Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 17)

Важными характеристиками трудового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как: текучесть кадров; интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию, мобильность рабочей силы. Снижение показателей интенсивности говорит о том, что на предприятии имеется устойчивый сложившийся коллектив, в котором происходят незначительные кадровые изменения. Это можно рассматривать как благоприятный фактор для повышения трудового потенциала предприятия.

Коэффициент постоянства состава в течение анализируемого периода сильно изменяется. На первом этапе наблюдается рост показателя с 0,68 в 2004 до 0,73 в 2005 году, в период 2005-2006 гг., значение показателя повышается до 0,75, что говорит о повышении постоянства состава работников предприятия. Данный процесс можно оценить двояко: с одной стороны, обновление состава связано с омоложением коллектива, что можно считать положительной тенденцией, с другой стороны, обновление состава ведет к снижению квалификации персонала, что связано с уходом работников, имеющих большой стаж работы, и это негативная тенденция.

Причинами текучести трудовых ресурсов ОАО БЗЗД" являются: плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т. д

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов был проведен факторный анализ использования фонда времени. Было выявлено, что фонд рабочего времени изменяется под влиянием следующих факторов: численность рабочих, количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня. Из проведенного анализа можно видеть, что в 2006 эффективность использования имеющихся трудовых ресурсов возрастает. В среднем одним рабочим отработано на 7 дней меньше, чем запланировано, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили - 73 500 часов на всех.

Внутри смен наблюдается увеличение средней продолжительности рабочего дня с 7,5 до 7,6, в результате изменение рабочего времени составило 32900 часов. Фактическая среднесписочная численность в 2006 году по сравнению с 2005 годом возрастает на 80,0 человек, что в результате дало рост фонда рабочего времени на 145 200 ч.

Расчеты, проведенные по данным 2004 - 2006 гг. выявили, что в течение анализируемого периода эффективность использования трудовых ресурсов повысилась, что отразилось в росте фонда рабочего времени на 398 556,6 часов в 2005 году и на 104 600,0 часов в 2006 году. Однако в 2006 году отмечается снижение числа дней, отработанных одним рабочим относительно факта 2005 года, что привело к потерям фонда рабочего времени на 73 500 часов.

Для оценки кадрового потенциала также может быть рассмотрен состав персонала по категориям, стажу, возрасту и уровню образования.

В процессе исследования выявлено, что в период 2004-2006 гг. на 3% увеличилась доля вспомогательных рабочих, произошло увеличение на 1% инженерно-технического персонала и служащих; на 2% сократилась доля управленческого персонала. В то же время произошло увеличение доли основных производственных рабочих с 34% до 36%. Таким образом, можно сделать вывод о росте числа производственных работников в структуре персонала. Данное изменение является положительным, так как указывает на развитие производственного потенциала предприятия.

В целом можно сказать, что на предприятии работают работники наиболее трудоспособного возраста, имеющие высокий трудовой потенциал Это можно рассматривать как положительное явление, так как данные категории работников уже имеют опыт работы, а значит высокие показатели профессионализма и производительности труда. Это позволяет предприятию снизить затраты на профобучение и обеспечить наиболее стабильную работу трудового коллектива.

Положительные тенденции, выявленные при анализе возрастной структуры, подтверждаются и при анализе состава работников по стажу работы

В качестве негативной тенденции следует отметить тот факт, что многие работники предприятия работают не по специальности, что снижает трудовой потенциал предприятия, а также отрицательно отражается на их производительности труда, которая определяется совокупностью количественных и качественных характеристик персонала.

Выявленный рост показателя производительности с 85,21 тыс. руб. /чел в 2004 году до 126,56 тыс. руб. /чел. в 2006 году является положительным, подтверждая во-первых, повышение эффективности хозяйственной деятельности в целом по предприятию, а во-вторых, свидетельствуя о повышении трудового потенциала предприятия за счет повышения качества трудовых ресурсов и повышения эффективности их использования.

Важным направлением оценки трудового потенциала является оценка трудовой мощности или стоимости человеческого потенциала.

Общая величина издержек на персонал отражена в себестоимости продукции по статье "Отчисления на соцнужды" и составляет по данным 2006года 8%.

Основными составляющими издержек на рабочую силу являются: материальная помощь, единовременные выплаты социального характера, стоимость социальных льгот; затраты на спецодежду, обувь, затраты на обучение, оборудование бытовых помещений; затраты по ЕСН (единый социальный налог), затраты на содержание социально-культурной сферы.

