176798 (627153), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Организационная структура ООО "Электрон" представлена на рис. 5.1.

Директор самостоятельно:

решает все вопросы деятельности Общества, кроме тех, которые отнесены к ведению собрания участников;

осуществляет текущее руководство деятельностью Общества, принимает меры к реализации решений собрания Участников;

действует от имени Общества без доверенности, представляет его интересы на всех предприятиях, в организациях, зарубежных фирмах;

распоряжается имуществом и денежными средствами Общества, открывает расчетные и иные счета Общества;

выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в т.ч. доверенности с правом передоверия,

принимает и увольняет работников, привлекает их к материальной и дисциплинарной ответственности, применяет меры поощрения;

издает внутренние приказы и распоряжения, обязательные для работников Общества, утверждает штатное расписание и перечень должностных обязанностей, выполняет прочие исполнительные функции;

осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции Общего собрания.

Членами трудового коллектива Общества являются рабочие и служащие, принятые на работу по трудовому договору (контракту). Правовое положение работников Общества определяется трудовым законодательством Российской Федерации, а также Уставом Общества, Правилами внутреннего распорядка и другими внутренними актами Общества.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

1. Анализ использования рабочей силы.

1.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

1.2. Анализ уровня квалификации персонала.

1.3. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.

1.4. Анализ использования рабочего времени.

2. Анализ производительности труда.

2.1. Анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счёт этого фактора.

2.2. Факторный анализ производительности труда.

2.3. Резервы роста производительности труда.

3. Анализ оплаты труда.

3.1. Анализ состава и динамики фонда заработной платы.

3.2. Факторный анализ фонда заработной платы.

3.3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для анализа:

• действующее законодательство и нормативные акты, касающиеся использования трудовых ресурсов;

• планово-нормативные документы самого предприятия: штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе и т.п.;

• данные пояснительной записки к годовой бухгалтерской отчетности;

• форма статистической отчетности П-4 "Сведения о численности, зарплате и движении работников";

• данные табельного учета о движении рабочей силы;

• материалы бухгалтерии о начислении заработной платы и т.д.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят традиционным способом сравнения. Фактическая численность работников предприятия в целом, а также по категориям и профессиям в анализируемом периоде сравнивается с плановой (расчетной) численностью, данными прошлых периодов.

Более углубленно анализируют, как правило, обеспеченность предприятия рабочими, так как они непосредственно влияют на объем выпуска продукции.

Кроме того, анализируют качественный состав рабочей силы. Он заключается в оценке обеспеченности предприятия нужными трудовыми ресурсами (по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу). Различают:

• анализ качественного состава рабочих;

• анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей.

Анализ качественного состава рабочих включает:

• сопоставление перечня производственных операций по их сложности (трудоемкости необходимых работ);

• расчет средних тарифных коэффициентов рабочих и работ;

• сопоставление этих коэффициентов и определение уровня квалификации рабочих предприятия.

Уровень квалификации рабочих предприятия является обобщающим показателем квалификации рабочих предприятия, он определяется по формуле:

Уровень квалификации рабочих предприятия = Средний разряд рабочих : Средний разряд работ;

Его оптимальное значение – около 1,0.

Если средний разряд рабочих больше среднего разряда работ, то это означает, что рабочие на предприятии не используются в соответствии с их квалификацией и это ведет к перерасходу средств на оплату труда из-за выплат межразрядной разницы.

Если средний разряд работ выше среднего разряда рабочих, то это обычно ведет к снижению качества продукции, понижению производительности труда и т.д. Чтобы избежать этого необходимо повысить квалификацию рабочих.

Незначительное превышение среднего разряда работ допустимо, т.к. создаются условия для роста квалификации рабочих.

Анализ качественного состава и использование труда специалистов и руководителей проводится с целью разработки мер по повышению эффективности использования их труда и совершенствованию профессионально-квалификационной структуры.

Способы оценки труда специалистов и руководителей (по мировому опыту):

• годовая аттестация;

• оценка по результатам труда;

• оценка по достижению поставленной цели.

Анализ движения численного состава работников предприятия дополняет анализ обеспеченности предприятия персоналом и позволяет выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Показатели, характеризующие интенсивность движения персонала:

• коэффициент оборота по приему;

• коэффициент оборота по выбытию;

• коэффициент общего оборота;

• коэффициент текучести кадров;

• коэффициент постоянства персонала предприятия и др.

Анализ движения персонала предприятия проводится способом сравнения.

Показатели интенсивности использования труда на предприятии многочисленны: объем производства и реализации продукции, фондоотдача, прибыль в расчете на одного работника (рабочего) и др. Но наиболее доказательно эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии характеризуют:

• показатели производительности труда;

• показатели использования рабочего времени.

