129868 (618899), страница 6
Текст из файла (страница 6)
В управленческой деятельности важно учитывать, что в единстве социальной и экономической эффективности ведущей наиболее активной стороной является социальная.
Высшая социальная цель управления – всестороннее развитие личности, которое возможно лишь при определенной эффективно развивающейся материально – технической базе. Следовательно, социальная и экономическая эффективность выступают по отношению друг к другу соответственно как цель и средство.
Экономическая и социальная эффективность взаимодействуют в процессе преодоления противоречий научно – технического прогресса, которые обусловлены как социально – экономическими условиями и формами, так и внутренними закономерностями, логикой развития производительных сил. Экономическая эффективность новой техники и технологии выражается в снижении совокупных затрат на производство продукции, в росте производительности общественного труда.
Социальная эффективность на базе экономической предъявляет к новой технике и технологии ряд требований:
-
улучшение условий труда;
-
ликвидацию монотонного ручного труда;
-
превращение труда в жизненную потребность;
на уровне организации система показателей общей экономической эффективности включает показатели по видам используемых ресурсов и оценочные показатели.
Главным оценочным показателем деятельности предприятия является прибыль. К системе обобщающих показателей общей экономической эффективности традиционно относят показатели рентабельности продукции, рентабельности производственных фондов, производство продукции на 1 рубль затрат, относительную экономию основных и оборотных фондов, а также материальных, трудовых затрат и средств оплаты труда.
Показатели общей экономической эффективности используемых ресурсов являются:
-
показатели использования трудовых ресурсов (рост производительности труда);
-
показатели использования основных фондов, оборотных средств и капитальных вложений, фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств и капитальных вложений (фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, удельные капитальные вложения);
-
показатели использования материальных ресурсов (материалоемкость);
Показатели эффективности различаются, во – первых, по степени деятельности, во – вторых, делятся на показатели экономической и социальной эффективности.
В системе показателей экономической эффективности выделяются показатели, характеризующие эффективность использования живого труда, эффективность одновременных затрат, эффект текущих затрат.
( 2 стр.135)
В « Экспериментальной базе « Криничная» рассчитывают такие показатели как:
-
фондоотдача = выручка от реализации/ ОПФ
-
фондоемкость = ОПФ/ выручка от реализации
-
фондоворуженность = ОПФ/ численность работников
Произведем расчет показателей эффективности использования основных средств
Таблица 8 (Экономические показатели)
ПОКАЗАТЕЛИ | ЕД. ИЗМ. | 2002 год | 2003 год | 2004 год | Темпы изменения,% (отклонение+;-) | |
2003год к (от) 2002 года | 2004 год к (от) 2003 года | |||||
1.Выручка от реализации товаров, продукции работ услуг | млн. руб. | 675 | 762 | 1193 | 113 | 157 |
2.Среднегодовая стоимость основных производственных средств, в том числе: | млн. руб. | 13457 | 16275 | 20160 | 121 | 123 |
3.Среднесписочная численность работников | чел. | 186 | 184 | 203 | 99 | 110 |
4.Фондоотдача | руб. | 0,050 | 0,046 | 0,059 | 92 | 128 |
5. Фондоемкость | руб. | 19,9 | 21,3 | 16,8 | 107 | 79 |
6.Фондовооруженность | млн. руб. | 72,3 | 88,4 | 99,3 | 122 | 112 |
Из таблицы 8 видно, что увеличение показателя фондовооруженности влечет за собой и увеличение показателя фондоотдачи, так как при увеличении количества основных производственных фондов, увеличивается объем произведенной продукции, что влечет за собой увеличение объема выручки. Анализируя показатели 2002 и 2003 года, можно сделать вывод, что в 2003 году были приобретены основные производственные фонды, что повлекло за собой увеличение показателя фондоемкости, увеличение показателя фондовооруженности, но и при этом уменьшение фондоотдачи.
Анализируя 2003 и 2004 год можно сказать что, объем производственной продукции увеличился, это повлекло за собой и увеличение показателя фондоотдачи, и уменьшение фондоемкости.
Показатель фондовооруженность увеличился за счет переоценки основных производственных фондов.
Из всего этого можно сделать вывод, что при увеличении фондоотдачи пропорционально уменьшается фондоемкость и увеличивается фондовооруженность.
3.2.Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств персонала предприятия.
1.Так как большой недостаток на предприятии найм на работу предлагаю принимать на работу по такому порядку:
-
Первичное собеседование гражданином, который желает устроиться на работу с отделом кадров с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;
-
Освидетельствование профессиональной пригодности - выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест - вопросы, тест-задания.
-
Медицинское освидетельствование кандидата.
-
Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.
2. Отбор кандидатов для трудоустройства в «Экспериментальной базе « Криничная» производить на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личных качеств.
Отбор управленческого персонала производить на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально- психологических и личностных качеств кандидата.
3.Так как в 2004 году повысили квалификацию только 26 человек предлагаю создать курсы по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих, которые будут направлены на рассмотрение вопросов различной тематики и включать основные перечни вопросов:
-
Производственная программа
-
Технологии
-
Вопросы трудового законодательства
-
Техники безопасности
-
Труда и заработной платы
-
Окружающей среды
4. Если руководитель хочет, чтобы эффективно работал персонал, он должен знать мотивы работников. И для этого предлагаю провести анкетирование работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников – которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель.
Оценка уровня мотивации проводить по пятибалльной шкале, и заполняется в таблице (таблица № 9)
После проведения анализа определить, что нужно работнику для эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом.
Таблица 9 (Оценка уровня мотивации)
Мотивы | Значения | ||||||
Значимы для меня | Главные в нашем коллективе | Хотел бы увидеть у своих сотрудников руководитель | |||||
ср. оценка балл | величина выбора % | ср. оценка балл | величина выбора % | ср. оценка балл | величина выбора % | ||
Стремление к получению большого материального вознаграждения | |||||||
Стремление к продвижению по службе | |||||||
Удовлетворение от хорошо выполненной работы | |||||||
Уважение со стороны руководителя | |||||||
Хорошее отношение со стороны товарищей | |||||||
Стремление проявить себя, выделиться | |||||||
Осознание общественной значимости своего труда | |||||||
Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки | |||||||
Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений | |||||||
Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе. | |||||||
Желание проявить творчество в работе. |
Заключение
Деловая оценка качества персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.
Служащие – это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих – преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.