Рост издержек, связанных с использованием трудовых ресурсов, является одним из факторов, влияющих на изменение рентабельности персонала. За анализируемый период рентабельность персонала возрастает с 3,4 % до 13,4. Значительное повышение темпов роста показателя в период 2005-2006 год обусловлено ростом прибыли с 6 395 т. р в 2005 году до 18 890 т. руб. в 2006 году, при более низких темпах роста численности персонала. Наиболее сильное влияние на рентабельность персонала оказывает фактор производительности труда.

Исходя из выявленных факторов, можно наметить следующие направления мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов: внедрение научной организации труда и пересмотр норм труда, закупка нового оборудования (освоение новой технологии); изменение производственной структуры предприятия изменение технологических маршрутов и сокращение длительности производственного цикла для устранения непроизводительных затрат рабочего времени.

К мероприятиям организационного направления можно отнести сокращение потерь времени; внедрение логистического управления производством и повышение эффективности системы управления персоналом.

В целях совершенствования использования трудового потенциала на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая направлена на достижение следующих целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Совершенствование использования кадрового потенциала может быть обеспечено реализацией социально-психологических мероприятий. Основными мероприятиями по повышению эффективности использования трудового потенциала социально-психологического направления характера на ОАО "БЗЗД" могут стать: привлечение молодых сотрудников; улучшение условий и охраны труда; улучшение социально-психологического климата предприятия; повышение мотивации и удовлетворенности работников результатами труда; развитие творческой активности работников; развитие преемственности и стимулирование передачи опыта на местах; совершенствование системы внутренней переподготовки кадров.

Повышение эффективности использования трудового потенциала также может быть обеспечено мероприятиями экономического характера, в том числе совершенствованием системы нормирования труда и совершенствованием системы материального стимулирования.

Одним из направлений совершенствования использования трудового потенциала также является реализация технико-технологических мероприятий, в том числе: повышение технического уровня производства; закупка нового оборудования; освоение новых технологий; освоение новых видов продукции.

Повышение технического уровня производства обеспечивается более высокой степенью механизации и автоматизации производства, что способствует снижению доли ручного труда и повышению производительности труда. С этой целью могут приобретаться как отдельные единицы оборудования, для автоматизации участков ручного труда, так и производственные комплексы, позволяющие реализовать новую технологию.

На предприятии необходимо уделять внимание осуществлению мероприятий, направленных на улучшение условий труда и снижение воздействия вредных факторов производства. Экономический эффект от мероприятий по охране труда и повышению промышленной безопасности (в частности: от потерь по основным производственным и непроизводственным фондам в результате аварий и несчастных случаев на производстве, от затрат на компенсацию последствий происшествия, потерь от простоя объекта и потерь в рабочей силе) составит 390,0 тыс. рублей, что в 18,6 раз превышает затраты на внедрение мероприятий по охране труда по предприятию.

Основные мероприятия ОАО БЗЗД по снижению негативного воздействия на окружающую среду заключаются в: использовании ресурсосберегающих технологий. основанных на использовании вторичного сырья и отходов производства; установке циклических систем водообмена, установке очистных сооружений; применении экологически чистых технологий; строгом контроле и своевременном принятии мер по ликвидации негативного воздействия на окружающую среду. Одно из наиболее важных направлений природоохранных мероприятий ОАО "БЗЗД" - борьба с устранением вредных отходов литейного производства.

В связи с выявленными направлениями, можно наметить ряд конкретных мероприятий по совершенствованию использования трудового потенциала ОАО "БЗЗД". Это: привлечение молодых сотрудников; улучшение социально-психологического климата предприятия; совершенствование системы материального стимулирования; закупка современного оборудования.

Изменение эффективности использования трудового потенциала в результате реализуемых мероприятий главным образом определяется через показатель производительности труда.

В результате предлагаемых мероприятий можно ожидать достижение как социального, так и экономического эффекта.

Социальный эффект от реализации предлагаемых мероприятий заключается в формировании здоровой психологической обстановки и хорошего микроклимата в организации, снижении текучести кадров и как результат − росте трудового потенциала коллектива.

Проведение мероприятий по повышению эффективности управления персоналом позволяет:

− повысить производительность труда;

− обеспечить сокращение потерь рабочего времени, что также способствует росту производительности труда;

− повысить средний уровень квалификации персонала, что способствует сокращению брака и потерь от брака и повышению качества производимой продукции;

• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

• при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

• обеспечивается снижение себестоимости товарной продукции;

• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

• обеспечивается рост прибыли и рентабельности;

• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы

В совокупности, все проводимые мероприятия имеют положительные результаты и обеспечивают экономический эффект.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации с постатейным комментарием под ред. Б.Н. Топорнина, Ю.М. Батурина, Р.Г. Орехова. М., 2004 г.

