99637 (705138), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

При этом корпоративная культура, как отражение субкультуры конкретного коллектива, имеет единичные черты, присущие конкретной организации. Они могут быть выявлены в ходе наблюдений за социокультурной практикой (ритуалами, традициями, принятыми и сложившимися в коллективе) путем анализа содержания общения сотрудников, в том числе сообщений в корпоративных чатах, на интернет-форумах, путем опросов о предпочтениях и интересах сотрудников. Полученная таким образом информация об особенностях корпоративной культуры может быть использована для корректировки определенных процедур, отражающих организационную культуру (например, системы мотивации, режима труда, организации корпоративных мероприятий, организации питания сотрудников и др.).

Изучение содержания элементов организационной культуры показывает, что в большей мере в них представлены характеристики институциональной культуры. Вместе с этим компании, целенаправленно и серьезно занимающиеся формированием организационной культуры, включают в ее содержание и элементы корпоративной культуры, отражающей особенности компании как социально-психологической группы. Это делает культурное поле корпорации более понятным для сотрудников и создает условия для их адаптации, снижая сопротивление предлагаемым для усвоения ценностям и моделям корпоративного поведения.

ОБОГАЩЕНИЕ СОЦИАЛЬНОПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ

Организационная культура, являясь важной составляющей среды компании, выступает одним из факторов социализации сотрудников. Влияние организационной культуры на членов корпорации происходит как в процессе реализации бизнес-стратегии, кадровой и социальной политики (относительно направляемая социализация), так и в результате целенаправленной работы с кадрами (относительно социально контролируемая социализация).

Социально-педагогический потенциал организационной культуры

Проведенное исследование показало, что организационная культура, как фактор относительно социально контролируемой социализации, задает критерии и характер адаптации сотрудников к культурной среде и возможности для обособления, определяет пути решения актуальных жизненных задач (задач социализации), что определяет ее социально-педагогический потенциал. Он заложен в содержании ее элементов и в способах организации социального опыта членов корпорации.

Реализуется социально-педагогический потенциал организационной культуры в процессе целенаправленной деятельности по формированию культурного поля компании. При этом следует учитывать возможность возникновения угроз для успешной социализации членов корпорации, которые проявляются в негативном влиянии культуры компании на процессы их адаптации и обособления, в ограничении возможностей решения актуальных жизненных задач естественно-культурного, социально-культурного и социально-психологического характера. Изучение практики показывает, что для предотвращения негативного влияния в процессе формирования организационной культуры компании, ориентированные на повышение эффективности этого процесса, стараются обогащать ее социально-педагогический потенциал.

Направления обогащения социально-педагогического потенциала организационной культуры

Можно выделить несколько направлений обогащения социально-педагогического потенциала организационной культуры в процессе ее формирования.

Для облегчения процесса адаптации к организационным условиям в процессе формирования организационной культуры разрабатываются корпоративная миссия и видение, система ценностей, доступные для понимания всех членов корпорации, четко формулируются принципы и нормы поведения и отношений в компании, желательные с точки зрения культуры.

Эти элементы культуры отражаются в корпоративных документах и транслируются сотрудникам с помощью разнообразных средств внутренней коммуникации. Приобщение сотрудников к существующей культуре осуществляется в процессе специально организованного обучения в ходе группового и индивидуального взаимодействия.

Это способствует снижению культурной неопределенности при вхождении человека в организацию и повышает эффективность его адаптации.

Обогащение потенциала организационной культуры для эффективного обособления сотрудников, заключающегося в возможностях проявления ценностной, эмоциональной и поведенческой автономии, происходит путем привлечения членов организации к решению вопросов ее функционирования, реализации программ, направленных на стимулирование инициативы и активности сотрудников в разных сферах жизнедеятельности.

В связи с высоким уровнем внутренней конкуренции (что является особенностью культуры современных корпораций) для предотвращения возможности возникновения ситуаций, характеризующихся психологическим давлением на человека и унижением его достоинства, репрессивными действиями отдельных членов коллектива, групп, руководителей по отношению к отдельным сотрудникам, нормы поведения, принятые в культуре компании, насыщаются положениями, регулирующими взаимоотношения в коллективе на основе норм профессиональной и деловой этики.

