shpory (704086), страница 10

81. ПОНЯТИЕ ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она

составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (в том числе при перемещении на другую должность и при временном исполнении обязанностей по должности). Введение должностных инструкций достигается целый ряд целей:

- общие: Рациональное разделение труда, Правильный подбор кадров. Их расстановка и использование, Укрепление служебной дисциплины в организации, Повышение эффективности деятельности организации;

- специальные: Создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников, Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности, осуществляемой на основании трудового контракта, Обеспечение объективности при аттестации сотрудника, его поощрении при наложении на него дисциплинарного взыскания, Разрешение трудовых споров. Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям

служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ. Главным нормативно-правовым документом, содержащим квалификационные характеристики, является постановление Минтруда

России от 21 августа 1998 года 37 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих . Между тем, в общепринятой схеме должностной инструкции есть два важных обособленных раздела - Правая служащего и

Ответственность служащего . Однако, права напрямую связаны с обязанностями, а ответственность является следствием неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей. К должностной инструкции предъявляются две группы требований:

- по оформлению и содержанию;

- по расположению реквизитов.

Обе группы содержатся в ГОСТ Р 6.30-97 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов (постановление Госстандарта от 31 июля 1997 года 273), который вступил в силу 1 июля 1998 года.

82. Маркетинг коммуникаций: задачи и инструментарий.

Предприятия должны осуществлять коммуникацию со своим ок­ружением. Для действенной коммуникации фирмы нанимают рек­ламные агентства, которые создают эффективные объявления, и спе­циалистов по организации общественного мнения для формирова­ния образа организации.

ПРОБЛЕМЫ, СТРАТЕГИИ И МЕТОДЫ МАРКЕТИНГОВОЙ КОММУНИКАЦИИ

Современная фирма управляет сложной системой маркетинго­вых коммуникаций. Она поддерживает коммуникации со своими посредниками, потребителями и различными контактными ауди­ториями. Ее посредники, в свою очередь, поддерживают комму­никации со своими потребителями и различными контактными аудиториями. Потребители используют устную коммуникацию в виде молвы и слухов в своей среде. И одновременно каждая группа поддерживает коммуникационную обратную связь со всеми осталь­ными.

Комплекс маркетинговых коммуникаций, называемый также ком­плексом стимулирования, состоит из четырех основных средств воз­действия: реклама, стимулирование сбыта, пропаганда и личная продажа.

Реклама — любая платная форма неличного представления и продвижения идей, товаров или услуг от известного имени.

Стимулирование сбыта — кратковременные побудительные меры поощрения покупки или продажи товара или услуги.

Пропаганда («паблисити») — неличное и не оплачиваемое стиму­лирование спроса на товар, услугу или организацию путем распро­странения о них коммерчески важных сведений или благожелательного представления в средствах информации.

Личная продажа — устное представление товара в ходе беседы с| одним или несколькими потенциальными покупателями в целях со­вершения продажи.

Каждому предприятию присущи собственные специфические при­емы коммуникации.

83. Структура и принципы формирования кадровых резервов.

Постоянные изменения в экономической обстановке в стране оказывают существенное влияние на работу кадровых служб организации в целях подготовки кандидатов на возможные вакансии. В связи с этим основные усилия кадровой политики сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности, как правило руководящие, способные в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв как правило создается на все руководящие должности.

Формирование резерва происходит на основании выводов аттестационной комиссии, базирующиеся на объективной и всесторонней оценке информации о деловых и личных качествах кандидатов на должность. При этом в основу выводов такой комиссии входят анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах и деятельности. Особое внимание уделяют уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям кандидатов. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.д.

Формирование резерва происходит в несколько этапов:

1. Составляется прогноз предполагаемых изменений в составе кадров

2. Оцениваются деловые и личные качества кандидатов в резерв

3. Определяются кандидаты в резерв

4. Принимается решение о включении кандидата в резерв

84. Методы управления профориентацией и адаптацией персонала.

1. Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптацим, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую, потребностям общества и его личным способностям. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность.

2. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Цели адаптации:

- уменьшение стартовых издержек, поскольку пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

* сокращение текучести рабочей силы - новички, неуютно чувствующие себя на работе, могут отреагировать подачей заявления на увольнение.

* экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

* развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой

3.Различают два типа адаптации:

производственная (профессиональная, психофизиологическая, социаль­но-психологическая, организационно-административная, экономичес­кая, санитарно-гигиеническая);

«непроизводственная (адаптация к бытовым условиям, к внепроизводственному общению с коллегами, адаптация в период отдыха).

4. Механизм управления адаптацией предусматривает решение трех важ­нейших проблем:

структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управ­ления организацией (выделение соответствующего подразделения, распреде­ление специалистов по управлению адаптацией, развитие наставничества); организации технологии процесса адаптации (организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации, проведение индивидуальных бесед руководи геля с новым сотрудником, использование метода посте­пенного усложнения выполняемых заданий, выполнение разовых обще­ственных поручений для установления контактов работника с коллекти­вом, проведение специальных ролевых игр по сплочению сотрудников);

организации информационного обеспечения процесса адаптации (сбор и оценка показателей ее уровня и длительности).

