102435 (706123), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

С нашей точки зрения стимулирующая функция заработной платы в организации не реализует себя должным образом в том смысле, что размер оплаты труда работников не является для них действенным стимулом в приложении своего труда и результативности его. Наступил период адаптации к условиям хозяйственной деятельности организации в целом: как бы ни отработал работник (выполнил, не выполнил возложенные на него должностные обязанности), сколько бы он не выполнил работ, каков бы ни был результат - он в любом случае получит вознаграждение в виде начислений за отработанное время и примерно в таком же размере - премии и доплаты. Сами выплаты стимулирующего и компенсирующего характера не нацелены, в большинстве случаев, на результативность работы. Они учитывают социально-профессиональные характеристики работника. К примеру, в условиях трудового коллективного договора определен размер дополнительных выплат в размере 3-х базовых величин за некурение работника во время выполнения работы. С точки зрения сохранения здоровья и предупреждения заболеваний, обеспечения безопасности труда - хорошее начинание. Однако, его целесообразность в рамках убыточной деятельности предприятия в целом, невыполнения основных параметров плановых заданий - весьма сомнительно.

Необходимо в коллективный договор внести изменения и коррективы, согласно которым в основу начисления дополнительных выплат должны быть заложены, в большей своей доли - экономические параметры.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в натуральной форме, или часть из них компенсировать косвенными выплатами. Например, получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, бесплатное питание.

Организация оплаты труда состоит из следующих последовательных действий:

определение систем оплаты труда и способа учета при оплате в соответствии с результатами труда;

определение трудовых обязанностей, норм трудовых затрат;

определение условий оплаты труда, т.е. оплату за норму труда (минимальная тарифная ставка; дифференциация окладов; определение надбавок, доплат, компенсационных выплат, премий);

определение порядка изменений всех вышеназванных элементов и условий труда.

Вышеназванные элементы достаточно в подробной степени отражены в условиях коллективного договора предприятия, где установлены следующие системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная, индивидуальная, коллективная.

Предприятия в условиях рынка сами устанавливают размеры тарифных ставок и окладов работников в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают их в коллективных договорах между нанимателем и работниками.

При определении ставок и окладов на предприятии необходимо учитывать:

обоснованные различия в заработной плате в зависимости от уровня квалификации работников, сложности и ответственности выполняемых ими работ;

повышение материальной заинтересованности в результатах труда и максимально возможное воспроизводство рабочей силы;

создание необходимых условий для применения прогрессивных форм оплаты труда и реализации принципа равной оплаты за равный труд;

выделение по уровню оплаты работников, труд которых в наибольшей степени определяет конечные результаты деятельности предприятия;

проведение тарификации работ и тарификации рабочих.

Приведем пример установления величины месячной тарифной ставки на предприятии (табл.2).

Таблица 2

Величина тарифной ставки в организации с 2007 года

	1разряд	2 разряд	3 разряд	4 разряд	5 разряд	6 разряд	7 разряд
Месячная тарифная ставка	119900	136764	159165	185103	203967	224010	239337
Часовая тарифная ставка	694	805	937	1090	1201	1319

При достаточной разработанности и распространенности тарифной системы она все-таки имеет определенные недостатки. К их числу можно отнести то, что величина тарифной ставки учитывает только постоянные факторы, т.е. оплату затрат труда в пределах норм и заданий, но не учитывает степень интенсивности труда, не обеспечивает возмещение дополнительных затрат труда, не стимулирует проявление инициативы при выполнении заданий и т.д. Эти недостатки устраняются путем установления систем надбавок и доплат, а также премий.

Состав и структура фонда заработной платы работников в организации претерпевала определенные изменения за период с 2006 по 2008 года, что можно увидеть по данным таблицы 3.

Таблица 3

Состав и структура фонда заработной платы организации, млн. р.