Повышению потенциала организационной культуры для решения сотрудниками естественно-культурных, социально-культурных и социально-психологических задач социализации способствует: — создание условий труда, оказывающих позитивное влияние на физическое и психическое здоровье сотрудников, реализация социальных программ, направленных на обеспечение возможности вести здоровый образ жизни и поддерживать благоприятное состояние здоровья как сотрудников, так и членов их семей; — создание условий в процессе формирования организационной культуры для профессионального, общекультурного развития и совершенствования членов компании, для обеспечения баланса их производственной и личной жизни, формального и неформального общения; — оказание поддержки членам компании в самоопределении, самореализации, самоутверждении и личностном развитии.

Обогащение социально-педагогического потенциала организационной культуры, реализуемое по названным направлениям, способствует созданию благоприятного социально-психологического климата в компании, повышению удовлетворенности сотрудников и их лояльности к компании, о чем свидетельствуют результаты внутренних исследований, проводимых организациями.

АКТУАЛИЗАЦИЯ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ В ХОДЕ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Актуализация жизнедеятельности компании рассматривается в настоящей статье как действия, направленные на повышение субъективной значимости для сотрудников содержания разных сфер жизнедеятельности корпорации и стимулирование активной позиции персонала по отношению к организационной жизни и к своему развитию.

По мнению А.В. Мудрика, для отдельного человека содержание жизнедеятельности может стать значимым, если он ощущает возможность решения в ее процессе стоящих перед ним жизненно важных задач и удовлетворения в определенной мере своих потребностей [3].

Содержание жизнедеятельности компании

Актуализация жизнедеятельности компании может быть реализована в ходе формирования организационной культуры путем создания социально-педагогического пространства, которое рассматривается нами как система педагогически обоснованных и специально созданных организационных, материальных и социальных условий, обеспечивающих реализацию социальнопедагогического потенциала организационной культуры.

Проведенный анализ содержания жизнедеятельности отечественных корпораций позволил выделить сферы, присущие этому типу организаций, которые представлены такими компонентами социально-педагогического пространства, как:

- производственно-бытовой;

- образовательный;

- рекреационный;

- компонент индивидуальной поддержки.

Наличие и содержание этих компонентов разрабатывается в компании в соответствии с задачами, стоящими перед конкретной организацией. При этом активность и заинтересованность сотрудников в названных сферах жизнедеятельности, необходимые с точки зрения интересов компании, определяются тем, насколько организаторам (руководителям, функциональным службам) удается в содержании отдельных компонентов совместить корпоративные интересы и индивидуальные интересы сотрудников, сделать жизнедеятельность компании привлекательной для персонала.

Направления актуализации жизнедеятельности компании

Изучение опыта деятельности крупных отечественных компаний позволяет выявить направления актуализации жизнедеятельности.

1. В производственно-бытовом компоненте социально-педагогического пространства корпораций актуализация жизнедеятельности реализуется по следующим направлениям.

С одной стороны, для корпораций характерно создание условий труда, отдыха, режима питания в соответствии с требованиями эргономики, современными направлениями офисного дизайна, достижениями техники и производственных технологий. Это позволяет сотрудникам в процессе включения в трудовую деятельность удовлетворять эстетические потребности, потребности в комфортных условиях работы (что характерно для современного человека, особенно молодого и среднего возраста).

С другой стороны, в ряде компаний реализуются программы повышения заинтересованности и активности сотрудников в трудовой деятельности. Так, в компании "РОСНО" реализуются такие программы, как "Идеи для успеха", "Момент истины". Решение об участии в этих программах принимается сотрудниками добровольно. При этом службы, ответственные за их реализацию, активно осуществляют их продвижение и оглашение результатов в компании через внутрифирменные средства коммуникации — печатные издания, внутреннее видео, личные встречи, собрания и совещания, а также внедряются средства мотивации сотрудников к участию в этих программах (материальное вознаграждение за достижение определенного результата, моральное стимулирование).

Содержание этих программ позволяет сотрудникам реализовать свои творческие возможности применительно к трудовой деятельности. Например, программа "Идеи для успеха" предполагает, что каждый сотрудник на своем рабочем месте может внести предложение по улучшению деятельности и оптимизации бизнес-процессов. Высказанные и обоснованные предложения рассматриваются специальной комиссией и внедряются, по результатам лучшие сотрудники поощряются.

