99637 (705138), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Анализ практики позволил выделить такие направления индивидуальной поддержки, как:

- профессионально ориентированная (реализация программ карьерного роста, наставничество, коучинг);

- личностно ориентированная (индивидуальные неформальные беседы руководителя или специалиста-психолога по инициативе сотрудника);

- поддержка в решении социальных и бытовых проблем (осуществляется при участии непосредственного руководителя или специальных служб компании, уполномоченных оказывать такую поддержку).

Актуализация этой сферы жизнедеятельности компании связана с готовностью прежде всего непосредственных руководителей к оказанию поддержки своим сотрудникам в решении стоящих перед ними задач собственного развития и поиска путей выхода из сложных жизненных ситуаций.

Также важна готовность сотрудников обратиться за поддержкой и принять ее, что отражает степень доверия к организации и руководителю.

Способы и принципы актуализации жизнедеятельности компании

В целом анализ практики отечественных корпораций по актуализации жизнедеятельности позволяет говорить, что наиболее действенными путями являются следующие:

- учет при выборе содержания разных сфер жизнедеятельности особенностей, ожиданий, интересов сотрудников; информационная насыщенность содержания жизнедеятельности;

- возможность решения сотрудниками в разных сферах жизнедеятельности актуальных проблем и задач;

- возможность реализовать интересы, творческие способности, самостоятельность и активность;

- ориентация при выборе содержания и форм на регулярное их изменение и совершенствование.

Анализ показывает, что актуализация жизнедеятельности компании в процессе создания социально-педагогического пространства возможна при условии реализации следующих принципов его построения:

- принцип сочетания организационных целей и интересов сотрудников;

- принцип добровольности, активности и свободы выбора;

- принцип диалогичности, принцип культуросообразности;

- принцип дополнительности;

- принцип центрации социально-педагогического пространства на развитии личности [4].

Реализация названных направлений актуализации жизнедеятельности и выделенных принципов построения социально-педагогического пространства позволяет компаниям стимулировать активное включение сотрудников в разные сферы жизнедеятельности корпорации, принятие содержания жизнедеятельности как личностно значимого, что облегчает освоение сотрудниками корпоративных ценностей и моделей поведения.

РЕАЛИЗАЦИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ

Анализ практики показал, что в разных сферах жизнедеятельности компании возникают разнообразные ситуации взаимодействия, предполагающие организацию совместной деятельности с использованием различных форм и моделей в соответствии с организационными задачами и особенностями содержания жизнедеятельности. В организации трудового процесса преобладает индивидуальное взаимодействие и групповое взаимодействие, предполагающее в большей мере использование совместно-индивидуальной или совместно-последовательной формы деятельности. Это отражает и определяет такую особенность взаимодействия в корпорации, как высокий уровень личной и групповой конкурентности.

Роль коллективного взаимодействия в формировании организационной культуры

Богатый потенциал для повышения эффективности решения организационных задач и удовлетворения социальных потребностей сотрудников имеет коллективное взаимодействие. Как показал анализ практики, такое взаимодействие наиболее характерно для рекреационной сферы жизнедеятельности корпорации. Особенность корпоративных мероприятий, предполагающих активное участие большого количества заинтересованных сотрудников, состоит в том, что их педагогический эффект проявляется во многом в процессе подготовки к мероприятию. Совместные переживания и взаимодействие в ходе подготовки, ожидания предстоящего события создают атмосферу доверия и взаимовыручки в коллективе, способствуют формированию корпоративной идентичности, утверждению и реализации в практической деятельности корпоративных ценностей. Такое совместное ожидание коллективного события А.С. Макаренко называл "завтрашней радостью", считая, что именно эмоция радостного ожидания и предвкушения является истинным стимулом человеческой жизни и играет важную роль в процессе формирования коллектива. Коллективное творческое мероприятие должно стать, выражаясь языком А.С. Макаренко, средней перспективой для коллектива. Средняя перспектива, по мнению А.С. Макаренко, есть коллективное событие, несколько отодвинутое во времени. Педагог считал совершенно необходимым наличие в коллективе подобной перспективы. По его мнению, особенность средней перспективы заключается в дистанции во времени от настоящего момента, что делает процесс ожидания также приятным, связанным с постоянным чувством предвкушения событий, а процесс достижения приносит чувство удовлетворения по мере участия в приближении к цели. Средняя перспектива будет иметь значение только в том случае, если к этим дням готовиться задолго, если им придается особенное значение, если к их основному содержанию присоединяются самые разнообразные темы [2]. Из этого следует, что корпоративные мероприятия будут эффективными с точки зрения их педагогической роли, если они станут нечастыми, приятно ожидаемыми событиями и, возможно, постепенно станут частью корпоративных традиций. Такое понимание роли коллективного взаимодействия для формирования коллектива и личностного развития его участников позволяет говорить о том, что его реализация будет направлена и на повышение эффективности формирования организационной культуры компании. Подобное взаимодействие также может рассматриваться как создание условий для обучения сотрудников навыкам совместной деятельности, необходимым им для эффективного труда.

Технология коллективного взаимодействия при организации корпоративного мероприятия

Анализ педагогических исследований, практики подготовки и проведения корпоративных мероприятий на основе организации совместной деятельности коллективного характера позволил выделить и описать этапы этого процесса, включающие систему действий, обеспечивающих достижение определенного педагогического и организационного результата.

1. На первом этапе основная задача организаторов — увлечь сотрудников идеей проведения мероприятия и создать условия для принятия идеи.