Показатели	2006 год		2007 год		2008 год
	сумма	%%	сумма	%%	сумма	%%
1	2	3	4	5	6	7
Фонд заработной платы, всего	1803,0	100,0	2139,4	100,0	2693,4	100,0
в т. ч.
заработная плата за отработанное время	755,1	41,9	826,8	38,7	1195,0	44,4
выплаты стимулирующего характера	823,0	45,6	1069,9	50,0	1108,1	41,1
выплаты компенсирующего характера	75,5	4,2	103,4	4,9	190,3	7,2
оплата за неотработанное время	147,5	8,2	132,4	6,3	193,6	7,2
другие выплаты	2,2	0,1	2,0	0,1	5,8	0,1

С нашей точки зрения в организации не придерживаются единой политики в отношении оплаты труда работникам, что следует из структуры фонда заработной платы, представленной по годам. Так размер заработной платы, начисленной за выполненную работу и отработанное время составлял от 38,7% в ее составе до 44,4%. Что касается выплат стимулирующего характера, представленным в виде надбавок и доплат за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет, стаж работы, премии и вознаграждения, то их доля в фонде заработной платы - значительная. В 2006-2007 гг. в абсолютных суммах и по удельному весу они превосходили начисленную заработную плату за отработанное время. С позиций их доли в фонде заработной платы они действительно выполняют свое назначение. Но руководству, администрации ПУ «Оршагаз», вышестоящему руководству следовало бы найти и определить тот показатель, сформулировать такую цель, выполнение которого (которой) позволило бы, с одной стороны, выполнять планы по объемам выполненных работ и услуг, с другой, преодолеть неблагоприятную тенденцию, связанную с убыточностью организации.

Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда, а с другой - для поощрения (награждения) отличившихся работников вне принятых систем оплаты труда.

Заметим также, что целям усиления стимулирования и индивидуализации оплаты труда в наибольшей степени отвечает контрактная система.

Поэтому наши рекомендации заключаются в следующем: для выплат стимулирующего характера необходимо изменить зависимость их начисления от итоговых (или плановых) результатов работы отдельных структурных подразделений организации. Такими показателями могут стать: темпы роста производительности труда, выполнение показателей плана и т.п. Пока же отдельные виды доплат нацелены не на достижение конечных результирующих показателей работы, а на те, которые входят в функциональные обязанности. Так, к примеру, как было указано выше, осуществляется премирование бригадиров за количество человек, работающих в бригаде.

Система оплаты труда и премирования на предприятии, состав и структура рабочей силы, использование рабочего времени, производительность труда, характеризуют использование трудовых ресурсов на основе реализации механизма управления ими. Поэтому только по одной составляющей было бы ошибочно судить о действенности механизма управления персоналом.

Образовательный уровень работников организации находится на достаточно высоком уровне и постоянно повышается. Однако целевое выделение средств на обучение работников в учебных заведениях уменьшается: в 2006 году на эти цели было направлено 13,0 млн. р., в 2007 году - 8,4 млн. р., в 2008 - 7,1 млн. р. Организация в строго установленном порядке выполняет лишь мероприятия по повышению квалификации и обучению (переобучению) работников, связанных с техническим обслуживанием газового оборудования.

Так в динамике выглядели показатели образовательного уровня работников за период с 2006 по 2008 года (табл.4).

Таблица 4

Образовательный уровень работников за период с 2006 по 2008 года, чел.

Показатели	Среднесписочная численность			в том числе
	2006	2007	2008	служащие			рабочие
				2006	2007	2008	2006	2007	2008
Всего работников	290	288	288	48	50	52	242	236	236
имеют образование:
высшее	36	41	47	23	26	29	13	15	18
средне-специальное	92	90	91	23	22	20	69	68	71
проф. техническое	84	82	81	1	1	2	83	81	79
общее среднее	78	75	69	1	1	1	77	74	68

Данные таблицы 4 наглядно свидетельствуют о том, что в организации наблюдается устойчивая динамика повышения образовательного уровня работников на фоне незначительного сокращения численности работающих. Так, общее количество работников, имеющих высшее образование, увеличилось за анализируемый период на 11 человек. Имеется положительная динамика по категории рабочих.

Характеристики

Список файлов реферата