177430 (627391), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Как и раньше КЗоТ, так и сейчас ТК РФ в ст. 152 предусмотрено, что сверхурочная работа оплачивается не менее чем в полуторном размере за первые два часа работы, а затем - не менее чем в двойном размере. В коллективном или трудовом договоре могут предусматриваться конкретные размеры оплаты сверхурочных.

Пример⁰: В коллективном договоре, действующем в ОАО "Комбинат питания", записано, что сверхурочные работы оплачиваются: за первые два часа - в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном.

20 января 2002 года работник отработал сверхурочно два часа. Его ежемесячный оклад составляет 5000 руб. Рассчитаем оплату за сверхурочные работы.

Ежедневный заработок работника составляет 250 руб. (5000 руб. / 20 раб. дн.).

Затем рассчитаем заработок работника за час. Он составит:

(250 руб. : 8 ч) = 31 руб. 25 коп

Теперь рассчитаем оплату за сверхурочные работы. Сумма оплаты составит:

(31 руб. 25 коп. • 2 ч • 1,5) = 93 руб. 75 коп.

Таким образом, в январе 2002 года работник получил зарплату 5093 руб. 75 коп. (5000 + 93,75).

Важно отметить, что сейчас, если работник хочет, то сверхурочные могут компенсироваться дополнительным временем отдыха. Отдых не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно. Это новелла Трудового кодекса РФ, ведь раньше сверхурочные нельзя было компенсировать отгулом.

Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не меньше чем в двойном размере.

Согласно статье 153 ТК РФ, в зависимости от формы расчетов с работниками определяется и размер оплаты работы в выходные и по праздникам:

1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад:

- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

- в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Пример⁰ Работница ООО "Пальмира" отработала 8 марта в связи с невозможностью приостановить производственный процесс на предприятии. Оклад работницы равен 5000 руб. Работа производилась сверх месячной нормы.

Рассчитаем доплату за работу в праздничный день.

Сначала определим ежедневный заработок работницы. Он составит:

250 руб. = (5000 руб. : 20 раб. дн.).

Затем рассчитаем доплату за работу в праздник. Она составит:

500 руб. = (500 руб. • 2).

Таким образом, в марте работница получила зарплату 5500 руб. (5000 + 500)

Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Другую группу составляют надбавки и доплаты, установление которых относится к компетенции организаций: например, надбавка за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, межразрядная разница по выполнении работ различной квалификации.

Повышение оплаты труда в местностях с особыми климатическими условиями обеспечивается с помощью применения районных коэффициентов (размер районного коэффициента (от 1,15 до 2) показывает, на какую величину должен быть увеличен в соответствующем районе заработок работника) и надбавок к заработной плате работников, занятых в соответствующих местностях. Надбавки за стаж работы установлены для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 10% по истечении 1 года работы с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30% заработка..

Итак, каждое предприятие может иметь свою структуру заработной платы. Она определяется отраслевой принадлежностью предприятия (какова технология и какая продукция выпускается), организацией производства, квалификацией рабочих и т.д. Но в любом случае структура заработной платы должна быть понятной работникам и обеспечивать выполнение всех функций (распределительной, стимулирующей, измерения труда и воспроизводственной).

1.3. Формы и система оплаты труда

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используются различные формы и системы оплаты труда. С помощью форм и систем оплаты труда производится начисление каждому работнику заработной платы. Теперь предприятия питания самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда.

Фридман А.М отмечает: «Раньше в командной экономике в централизованном порядке устанавливались месячные оклады в зависимости от их категорий (I, II, III). Оклады дифференцировались исходя из ассортимента реализуемых товаров. Они служили на местах основой для расчета размера сдельных расценок, выплаты премий, различных доплат и вознаграждений. В условиях экономической свободы и развития рыночных отношений предприятие питания самостоятельно решает все вопросы организации оплаты труда своих работников. Важная задача – обоснованное использование заработанных средств для стимулирования развития торговли и повышения ее эффективности» ⁰.

Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная (каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работа. В структуре любой системы оплаты труда можно выделит две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы – это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума. Федеральным законом от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» указанная оплата установлена с 1 декабря 2001 г. – в размере 450 рублей в месяц⁰.

Дополнительная часть заработной платы – это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная форма оплаты труда может быть простой повременной и повременно-премиальной. Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме должностного оклада (тарифной ставки), работникам выплачивается поощрительное вознаграждение в виде премии. Премия выплачивается за соответствующие показатели при соблюдении определенных условий. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Для рабочих данные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

• тщательного учета фактически отработанного времени;

• должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;

• системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Если эти требования не соблюдаются, неизбежно нарушение принципа оплаты труда по количеству и качеству.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ (например, за фактический объем реализованных товаров или выпущенной продукции на предприятии питания) на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок.

Итак, при сдельной заработной плате труд оценивается количеством изготовленной продукции, а сам заработок (ЗП) определяется как произведение расценки за единицу продукции (Ц) на количество единиц изготовленной продукции (П), т.е.

ЗП = Ц • П /1.2/

В свою очередь расценка определяется как деление тарифной ставки на норму выработки:

Ц = ТС / Нвр /1.3/

Сдельная форма заработной платы подразделяется на следующие системы: индивидуальная, бригадная или коллективная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и др.

При индивидуальной сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и соответственно ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объема работы (или объема продаж) на индивидуальную расценку, которая рассчитывается делением часовой тарифной ставки конкретного работника на часовую норму выработки.

При коллективной (бригадной) оплате труда устанавливается бригадная расценка и бригадная норма выработки. Заработок бригады определяется путем умножения бригадной сдельной расценки на фактическую выработку. Он распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически за отработанное время.

Прямая сдельная оплата труда означает оплату труда по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы. Применяется главным образом при оплате труда продавцов мелкой розницы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработком по сдельной расценки также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

В настоящее время сфера применения сдельной оплаты труда сузилась. Это связано с тем, что в условиях инфляции необходимо часто пересматривать расценки. Кроме того, нормативная база для расценок исходя из натуральных показателей выработки отсутствует. Наиболее широкое распространение имеет сдельная система оплаты труда в потребительской кооперации, а в системе государственной и негосударственной торговли сдельная оплата труда применяется для работников мелкой розницы.

Применяется также и бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

Характеристики

Список файлов курсовой работы