2. Гражданский Кодекс РФ. часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ (с изменениями от 26 января,20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 29 июля, 2, 29, 30 декабря 2004 г., 21 марта, 9 мая, 2, 18, 21 июля 2005 г.)

3. Трудовой Кодекс РФ (от 30.12.01 г. N 197-ФЗ)

4. Закон от 17.07.99 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в РФ"

5. Положение "Об условиях работы по совместительству"

6. Приказ Минфина РФ от 22.12.2003 N 117н "О трудовых книжках"

7. Инструкции по заполнению трудовых книжек

8. Закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях"

9. Закон "Об основах обязательного социального страхования"

10. Закон "О порядке установления размеров стипендий и социальных выплат в РФ"

11. Порядок оплаты дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию пострадавших на производстве

12. Закон "О государственном пенсионном обеспечении в РФ"

13. Закон "О трудовых пенсиях в РФ"

14. Закон "Об обязательном пенсионном страховании в РФ"

15. Постановление Минтруда РФ от 05.03.2004 N 28 о перечне предупредительных мер на 2004 год по сокращению производственного травматизма…

16. Постановление Минтруда РФ от 18.12.1998 N 51 о Правилах обеспечения работников специальной одеждой … и др. средствами специальной защиты

17. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие - М.: Финансы и статистика, 2002

18. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Питер Ком, 2003

19. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2004г.

20. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 2004г.

21. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. - М.: ЮНИТИ, 2005г.

22. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом в условиях рыночной экономики - М: Дело, 2002

23. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие; 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000

24. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ-пресс" при сод. Т.Д. "Элит-2000", 2001

25. Владимирова Л.А. Экономика труда. Учебное пособие - М.: ИТК "Дашков и К^о", 2002

26. Грачев М.В. Управление трудом - М: Наука, 2002

27. Гребнев Е.Т. Управленческие нововведения. М.: Экономика, 2005.

28. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2005г.

29. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. - СПб: Питер, 2004г.

30. Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. - М, 2004г.

31. Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на работе и дома. - М., 2004г.

32. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 2005г.

33. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2005г

34. Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып.1. - М: ИПК ГС, 2004г.

35. Зигерт В., Лат Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 2000.

36. Иванцевич Д, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления - М: Дело, 2003

37. Исикава К. Японские методы управления качеством. М.: Экономика, 2003.

38. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2006г.

39. Карнеги Д. и др. Ваше преуспевание - в ваших руках / Д. Карнеги, Л. Дж. Патер, С.Н. Паркинсон, А. Блох. М.: Республика, 2003.

40. Киссинен И., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. М.: Экономика, 2001.

41. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2004г.

42. Менден Я. "Тоёта" - методы эффективного управления. М.: Экономика, 2001

43. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2001

44. Основы менеджмента / Под ред. Радугина. М.: Центр, 2001.

45. Паркинсон Д.Р. Люди сделают так, как захотите вы. М.: Новости, 2003.

46. Питер Э. Ленд. Менеджмент - искусство управлять: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 2005.

47. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 2006.

48. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 2001.

49. Роджерс 3., Агарвала Р. Коммуникация в организациях. М.: Экономика, 2001.

50. Розанова В.А. Психология управления. М.: Бизнес-Школа, 2002.

51. Рощин С.Ю. Разумова Т.О. Экономика труда. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2001

52. Самыгин С.Й., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала - Ростов-на-Дону: Изд "Феникс", 2002

53. Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 2002.

54. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. Волгоград, 2002

55. Сергеев И.В. Экономика предприятия. Учебник - М.: Финансы и статистика, 2001

56. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2001

57. Справочник менеджера / Под ред. Э.А. Уткина. М.: Эк-мос, 2002

58. Справочное пособие по НОТ под. ред. Смирнова Е.Л. - М.: Экономика, 2002

59. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М: Дело, 2005

60. Управление организацией. Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева, Н.А. Румянцевой, Н.А. Саломатина.2-е изд. М.: Инфра-М, 2002.

61. Управление персоналом № 4 2005г

62. Управление персоналом № 5 2005г

63. Управление персоналом № 9-10 2005г

64. Управление персоналом: учебное пособие / Под редакцией к. э. н., О.И. Марченко - Москва 2004г

65. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М: Бизнес-школа, 2001

66. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. М.: АО "Интерэксперт", 2004.

Приложения

Приложение А

Характеристики

Список файлов курсовой работы