71. Модель стратегического управления

Стратегия – главная линия поведения организации, это логическое продолжение миссии и цели. Это план управления фирмой, направленный на укрепление ее позиций удовлетворение потребителей и достижение целей организации. Стратегия включает в себя: производство, снабжение, финансирование, маркетинг, кадры, научно-технические разработки – все это увязывают в общие бизнес-решения и конкурентоспособные действия.

Стратегию можно рассматривать, как средство связи фирмы с внешним миром.

Модель стратегического менеджмента включает 5 взаимосвязанных частей:

- определение виды коммерческой деятельности и формирование стратегического направления развития на долгосрочный период(миссия)

- превращение общих целей в конкретные направления

- реализация выбранного плана

- использование эффективных методов реализации

- оценка, анализ проделанной работы, рыночной ситуации, при необходимости – внесение коррективов в цели, стратегию, методы с учетом изменившихся условий, новых идей.

Стратегия – стать нужным во внешней среде при соблюдении своих интересов.

Стратегию формирует высший уровень менеджмента.

Стратегия меняется редко, т.к. правильность ее подтверждается годами.

72. Содержательные мотивационные теории и их применение в рамках управления персоналом.

Содержательные мотивационные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К там теориям относятся: теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, Теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга.

По теории Маслоу удовлетворение потребностей идет снизу вверх (билет 67), а по теории Альдерфера стремление к удовлетворению потребности может идти как снизу вверх, так и сверху в низ. То есть человек от потребности роста может перейти к потребности в связях и наоборот от потребности в связях к потребности в росте. В первом случае это называется процессом удовлетворения потребности, а во втором – фрустрацией, т.е. процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

У МакКеланда всего выделяется три потребности: потребность достижения, потребность властвования и потребность соучастия. Эти потребности не связаны иерархически и они возникают исходя из жизненного опыта человека, а влияние их на поведение человека будет определяться влияния этих потребностей на самого человека (госссподи ! По – моему все эти мотиваторы хреновы все это писали в каком-то бреду. Накурились ганджуба и давай мотивировать)

Герцберг в своей теории выделил два вида факторов: мотивационные и поддерживающие. Таким образом, какой-либо фактор приводящий к неудовлетворенности, при его ликвидации не обязательно приведет к положительному результату и к удовлетворению в работе. К мотивирующим факторам он отнес: достижение, признание, продвижение, а к поддерживающим: взаимоотношения с руководством, условия работы, оплата труда. Он типа сказал, что оплата труда не мотивирующий фактор.

Говоря о всех содержательных теориях мотивации стоит отметить, что они не всегда бывают правы, так как на поведение человека во многих случаях влияет так называемый ситуационный фактор (содержание работы, положение работника в организации, возраст и т.д.). Необязательно потребности располагаются именно в иерархическом порядке и удовлетворение более высоких потребностей и не удовлетворение более низких будет негативно влиять на мотивацию. Заслугой этих содержательных теорий является то, что они определили потребность как основной мотивационный фактор, что признается и современными учеными, однако абсолютно точной классификации этих потребностей не существует, но опираясь на них организация может строить свою мотивационную систему.

73 Маркетинг цен

Являясь одним элементов комплекса маркетинга цена активно используется при выработки маркетинговой политики Помимо прибыли цена активно влияет на обьем реализации на показатель рыночной доли на окупаемость инвестиций Большая роль отводится цене в конкурентной борьбе ценовая конкуренция это конкурентная борьба по средствам изменения цен на товар обычно прибегают к снижению цен Факторы определяющие чувствительность потребности к цене

1. Эффект уникальной ценности. Покупатели не так чувствительны к цене, если товар обладает особыми, уникальными

свойствами.

2. Эффект осведомленности об аналогах. Покупатели менее чувствительны к цене, если не знают о существовании аналогов.

3. Эффект трудности сравнения. Покупатели менее чувствительны к цене, если товары плохо поддаются сравнению.

4. Эффект доли затрат на товар в суммарном доходе. Покупатели менее чувствительны к цене, если цена товара составляет лишь небольшую долю их дохода.

5. Эффект конечной пользы. Покупатели тем менее чувствительны к цене, чем меньшую долю составляет цена товара в общих расходах на получение конечного результата.

6. Эффект распределения затрат. Покупатели менее чувствительны к цене товара, если они делят ее с другими потребителями.

7. Эффект разделения затрат. Покупатели менее чувствительны к цене товара, если он применяется совместно с ранее приобретенным основным товаром.

8. Эффект связи цены и качества. Покупатели не так чувствительны к цене, если товар вызывает сильные ассоциации с качеством, престижем, эксклюзивностью.

