мер повышения охраны труда женщин при их ак­тивном материнстве всегда были запреты и ограничения ночных, сверхурочных работ и направления в командировки.

КЗоТ РФ (ст. 162) запрещал привлекать к работам в ночное время, к

сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять в

¹ Рожников Л. В. Указ. соч. С. 76.

командировки:

• беременных женщин;

• женщин, имеющих детей до 3 лет.

Не могли привлекаться к сверхурочным работам и направ­ляться в командировки без их согласия:

• женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

• женщины, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с
  детства до достижения ими возраста 18 лет.

В целях приведения российского трудового законодательства в соответствие с международными, в частности с Конвенцией МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.), за­конодатель распространил Федеральным законом от 30 апреля 1999 г. данную льготу на:

• мужчин, имеющих детей в возрасте до 14 лет;

• мужчин, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с дет­
  ства до достижения ими возраста 18 лет;

• работников, осуществляющих уход за больными членами
  их семей.

Статьей 163 КЗоТ РФ также запрещено привлечение к ноч­ным работам без их согласия:

• мужчин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

• работников, осуществляющих уход за больными членами
  их семей.

Российское законодательство предусматривает в случае, если производственный объект находится на значительном удалении от нахождения предприятия, что исключает возможность ежедневно­го возвращения работников к месту постоянного жительства, применение вахтового метода организации работ. Однако к таким

работам в соответствии с п. 2.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Госкомтрудом СССР, ВЦСПС и Минздравом СССР 31 декабря 1987 г.¹, не могли при­влекаться беременные женщины и матери, имеющие детей до 3 лет, и не могут привлекаться без их на то согласия женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.

В юридической литературе уже давно говорилось, что импера­тивный характер этих норм в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, не отвечает сегодняшней си­туации.

По словам Л. Ю. Бугрова, «традиционные запреты на выпол­нение определенных работ в современных условиях целесообраз­но пересмотреть заново, с учетом актуальных обстоятельств, обду­мав разницу между дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с участием определенных субъектов и не­правовой дискриминацией их труда».²

Эта проблема давно уже затрагивалась и на международном уровне. «Сложен вопрос, на который пока не найдено ответа от­носительно того, в какой мере еще оправданны защитные нормы для женщин, будь то нормы, касающиеся ее функций матери, будь то с точки зрения более общих соображений, связанных с социальными условиями, в которых они должны трудиться... Конвенции, касающиеся вышеупомянутого вопроса, встречают все больше возражений, что нашло отражение в растущем числе положений в национальном законодательстве, и практике» ³. «Представляется также, что

усилению дискриминационной прак­тики способствуют законы, запрещающие

¹Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. №5, 11; 1989. №12; 1990. №1.

² Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь,
1992. С. 106.

³ 75-я сессия Международной конференции труда 1988 года. Доклад Гене­
рального директора «Права человека - общая ответственность.» МБТ. Женева,
1988. С. 21-22.

наем женщин на рабо­ту по определенным специальностям. Так, во всем мире для жен­щин недоступны многие профессии на том основании, что работа представляет риск для здоровья, является опасной, тяжелой или противоречит нормам морали».

Ведь запрет, к примеру, посылать в командировки данную ка­тегорию работниц даже в том случае, если они могут и согласны на это, практически провоцирует работодателей на отказ в прие­ме беременных женщин и женщин с малолетними детьми на ра­боты, предполагающие командировки (разъезды), т. е. речь будет идти о скрытой дискриминации, что также может прямо отра­зиться на профессиональном росте женщин. Очевидно, речь должна идти не о запрете, а о согласии женщины на такую ко­мандировку, т. е. о ее свободном выборе.

В связи с этим новый Трудовой кодекс РФ оставил подобный запрет на направления в служебные командировки, привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные и нерабо­чие праздничные дни только беременных женщин (ч. 1 ст. 259; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99 ТК РФ).

С письменного согласия работодателя и при условии, что это не запрещено им по медицинским рекомендациям, допускается направление в служебные командировки, привлечение к подоб­ным работам:

• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

• работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с
  детства до достижения ими возраста 18 лет;

• работников, осуществляющих уход за больными членами
  их семей в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии со ст. 264 ТК РФ данное правило распростра­няется на:

• отцов, воспитывающих без матери детей соответствующего возраста

(то есть 3 лет);

• опекунов (попечителей) детей до 3 лет.

Гибкие графики работы. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Но в ряде случаев законодатель обязывает работодателя уста­новить подобный режим работы, а именно когда об этом просят:

• беременные женщины;

• один из родителей (опекун, попечитель), имеющих ребен-­
  ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

• лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в
  соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

Занятость на условиях неполного времени связана не только с потребностями отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями), со сложностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей, но и с проблемами безработицы.

