102435 (706123), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, валовых доходов или изменение уровня расходов.

В системе оплаты по «плавающим окладам» предусматривается порядок понижения окладов до определенного размера: нижней границей «плавающего оклада» будет сумма должностного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.

Личный интерес работника будет вынуждать его работать с повышенной производительностью труда. Это облегчает задачу контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. Общий размер оплаты труда должен определяться в зависимости от индивидуальных различий в труде работника. Это обстоятельство должно учитывать руководство организации, реализуя принципы управлении персоналом.

В рамках осуществления кадровой политики организация ставит перед собой следующие задачи:

повышение квалификации работников;

обеспечение роста и развития перспективных работников в целях формирования единой управленческой команды. На предприятии создан резерв кадров;

подготовка работников к совмещению и замещению его коллег;

создание благоприятного морального климата в коллективе, снижении текучести кадров;

совершенствование системы мотивации труда.

Одной из задач администрации является сохранение трудового коллектива.

Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и в условиях кризиса, в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности и мотивацией к высокопроизводительному труду. Разумеется, качества отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако его стабильность и степень «выживаемости» зависят, прежде всего, от качеств «среднего» персонала, которые в свою очередь, определяются существующей системой управления трудом.

В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в которой работает, ориентированный на долгосрочное сотрудничество.

Стимулом социального плана, воздействующим на повышение производительности труда работника, сокращения текучести кадров может стать реализация ряда условий, предусматривающих выдачу ему (работнику) социального пакета.

Так, с нашей точки зрения в условия коллективного договора можно включить элементы, предусматривающие определенные льготы и гарантии для работников предприятия, выполнивших в полной мере и в должном объеме свои трудовые обязанности, не нарушивших трудовую дисциплину. Ими могут стать доплаты к отпуску при ходатайстве непосредственного руководителя и при условии выполнения подразделением доведенных плановых показателей. При невыполнении последних по объективным причинам или не зависящих от непосредственных исполнителей, доплаты могут быть уменьшены.

Достаточно распространенной мерой является выплата материальной помощи. В 2008 году в организации ее доля в выплатах стимулирующего характера соответствовала 22%, в общей сумме затрат на оплату труда - 8,9%. Активно использовались премии и вознаграждения, надбавки разного рода. Но не были задействованы такие элементы, как предоставление бесплатного питания, компенсации стоимости отдельных продуктов, компенсация проезда. Хотя в условия коллективного договора они включены.

Наиболее мощным стимулом социального плана, обусловленного в том числе и стоимостными аспектами, может стать реализация в рамках предприятия жилищной программы, которая позволит привлекать и удерживать молодых специалистов, ориентировать показатели их трудовой деятельности на результирующие показатели деятельности предприятия.

В коллективный договор, в связи с этим, предлагается включить «Положение по обеспечению жилой площадью работников, состоящих в штате предприятия и нуждающихся в улучшении жилищных условий». Данное положение должно опираться при разработке и осуществлению на Жилищный Кодекс Республики Беларусь, соответствующие нормативно-правовые акты, отвечать принципам общественного контроля и соблюдению гласности в жилищных отношениях. В положении необходимо определить порядок и условия финансирования строительства или приобретения жилья; учет граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий на предприятии; предоставление работникам жилья; порядок оплаты за жилье.

Источником финансирования строительства и приобретения жилья является чистая прибыль предприятия и личные средства работников, заемные и привлеченные средства. Предприятие может приобретать жилье, принимать участие в долевом строительстве с приданием этим жилым помещениям через соответствующие службы статуса «служебное жилье». Данный вид жилья выделяется по усмотрению администрации работникам, которым могут быть предоставлены служебные жилищные помещения. Предприятие может предоставлять займы работникам на строительство или приобретение жилищных помещений, определив при этом условия и порядок предоставления кредитов. Такими условиями могут стать: время работы (трудовой стаж) в организации, нормы действующего законодательства, доля собственных средств работника по приобретению жилья, очередность и определенные льготы.

«Социальный пакет» может не иметь реального денежного эквивалента на определенную дату, но он может стать действенным и мощным стимулом для эффективной работы в организации, повышения производительности труда, сокращения текучести кадров.

В условиях достаточно сложного финансового положения организации нами рекомендуется в целях экономии денежных средств в целом, снижения себестоимости продукции, работ, услуг сместить акценты с материальных стимулов на социально-психологические. Материальные стимулы оказались не действенными в организации или для реализации не были созданы необходимые условия. Поэтому, учитывая ограниченность финансовых и иных ресурсов, необходимость повышения результативности деятельности предприятия, самыми действенными элементами, направленными на решение проблем в организации выступают, с нашей точки зрения:

совершенствование организационной структуры управления организации и формирование управленческой команды;

совершенствование элементов материального стимулирования в организации: заработной платы и премирования;

совершенствование элементов коллективного трудового договора, формирование «социального пакета» организации.

Литература

1. Армстронг М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем / М. Армстронг. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.

2. Баттрик Р. Техника принятия эффективных управленческих решений. 2-е изд. / пер. с англ., под ред. В.Н. Фунтова. - СПб.: Питер, 2008.

3. Дафт Ричард, Л. Менеджмент / пер. с англ. В. Вольского, С. Жильцова, Д. Раевского. - СПб.: Питер, 2000.

4. Зинкевич-Евсигнеева Т. Технология создания команды. - СПб.: Речь, 2002.

5. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. / Л.В. Карташова - М.: Информ-Знание, 2008.

6. Кожемякин Г.Я. Организация производства: учеб. пособие / Г.Я. Кожемякин, Синица Л.М. - Минск: ИП «Экоперспектива», 2007.

7. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности / ответ. ред. Фаризов И.О. - М.: Экономика, 2000.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / пер. с англ. - М.: «Дело», 2002.

Характеристики

Список файлов реферата