85. Функции менеджмента, их характеристика.

А. Файоль выделял пять функций управления. По его словам, "управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжать­ся, координировать и контролировать".

Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции: планирование, организация, распорядительство, мотивация, руководство, контроль, координация, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, регулирование.

В общем виде процесс управления можно представить состоящим функций планирования (подготовки и принятия управленческих реше­ний), организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руковод­ство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для успеха организации.

86. Роль решений в процессе управления.

Менеджер определяет направление роста организации. При этом он изыс­кивает для этого возможности как внутри организации, так и за ее пре­делами; разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию, приносящие изменения; контролирует разработку определенных про­ектов. Когда организация сталкивается с неожиданными нарушениями, менеджер Отвечает за корректировочные действия. Он отвечает за рас­пределение всевозможных ресурсов организации. Представляет организацию на всех значительных и важных переговорах.

87. Функции службы управления персоналом

Состав службы управления персоналом: отдел кадров, отдел труда и зарплаты, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, юридический отдел, отдел организации труда персонала и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретений.Функции:

Отдел кадров: обеспечение организации кадрами(наем, расстановка, перемещение, увольнение), ведение кадрового делопроизводства, анализ текучести, дисциплина, подготовка кадровых приказов.

Отдел обучения: аттестации, повышение квалификации, обучение сотрудников основам рыночной экономики.

Отдел труда и зарплаты: оценка персонала и оплаты труда, использование эффективной мотивации, согласование штатного расписания, внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат, внедрение контрактной формы найма, контроль за соблюдение КЗоТ по нормированию и оплате труда.

Отдел социального развития: социальная защита работников(соц. страхование, фонды материальной помощи, оформление пенсий, медицинское страхование, ссуды, пособия, помощь молодоженам).

Отдел охраны труда и техники безопасности: соблюдение законодательств по охране труда, предупреждение производственного травматизма.

Социологическая лаборатория: социальные проблемы труда и быта, создание корпоративной культуры, комфортные условия в организации.

Зам.директора по управлению утверждает все документы, созданные в перечисленных отделах(штатное расписание, аттестационные акты, инструкции), подписывает: приказы, отчеты, корреспонденцию; согласовывает с директором назначение руководителей структурных подразделений, договора.

Структура службы управления определяется размерами, характерами, особенностями ораганизации.

88. Модели менеджмента (японская, американская)

Американская философия управления построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Характеристика японской и американской философии управления персоналом

89. Параметры и факторы обеспечения качества и эффективности управленческих решений

Данная функция означает выработку и принятие определенного постанов­ления, письменного или устного, в котором перед объектом управления будет поставлена та или иная цель, задача. Это постановление - управлен­ческое решение. Планирование - это один из способов, с помощью которо­го руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов орга­низации к достижению ее общих целей. С данной функции начинается процесс управления, от ее качества зависит успех организации. По своей сути функция планирования призвана ответить на следующие основные вопросы:

* Где мы находимся в настоящее время ? Менеджеры должны оценить силь­ные и слабые стороны организации в основных ее областях (финансы, маркетинг, персонал, НИОКР), чтобы определить, чего может реально добиться организация.

*Куда мы хотим двигаться? Менеджеры должны, оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, определить, какими должны быть цели организации и что может помешать достижению этих целей.

*Как мы собираемся сделать это? Менеджеры решают, что должны де­лать члены организации для достижения поставленных целей.

Решение - важнейший компонент на данном этапе. Ввиду того, что решения многообразны, возникает необходимость их классификации по следующим критериям:

*длительность действия, долгосрочные, краткосрочные, разовые;

*степень обязательности: носят категорический характер, характер ре­комендаций;

*содержание: экономические, социальные, организационные, научные;

*степень структурированности: запрограммированные, незапрограммированные;

*лицо, принимающее решение: индивидуальные, групповые;

*направление решения: внутрь организации, за ее пределы;

*уровень принятия решения: организация в целом, структурные подразде­ления, функциональные службы, отдельные работники;

*глубина воздействия: одноуровневые, многоуровневые; количество целей: одноцелевые, многоцелевые

90.Базовые конкурентные стратегии.

Конкурентное преимущество это те характеристики и свойства товара или марки, которые обеспечивают

предприятию определенное превосходство над своими конкурентами.

Конкуренция преимущественно реализовывается на уровне стратегических единиц бизнеса и составляет основу

конкурентной стратегии предприятия.

Существует несколько направлений достижения конкурентных преимуществ, или деловых стратегий, но наиболее

общей является (все стратегии)

- лидерство в издержках

- дифференциация продукции

- фокусирование (на издержках)

- ранний выход на рынок (стратегия первопрех.)

Первые три направления Портер М. Называет базовыми стратегиями, имея в виду их универсальную применимость. Вместе с

тем основой деловой стратегии могут быть и такие характеристики бизнеса, как инновации или глобализация.

Выбор конкурентной стратегии конкурентом осуществляется с учетом ряда фактов:

- сильные и слабые стороны предприятия и его основная конкуренция

- ключевые факторы успеха для выбранного рынка товаров

- стратегический потенциал предприятия и возможность расширения ресурсов.