Программа "Момент истины" ориентирована на стимулирование активности сотрудников в проявлении профессионально значимых качеств личности в трудовой деятельности и выполнение профессионального долга. Программа предлагает сотрудникам поделиться историями о том, как они помогли клиенту и оказали ему поддержку в нужный момент. Это можно сделать, заполнив анкету на внутреннем портале РОСНО или написав электронное письмо. На основании полученной от сотрудников информации создаются документальные видеоролики о том, как сотрудникам компании удалось решить сложные страховые или личные проблемы клиентов. Видеорассказы демонстрируются по внутреннему видео в лифтах и общих холлах офисов. Таким образом компания транслирует информацию и формирует установку на заинтересованность и клиентоориентированность сотрудников, что является одной из основных организационных ценностей. Кроме того, сотрудники получают возможность удовлетворения потребности в признании.

Программы, аналогичные названным, т.е. направленные на повышение заинтересованности и формирование активной позиции сотрудников в производственно-бытовой сфере, реализуются в деятельности и других отечественных корпораций.

2. Изучение практического опыта показывает, что актуализация содержания образовательного компонента социально-педагогического пространства, играющего значительную роль в жизнедеятельности современных корпораций, происходит с опорой на сознательный выбор и ответственность самих сотрудников. Особенно ярко это проявляется при организации внутрифирменного обучения.

Программы обучения в корпорациях зачастую не ориентированы на охват абсолютно всех сотрудников (за исключением программ обучения на этапе адаптации или при необходимости освоения сотрудниками новых технологических операций). В таком случае решение о направлении сотрудников на обучение и выбор программ обучения принимаются в компании на основании аттестации и результатов оценки персонала. В итоге программы обучения и развития оказываются доступны тем, кто проявляет заинтересованность, готовность к обучению и собственному развитию в русле целей, стоящих перед организацией.

Такой подход к организации корпоративного обучения создает условия для свободы выбора сотрудниками вектора собственного развития и карьерного продвижения в рамках корпорации, что связано с осознанием ими своих потребностей и возможностью их удовлетворения. Построенное на таком принципе обучение предполагает личную ответственность сотрудников за его результаты, что делает для них эту сферу жизнедеятельности субъективно значимой.

Повышение заинтересованности в обучении также основано на высоком уровне информационной насыщенности и выборе разнообразных форм его организации в зависимости от особенностей аудитории обучающихся (например, для высшего руководства — лекции, для специалистов и руководителей среднего и низшего звена — тренинги и семинары, для рабочих и низкоквалифицированного персонала — практические занятия и приближенные к практике тренинги).

Эти параметры корпоративного обучения находятся под постоянным контролем со стороны его организаторов: в корпорациях существует практика проведения опросов участников перед началом и по окончании обучения с целью выявления их ожиданий по поводу содержания и организации процесса, а также степени их удовлетворенности от участия в обучении.

3. Рекреационный компонент социально-педагогического пространства, не имеющий прямого отношения к производственному процессу, является при этом важным для компании — он направлен на формирование корпоративной идентичности и сплоченности коллектива, лояльности, на формирование корпоративных моделей поведения, что определяет необходимое с точки зрения организационных целей вовлечение в активное участие сотрудников. Интерес членов корпорации к участию в рекреационной сфере определяется возможностью удовлетворить потребность в неформальном общении, в ощущении принадлежности, реализовать свои способности, увлечения, разнообразить формы и содержание препровождения свободного времени и др.

Анализ практики организации рекреационной сферы жизнедеятельности корпорации показал, что наиболее распространенным способом активизации жизнедеятельности корпорации в этой сфере является выбор содержания деятельности с учетом социально-демографических особенностей сотрудников и их интересов; выбор форм, предполагающих коллективное взаимодействие сотрудников; использование широкого спектра рекреационной деятельности; использование наряду с традиционными для компании моделями организации досуга сотрудников изменения содержания и форм.

4. Изучение опыта деятельности корпораций показывает, что целесообразно выделять еще один компонент социально-педагогического пространства — индивидуальную поддержку. Содержание его направлено на оказание помощи, создание возможностей для решения сотрудником насущных проблем, выхода из сложных жизненных ситуаций. При этом компания также решает собственные задачи, организуя оказание индивидуальной поддержки своим сотрудникам. Результаты зарубежных исследований говорят о том, что возможность получить поддержку в решении социально-психологических и профессиональных проблем повышает работоспособность человека и его лояльность к компании.

Характеристики

Список файлов реферата