99637 (705138), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Исследование показало, что корпоративные ценности двух обозначенных уровней могут совпадать в определенной степени или иметь расхождения, что во многом определяется соотношением идеологии и социокультурной практики.
Исходя из этого в процессе культивирования корпоративных ценностей необходимо учесть совместимость ценностей, отражающих имплицитные культурные установки, присущие компании, и ценностей, отражающих идеологию как основу целенаправленно формируемой организационной культуры.
Развитие корпоративных ценностей в ходе формирования организационной культуры связано с процессами интериоризации и экстериоризации, отражающими, с одной стороны, влияние внешних (корпоративных) ценностей на субъективные ценности членов компании, а с другой — зависимость ценностей организации от ценностей ее членов. Исходя из этого можно говорить о том, что культивирование корпоративных ценностей предполагает организацию процесса воспитания, направленного на интериоризацию членами компании корпоративных ценностей, и создание условий для реализации ими активности в преобразовании культурной среды организации. В подтверждение этого изучение практики показало, что в компаниях, которые уделяют серьезное внимание формированию организационной культуры, реализация процесса культивирования корпоративных ценностей имеет черты относительно социально контролируемой социализации (воспитания).
Целенаправленное создание условий для ценностной ориентации сотрудников в соответствии с особенностями организационной культуры осуществляется компаниями в разных сферах жизнедеятельности: производственно-бытовой, образовательной, рекреационной, при оказании индивидуальной поддержки. Важной является вербализация ценностей. Интериоризация корпоративных ценностей обеспечивается путем изменения организационных условий, просвещения и обучения, организации взаимодействия в разных сферах жизнедеятельности корпорации, обмена ценностями между его участниками. Для этого в корпоративной практике используются инструменты внутренней коммуникации (корпоративные периодические и специальные издания, корпоративный сайт, внутреннее радио и видео), разнообразные программы развития персонала и стимулирования активности сотрудников, корпоративные мероприятия, основанные на организации коллективного взаимодействия, а также программы индивидуальной поддержки сотрудников. Основным направлением является побуждение сотрудников к осознанному включению в процесс освоения корпоративных ценностей и к реализации этих ценностей в реальных действиях и отношениях.
СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ХОДЕ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Как показало исследование, процесс формирования организационной культуры по содержанию и структуре схож с процессом социального воспитания как организации относительно социально контролируемой социализации сотрудников. Это утверждение определяет необходимость разработки системы планомерно осуществляемых действий и мероприятий, направленных на создание условий для целенаправленного развития и ценностной ориентации сотрудников в жизнедеятельности компании.
Социально-педагогическое обеспечение кадровой работы призвано создать возможность проектирования и реализации в компании социально-педагогического пространства.
Осуществляться это может по следующим направлениям.
Диагностическое направление предполагает анализ реального состояния каждого из выделенных компонентов социально-педагогического пространства; выявление актуальных потребностей сотрудников и коллективов; определение степени психолого-педагогической готовности руководителей к эффективной организации взаимодействия с отдельными сотрудниками и коллективом.
Консультативно-методическое направление социально-педагогического обеспечения кадровой работы предполагает организацию консультаций для руководителей по вопросам осуществления индивидуального и группового взаимодействия; разработку программ повышения уровня педагогической компетентности руководителей; разработку рекомендаций для менеджмента по повышению эффективности взаимодействия в разных сферах жизнедеятельности компании с учетом реализации социальнопедагогического потенциала организационной культуры.
Посредническое направление предполагает оказание содействия сотрудникам, коллективам, организационным структурам в установлении взаимоотношений, создающих условия для разрешения возникающих проблем, связанных с решением актуальных задач социализации.
Организационно-практическое направление должно реализовываться в разработке и осуществлении программ социально-педагогического сопровождения каждого выделенного компонента (производственно-бытового, образовательного, рекреационного, индивидуальной поддержки).
Обоснованность названных условий определяется тем, что они выделены на основании анализа практики крупных отечественных компаний, организационная культура которых позволяет им быть в числе наиболее привлекательных компаний-работодателей и успешных бизнес-организаций.
В совокупности выделенные условия отражают социально-педагогические основы формирования организационной культуры компании.
ЛИТЕРАТУРА
1. Лебедева Н.М., Татарко А.Н. Ценности культуры и развитие общества. — М., 2007.
2. Макаренко А.С. Полн. собр. соч. В 8 тт. Т.1. — М., 1987.
3. Мудрик А.В. Основы социальной педагогики. — М., 2006.
4. Патутина Н.А. Принципы построения социально-педагогического пространства корпорации в ходе формирования организационной культуры // Вестник университета (Государственный университет управления). — 2009. — №11. — С. 166–169.
5. Патутина Н.А. Теоретические основы формирования организационной культуры корпорации (социально-педагогический аспект). — М.: МПГУ, 2007.
6. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. — М., 2007.
7. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников: Учеб. пособие для пед. ин-тов. — М., 1980.
8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер с англ., под ред. Т.Ю. Ковалевой. — СПб., 2007.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