Временные показатели, наряду с показателями численности структуры и движения персонала характеризуют экстенсивность использования возможностей трудовых ресурсов.

Анализ использования рабочего времени включает:

• исследование количества рабочего времени отработанного за анализируемый период (дней, часов);

• оценку полноты и целесообразности использования рабочего времени.

Основные показатели, характеризующие эффективность использования рабочего времени:

• Общий фонд рабочего времени (ФРВ);

• Число дней, отработанных за анализируемый период одним рабочим;

• Средняя продолжительность рабочего дня (смены);

• Среднее число часов, отработанных за анализируемый период одним рабочим (интегральный показатель);

• Темп роста общего числа отработанных человеко-дней;

• Коэффициент использования числа дней работы на одного рабочего;

• Коэффициент использования продолжительности рабочего дня;

• Полный (интегральный) коэффициент использования рабочего времени;

• Коэффициент сменности рабочих мест и т.д.

Анализ показателей проводится способом сравнения.

Полное и рациональное использование рабочего времени – главный источник роста производительности труда и эффективности производства.

Для анализа полноты и целесообразности использования рабочего времени составляется баланс рабочего времени. В нем отражается структура времени по следующей схеме: Календарный фонд времени – Праздничные и выходные дни = Табельное время – Очередные отпуска = Плановый (возможный) фонд времени – Фактически отработанное время = Потери планового фонда времени.

Баланс рабочего времени составляется на основе данных табельного учета явок и неявок на работу, данных о числе целодневных и внутрисменных простоев, сверхурочно отработанного времени.

Анализ полноты и целесообразности использования рабочего времени включает:

1.Оценку целодневных потерь (отпуска, простои, прогулы, исполнение государственных обязанностей и т.п.);

2.Оценку внутрисменных потерь (ремонт оборудования, отсутствие сырья, энергии и т.д.);

3.Оценку непроизводительного времени (на исправление брака, отклонение от технологии и т.п.);

4.Оценку сверхурочно отработанного времени;

5.Оценку влияния потерь времени на выпуск продукции, другие экономические показатели и выявление резервов более полного использования времени.

Анализ полноты и целесообразности использование времени проводят, как и анализ количества отработанного времени, используя традиционный способ сравнения. Сопоставления производят с планом, данными прошлых периодов. Для выявления степени влияния причин на потери рабочего времени проводят факторный анализ.

Производительность труда – это способность работника (рабочего) произвести определенный объем продукции в натуральном или стоимостном выражении за единицу времени (час, смену, сутки, декаду, месяц, квартал, год).

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов применяется система показателей оценки производительности труда, включающая:

I. Обобщающие показатели:

• среднегодовая выработка продукции одним рабочим (обобщающий показатель);

• среднеквартальная(среднемесячная, среднедекадная, среднедневная, среднесменная, среднечасовая) выработка продукции одним рабочим;

• среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении (наиболее обобщающий показатель).

II. Частные показатели:

• трудоемкость продукции;

• выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один чел- день или чел-час.

III. Вспомогательные показатели:

• затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ;

• объем работ, выполненных за единицу времени;

Основная цель анализа производительности труда – выявление резервов ее роста, а, следовательно, и резервов повышения эффективности производства.

Направления анализа производительности труда:

• оценка степени выполнения внутрипроизводственного плана по росту производительности труда;

• исследование динамики производительности труда;

• выяснение степени воздействия изменения производительности труда на объем выпуска продукции и другие экономические показатели;

• проведение факторного анализа и выявление резервов роста производительности труда:

• разработка организационно-технических мероприятий по использованию выявленных резервов.

Оценка выполнения плана и исследование динамики производительности труда производится традиционным способом сравнения. Факторный анализ проводится с применением способов как детерминированного, так и стохастического факторного анализа.

Характеристика работников ООО "Электрон" по стажу работы представлена в табл.Таблица 5.1

Таблица 5.1

Характеристика работников ООО "Электрон" по стажу работы

Категории работников	0-5 лет		6-10 лет		11-15 лет			16-20 лет			21-25 лет
	чел	%	чел	%		чел	%		чел.	%		чел.	%
Руководители	–	–	3	30,0		3	37,5		2	50		1	33,3
Специалисты	1	14,3	2	20,0		2	25,0		–	–		–	0,0
Технические исполнители	6	85,7	5	50,0		3	37,5		2	50		2	66,7
Итого:	7	100	10	100		8	100		4	100		3	100

Как видим, большинство работников имеют стаж работы более 6 лет.

Характеристика работников управления по возрасту представлена в табл.5.2.

Характеристики

Список файлов курсовой работы