9. Эффект запаса. Покупатели менее чувствительны к цене; если у них нет возможности создать запас товара.

74 Фокусированное лидерство по издержкам

Стратегия лидерства в издержках направлена на достижение конкурентного преимущества за счет низких затрат на отдельные элементы товаров или услуг и соответствие более низкой себестоимости по сравнению с конкурентами?

Такая стратегия требований от предприятия оптимальных размеров производства, развитой сбытовой сети, захвата

определенной доли рынка, жесткого контроля всех видов расходов.

Это агрессивная стратегия.

Реализация данной стратегии возможна при следующих условиях:

- спрос эластичен по цене;

- отсутствие возможности для дифференцированных продаж;

- продажа стандартизирована;

- доступ к источнику дешевого сырья.

75. Корпоративное обучение в организации и корпоративная культура.

Профессиональное обучение важнейший фактор развития персонала. Его необходимо рассматривать в различных аспектах.

В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:

без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня

квалификации обучающихся;

с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным

направлениям и проблемам.

Существует несколько методов и видов обучения.

Лекция Групповое обсуждение

Инсценировка ситуации Лабораторное обучение

Ситуационный анализ Управленческие игры

Моделирование Обучение на природе

Обучение с погружением Решение проблем

Обучение в фойе Подготовка стажеров

Проекты Обучение с использованием видео и кинофильмов

В зависимости от целей и задач обучения существует несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов

обучения. Наиболее распространенными являются:

Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения

специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда,

техники безопасности и промышленной санитарии и т.д.

Ежегодное обучение

Повышение квалификации

Стажировка

Профессиональная переподготовка

Переподготовка руководителей и специалистов

76. Сбытовой маркетинг: задачи и инструментарий.

Важным инструментом маркетинга является определение оптимального места продажи товаров и доставка его туда наилучшим образом. С помощью сбытового маркетинга решаются задачи повышения эффективности распределения продукции и качества обслуживания потребителей, выбора оптимальных каналов товародвижения, управление каналами товародвижения. При правильной стратегии канал товародвижения становится средством конкурентной борьбы.

Канал товародвижения – это ряд юр. и физ. лиц (посредников), занимающихся передвижением товаров от производителей к потребителям.

Существуют 4 типа канала сбыта:

1. Канал нулевого уровня – когда отсутствуют посредники и производитель непосредственно предоставляет товары покупателю. Продажа производится через коммивояжеров, т.е. посылочная продажа, через магазины принадлежащие производителю

2. Канал одноуровневый – канал включающий одного посредника. На товарном рынке это как правило розничный продавец, а на промышленном агент по сбыту

3. Двухуровневый канал - соответственно два посредника. На товарном рынке это оптовые и розничные продавцы, а на промышленном это промышленные дистребьютеры и дилеры

4. Трехуровневый канал - 3 посредника. Например, мелкие оптовики покупают товары у крупных оптовых торговцев и перепродают их небольшим предприятиям розничной торговли, которых крупные оптовики как правило не обслуживают.

Может быть и больше посредников, но это встречается реже.Дистребьютер если ты забыл – это оптовик, осуществляющий закупки на долгосрочной основе, распределяющий товар по всему рынку, имеет свои складыДилер – это мееелкий предприниматель, специализирующийся на продаже конечному потребителю товаров длительного пользования.

Для привлечения новых посредников применяются ряд стратегий:

1. Стратегия вталкивания – цель – добиться добровольного сотрудничества. Основные методы : предложение привлекательных условий, активное использование торговых агентов

2. Стратегия притягивания – более дорогая, через создание спроса у потребителей обеспечить поддержку посреднику. Цель – создать вынужденное сотрудничество с посредником,благоприятное отношение к товару на уровне конечного спроса, чтобы пользователь сам побуждал посредника продавать данную марку товара. Данная стратегия рассматривается как долгосрочные инвестиции, большие затраты. Основные методы: реклама в СМИ, бесплатная раздача, выставки и тд.

3. Бывают смешанные стратегии

77. Этапы жизненного цикла отрасли

Любая отрасль представлена какими либо видами товаров или услуг. Ситуации, происходящие с этими товарами будет определять и положение всей отрасли.

ЖЦТ (жизненный цикл товара) это время с момента выхода товара на рынок и до момента его ухода с него. ЖЦТ включает в себя 4 стадии: Внедрение, Рост, Зрелость и Спад.