По данным Международного бюро труда, «изменения на уровне семейной ячейки и в относительных ролях обоих родите­лей подготовили благодатную почву для роста занятости на усло­виях неполного рабочего времени... Наблюдается на протяжении всего столетия долговременная тенденция в сторону сокращения рабочего времени основного кормильца семьи при одновремен­ном увеличении рабочего времени не основного кормильца... Вследствие этого повысилась финансовая привлекательность для второго члена супружеской пары работать в течение нескольких часов в неделю, что освобождало основного кормильца от необ­ходимости работать сверхурочное время. В результате занятость на условиях неполного рабочего времени получила особенно большое распространение среди женщин. Примерно каждая чет­вертая из работающих женщин в промышленных странах с ры­ночной экономикой работает неполное время, а в некоторых странах эта пропорция приближается к соотношению 1 : 2 ». Ста­тистические данные со всей определенностью показывают, что большинство женщин, занятых неполное

рабочее время, имеют возраст от 25 до 49 лет, когда семейные обязанности в отноше­нии детей со всей тяжестью ложатся на их плечи. Причем этот процент выше в сфере услуг: около 40% замужних женщин, заня­тых в сфере услуг, работают на условиях неполного рабочего вре­мени ¹.

Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (утвержде­но постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г.),² регламентирует порядок установления не­полного рабочего времени, срок работы, режимы труда, оплату и другие вопросы. При этом продолжительность рабочего дня, как правило, не должна быть меньше 4 часов, а рабочей неде­ли—20—24 часов.

Законодатель предусматривает также возможность установления гибкого графика работы, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего времени определяются по соглаше­нию сторон (ст. 102 ТК РФ),

При подобном режиме работы лица с семейными обязанно­стями имеют более благоприятные условий для сочетания ими се­мейной функции с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни. Применение скользящего (гибкого) гра­фика работы обеспечивает наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов.

На сегодняшний день действует Положение о порядке и усло­виях применения скользящего (гибкого) графика работы для жен­щин, имеющих детей (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984г). Как мы ви­дим, это Положение распространяется только на женщин с деть­ми. Нам представляется необходимым распространить

¹ 80-я сессия Международной конференции труда 1993 года. Доклад V (1)
Неполное рабочее время. МБТ. Женева, 1993. С. 3—4.

²Бюллетень Госкомтруда СССР 1980. №8.

его на всех лиц с семейными обязанностями. Ведь не всегда с учетом осо­бенностей производства, технологического процесса предприятия или организации матерям может быть предоставлена такая воз­можность. В таком случае этот график мог бы быть установлен для отца ребенка, и он, пользуясь его преимуществами, принял бы на себя ряд семейных обязанностей.

Ощутимой льготой такой режим мог бы стать для работников, осуществляющих уход за больными членами семьи.

Решение о применении режима гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сторонами (работодателем работником).

Использование графика может быть установлено как при приеме на работу, так и в дальнейшем; может быть установлено как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок: до достижения ребенком определенного возраста, до выздоровления больного члена семьи.

Еще одной льготой для лиц с семейными обязанностями является возможность работать на дому. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В последние годы надомный труд приобретает все более широкие масштабы.

На надомников распространяется действие Трудового кодекс; РФ с особенностями, установленными Положением об условия: труда надомников, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. №275/17-90, в той части, в которой оно не противоречит Трудовому кодексу¹.

¹ Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1.

Из лиц с семейными обязанностями преимущественное праве на заключение трудового договора в качестве надомников предос­тавляется:

• женщинам, имеющим детей в возрасте до пятнадцати лет,

• лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуж­даются в уходе.

В соответствии с подп. «е» п. 1 Указа Президента Российской Федерации от 5 мая 1992 г. № 431 «О мерах по социальной под­держке многодетных семей» многодетным семьям должна уста­навливаться возможность работать на условиях применения гиб­ких форм труда (неполный рабочий день, неполная рабочая неде­ля, работа на дому, временная работа и т. д.). Положение данного Указа должно трактоваться широко, имея в виду всех лиц с се­мейными обязанностями.

Важно также отметить, что все перечисленные Положения ут­верждались еще во время существования СССР, они значительно устарели и не в полной мере отвечают реалиям сегодняшнего дня в условиях рыночной экономики и рынка труда.

Право на отдых женщин и лиц с семейными обязанностями

Всеобщая декларация прав человека в ст. 24 провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Содержание и задачи пра­вового регулирования времени отдыха состоят, во-первых, в обес­печении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального ис­пользования свободного времени¹.

Право на отдых зафиксировано в ряде правовых актов: в Дек­ларации прав и свобод человека и гражданина, в Конституции Российской Федерации, в трудовом законодательстве.

В Конституции Российской Федерации в ст. 37 провозглаше­но, что «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудо­вому договору гар-антируется установленные федеральным зако­ном продолжительность рабочего времени, выходные и празднич­ные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».

В трудовом праве понятием отпуска охватываются многочис­ленные случаи освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей при сохранении за ним места работы или долж­ности. Помимо общих для всех работников отпусков законода­тельством предусмотрено предоставление ряда отпусков специаль­но для выполнения гражданами своих семейных обязанностей.

Всем работающим женщинам, где бы и сколько они ни рабо­тали, предоставляются отпуска по беременности и родам.

¹ Международная защита прав и свобод человека. Сб. документов. М., 1990.

Общая продолжительность отпуска при нормальных родах со­ставляет 140

календарных дней, то есть 70 дней до родов и 70 после родов. При рождении двух и более детей— 194 дня: 84 до родов при многоплодной беременности и 110 после. При ослож­ненных родах он составляет 156 дней: 70 до и. 86 после родов.

Инструкция о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах¹ к таковым, в частности, относит:

а) многоплодные роды;

Характеристики

Список файлов реферата