Необходимым условием успешности решения этой задачи является создание положительного эмоционального фона за счет использования разнообразных каналов коммуникации (корпоративные СМИ, интранет, межличностное общение, информационные стенды). Особую роль на этом этапе играют традиции компании. На этой стадии организаторы, возможно, столкнутся с рядом трудностей, одной из которых может стать непринятие сотрудниками идеи коллективной подготовки мероприятия или безразличие к ней. Так зачастую бывает в случае, если в организации не практикуются подобные мероприятия либо при использовании административно-принудительных мер вовлечения сотрудников.

2. Следующим этапом является создание временной инициативной группы путем назначения, выборов или включения в группу добровольцев (способ зависит и от активности сотрудников, и от уровня доверия в группе, и от имеющегося в коллективе опыта создания временных творческих групп). При подготовке корпоративного мероприятия "совет дела" может быть создан как на уровне всего коллектива компании (когда разрабатываются концепция и основные направления реализации предстоящего события), так и на уровне микроколлективов. Воспитательный результат этого этапа проявляется в том, что обсуждение кандидатур участников инициативной группы формирует опыт создания временных органов самоуправления, способствует формированию инициативности, оценке и самооценке личностных достоинств сотрудников, вызывает эмоциональное переживание доверия и чувства ответственности.

3. Третьим этапом можно назвать творческое коллективное выполнение поручений по подготовке к мероприятию. Эта стадия предполагает включение сотрудников в совместную деятельность. При этом следует учитывать, что совместная деятельность может быть организована в разных формах, имеющих различия в организации общения и взаимодействия участников деятельности.

Первая модель отражает деятельность, для которой характерно общее задание для группы, но каждый член группы выполняет свою часть работы (совместно-индивидуальная форма деятельности).

Другой вариант предполагает последовательное выполнение участниками группы работы, направленной на решение общей задачи, — совместно-последовательная деятельность.

Третья модель предполагает решение общей задачи в ходе непосредственного (одновременного) взаимодействия каждого члена группы со всеми другими (совместно-взаимодействующая деятельность).

При этом следует учитывать, что интенсивность образования психологической общности группы идет по линии нарастания от совместно-индивидуальной к совместно-взаимодействующей форме. Вместе с этим совместно-индивидуальное взаимодействие позволяет определить личный вклад в общий результат каждого члена группы, актуализирует персональную ответственность. Выбор определенной формы взаимодействия зависит от особенностей поставленных задач, идеи и содержания корпоративного мероприятия. Важным является то, что форма организации совместной деятельности в ходе корпоративного мероприятия должна компенсировать технологию взаимодействия в процессе основной (трудовой) деятельности с точки зрения создания условий для обогащения социального опыта сотрудников (в том числе формирования значимых для компании ценностей, установок и качеств), создания условий для их самореализации и проявления активности.

Педагогический результат третьего этапа коллективной подготовки корпоративного мероприятия состоит во взаимообогащении ценностями, расширении социального опыта участников, развитии творчества и инициативы. Кроме того, результат проявляется в том, что сотрудники компании получают возможность проявить свои способности, которые не находят выражения в трудовой деятельности.

4. Четвертая стадия организации корпоративного мероприятия представляет собой кульминацию — непосредственно событие, к которому готовился коллектив. Следует отметить, что коллективный способ проведения корпоративного мероприятия не всегда предполагает этапы коллективной подготовки. Организаторами может быть подготовлена серия коллективных творческих заданий, которые включают участников в разнообразную коллективную деятельность по их выполнению непосредственно в процессе мероприятия.

5. Следующий этап корпоративного мероприятия предполагает его коллективный анализ и оценку. Эта стадия включает освещение прошедшего события в корпоративных СМИ, обсуждение организаторами, членами временных инициативных групп, участниками и другими членами коллектива того, что получилось, а что не удалось.

Педагогическим результатом этого этапа можно назвать формирование чувства сопричастности корпоративным событиям, чувства принадлежности к организации. В ходе этого этапа происходит "выкристаллизовывание" корпоративных ценностей, уточнение норм одобряемого поведения, озвучиваются ожидания сотрудников от корпоративных событий и могут быть предложены идеи для новых мероприятий. Использование технологии коллективной организации корпоративных мероприятий позволяет реализовывать и индивидуальное, и групповое, и межгрупповое взаимодействие, что дает возможность выявить особенности и, при необходимости, корректировать индивидуальные, групповые и межгрупповые модели поведения и отношений в соответствии со спецификой организационной культуры.

ОРГАНИЗАЦИЯ ВОСПИТАНИЯ СОТРУДНИКОВ В ПРОЦЕССЕ КУЛЬТИВИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНЫХ ЦЕННОСТЕЙ

Культивирование корпоративных ценностей представляет собой процесс их распространения, введения их в употребление членами компании, создания условий для развития традиции поведения в организации, основанного на реализации корпоративных ценностей.

Анализ практики деятельности компаний показал, что культивирование корпоративных ценностей ориентировано на создание благоприятной среды в организации, способствующей принятию сотрудниками ценностей и побуждающей их к использованию основанных на них моделей поведения.

Ценности, развиваемые в процессе формирования организационной культуры, включают два основных блока. С одной стороны, это ценности культуры компании, ставшие имплицитно присущими ей в процессе развития. Они находят отражение в сложившихся в компании нормах и основах поведения и отношения руководителей и сотрудников к разным аспектам жизнедеятельности компании, к себе, к другим (зачастую эти нормы даже не осознаются членами коллектива). С другой стороны, культивируемые ценности определяются идеологией компании. Ценности этого блока отражают провозглашаемый уровень организационной культуры. Будучи осознанными и целенаправленно сформулированными, они находят выражение в документах, регламентирующих жизнедеятельность организации (стратегия, миссия, кадровая политика, корпоративный кодекс и т.п.), в провозглашаемых девизах и лозунгах.

Характеристики

Список файлов реферата