На стадии внедрения происходит вхождение в отрасль новых товаров, возможно вместе с новыми фирмами и активное распространение его в отрасли, в стремлении как можно больше на нем заработать. Здесь фирмы могут вести себя по разному. Либо агрессивно, применяя стратегию «быстрого снятия сливок», то есть завышая цену товара с желанием как можно больше и быстрее наварить на нем, либо применяя политику «медленного снятия сливок», то есть постепенное проникновение в отрасль с умеренной ценой на товар.

На стадии роста происходит укрепление позиций фирмы и товара в отрасли, улучшение его качества, ассортимента, его модернизация.

На стадии зрелости, конкурентная борьба усиливается за лидирующее положение в отрасли в стремлении получить как можно больше прибыли от продажи товара

На стадии спада, главной задачей фирмы является компенсация своих издержек и осуществление любых действий, дабы не прийти к убыточности. Товар в стадии спада как правило выводят с рынка или сохраняют если он покрывает издержки на его производство.

Все что происходит с товаром, будет напрямую отражаться на отрасли. Пока товар пользуется спросом, в отрасль будут вкладывать деньги, а следовательно она будет развиваться. Как только товар будет никому не нужен, соответственно и отрасль будет входить в стадию спада. Отрасль вообще может прекратить свое существование, если ее товары убыточны и не рентабельны. Например, в настоящее время большинство стран Европы отказывается от угольной добычи, так как повсеместно используется атомная энергия, соответственно это приведет к практически полной ликвидации отрасли, в следствии ее не рентабельности.

78. Понятие трудового договора, правила составления и заключения.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять соответствующую работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В ТД (трудовой договор) указывается ФИО работника и наименование работодателя. Существенными условиями трудового договора являются:

- место работы с указанием структурного подразделения

- дата начала работы

- наименование должности или конкретной трудовой функции

- права и обязанности работника

- права и обязанности работодателя

- характеристики условий труда, выплат за вредную работу

- режим труда и отдыха

- условия оплаты труда

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, если иное не оговорено сторонами. Если срок начала работы не указан, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день. Если в течение 2 недель работник не приступил к работе, ТД считается аннулированным.

Заключение ТД допускается с лицами достигшими возраста 16 лет. В случае получения основного общего образования ТД может быть заключен с лицом достигшим 15 лет. С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства ТД может быть заключен с учащимся в возрасте 14 лет, для выполнения работы, в свободное от учебы время и не причиняющего вреда здоровью.

Запрещается необоснованный отказ в заключении ТД. Например женщинам из-за беременности. При заключении ТД будущий работник предоставляет:

-паспорт или документ удостоверяющий личность

- трудовую книжку, если он ранее уже работал

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

- документы военного учета для лиц подлежащих призыву

- документы об образовании

Дополнительные документы могут быть потребованы к предоставлению только в соответствии с законодательством. Непредусмотренные законодательством документы требовать нельзя.

ТД заключается в письменной форме в двух экземплярах. ТД не оформленный надлежащим образом считается заключенным если работник фактически преступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении работника к трудовой деятельности ТД должен быть заключен в письменной форме в течение 3 дней со дня фактического начала работником своей трудовой деятельности.

При заключении ТД лица не достигшие 18 лет подлежат обязательному медицинскому освидетельствованию. При заключении ТД может быть предусмотрен испытательный срок. Условия испытания прописываются в ТД. Если они отсутствуют значит работник принят без испытания. Срок испытания не может быть более 3 месяцев, а для руководства не более 6 месяцев.

79. Применение в менеджменте теории справедливости. Модель Портера-Лоулера

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д. Модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта

теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это

вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими

сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

80. Лидирующие стратегические изменения

Основные факторы, задающие необходимость и степень изменения стратегии – это состояние отрасли, состояние продукта и состояние рынка.

Выделяют 4 достаточно устойчивых лидирующих изменений:

- в случае основательного изменения организации, затрагивающего ее миссию, орг.культуру(организация меняет свою отрасль, продукт и место на рынке, следовательно, происходят большие изменения в технологической области, в сфере персонала, в сфере орг.културы)

- организация не меняя отрасль сливается с аналогичной организацией – происходят радикальные изменения, что ведет к изменению стратегии.

- умеренные преобразования происходят, когда организация выходит с новым продуктом на рынок и пытается привлечь к нему покупателей(изменению касаются и производственного процесса и маркетинга)

- обычные изменения стратегии, связанные с проведением преобразований в маркетинговой сфере с целью поддержания интереса к продукту организации

Если организация успешно осуществляет одну и ту же программу, то стратегия не меняется, необходимо только следить за изменениями во внешней среде.