105054 (616072), страница 3
Текст из файла (страница 3)
У даному напряму підготовки кадрового потенціалу підприємства є визначені недоліки, головними із яких є кадрове планування в контексті стратегічного розвитку підприємства, більш чітке визначення нових вимог до робочої сили, персоналу, які у розвинутих країнах одержали назву «компетенції».
Формування кадрового потенціалу, як відмічалось, є неможливим без застосування системи мотивації, серед якої важливе значення має рівень грошової оцінки послуг праці, тобто рівень заробітної плати. Заробітна плата в ринкових умовах організації економічної діяльності підприємств, в тому числі і акціонерних товариств, виконує важливі функції відтворення робочої сили, зацікавленості у результатах праці, підвищення кваліфікації. Тому до визначення заробітної плати підприємство повинно відноситись ретельно. Заробітна плата повинна визначати умови якості життя та створювати умови для стимулів і відносно кваліфікації працівників, інвестицій у розвиток своїх компетенцій, ефективності праці, зацікавленості працівників у високих результатах праці, високому професійному і суспільному іміджі підприємства. Рівень заробітної плати суттєвим зразком впливає на різні аспекти поведінки робочої сили на підприємстві.
Про підхід до формування кадрового потенціалу в аспекті мотивації персоналу на ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» свідчить аналіз тенденцій середньомісячної заробітної плати на підприємстві, її зіставлення з тенденціями середньомісячної заробітної плати по промисловості по галузі виробництво транспортних засобів та устаткування. Про це дані таблиці 6.
Дані таблиці показують, що середньомісячна заробітна плата робітників за 2007–2010 рік безперервно зростала. У 2008 році відносно 2007 року вона зросла на 46,7%, у 2009 році відносно 2008 року – на 12,2%, у 2010 році відносно 2009 року – на 7,2%.
У порівнянні з тенденціями середньомісячної заробітної плати по промисловості по галузі виробництво транспортних засобів та устаткування середньомісячна заробітна плата по ВАТ «СВЗ» за виключенням 2008 року за рівнем є нижчою.
Таблиця 6. Тенденції середньомісячної заробітної плати по ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод» і галузі виробництва транспортних засобів та устаткування
| Показники | роки | |||
| 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | |
| 4. Середньомісячна заробітна плата ВАТ «СВЗ», грн. | 844,0 | 1246,0 | 1398,5 | 1500,4 |
| 5. Середньомісячна заробітна плата в галузі виробництва транспортних засобів та устаткування, грн. | 864,0 | 1129,0 | 1492,0 | 1568,4 |
| 6. Рівень см. з/пл. ВАТ «СВЗ» до см. з/пл виробництва транспортних засобів та устаткування, % | 96,7 | 110,3 | 93,7 | 95,7 |
Вказані показники змін в системі середньомісячної заробітної плати – це показники номінальної заробітної плати. Для того, щоб визначити реальні зміни в системі мотивації праці необхідно до аналізу залучити данні про інфляційні процеси.
За даними Держкомстату України індекс інфляції в Україні становив:
2007 році – 10,3%.
2008 році – 11,6%.
2009 році – 16,6%.
2010 році – 22,3%.
Прогноз на кінець 2009 року – 14–17%.
Таким чином, з урахуванням індексів інфляції в Україні зрозуміло, що реальна заробітна плата залишається фактично незмінною, що свідчить про низькі стимули до праці, не кращі умови відтворення робочої сили. Це негативно впливає на формування кадрового потенціалу.
3. Проблеми використання кадрового потенціалу підприємства
Перш за все необхідно відмітити, що питання формування кадрового потенціалу акціонерних товариств і його використання діалектично пов’язані. Підприємство здійснює відбір і найм персоналу і відповідно до результатів праці вносить корективи в ті чи інші аспекти, напрями формування кадрового потенціалу. Тому проблеми використання кадрового потенціалу несуть в собі перш за все ті проблеми, що пов’язані з проблемами формування кадрового потенціалу. Разом з цим є і самостійні проблеми. Ці проблеми є породженням тих проблем, що відбивають якість кадрового потенціалу в аспекті організації праці трудового колективу або персоналу як цілісної організації робітників. В цьому аспекті формування кадрового потенціалу та його використання залежать в першу чергу від організації праці, її технічного підґрунтя. В структурі технічної основи організації праці, процесу праці, де безпосередньо відбувається виготовлення продукції, тобто трансформація ресурсів в готову продукцію, принципове значення для формування та використання кадрового потенціалу має аналіз характеру змісту праці.
За змістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо. Проста праця – виконання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і не потрібно спеціального навчання. Складна праця потребує відповідної кваліфікації, пов'язана з додатковими витратами на навчання працівника. Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійності та ініціативності. У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повторюваність способів досягнення результатів. Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес. Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівника із засобами праці. Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів.
Працівників механізованих виробництв класифікують на такі категорії:
– працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин;
– працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів;
– працівники, які виконують ручні операції при машинах та механізмах.
В процесі виробництва застосовується ручна і машинна або механізована праця. На робочих місцях важливо скоротити частку ручної праці в загальних трудових витратах. Підвищення технічного рівня організації праці принципове значення має для акціонерних товариств відкритого типу, які характеризуються могутньою виробничою силою, великим технічним станом, що ставить в якості однієї із важливих задач організації праці та виробництва проблеми управління організацією праці, продуктивністю праці, забезпечення економічного ефекту на масштабах виробництва. Необхідно відмітити, що за часи соціалістичного розвитку питання технічного розвитку підприємства, скорочення рівня робіт, виконаних на підставі ручної праці стояли у центрі уваги держави. Підприємства повинні були складати звіти перед вищими управлінськими структурами і статистичними органами по питомій вазі ручної і механізованої праці. Правда, слід відмітити, що необхідність складати підприємствами вказані звіти завершується 1987 роком, коли підприємства повинні були складати звіти.
Проведені дослідження показують, що акціонерне товариство «Стаханівський вагонобудівельний завод» за досвідом попереднього етапу розвитку приділяє увагу до питань ручної і механізованої праці. Але оцінити в конкретних цифрах розмір ручної і механізованої праці за період 2007–2009 рр. немає можливості, хоча чітко є видимим зниження ручної праці за такими даними: у 1987 р. питома вага робочих, зайнятих ручною працею складала близько 36%, зараз – біля 28%.
Підвищенню технічного рівня підприємства спотворює модернізація виробництва, застосування нових технологій, перш за все автоматизованих, засвоєння нових видів вагонобудівництва.
Одним із вагомих напрямів або елементів організації праці для трансформації ресурсів в готову продукцію є визначення характеру за формами індивідуальна і колективна. Продуктивність колективної праці у порівнянні з індивідуальною працею є вищою. Але необхідно підкреслити, що в умовах становлення ринкових відносин організація колективних систем оплати праці потребує глибокого переосмислення та обґрунтування нових форм взаємодії працівників. За часи адміністративно-командної системи колективні форми організації й оплати праці торкались головним чином виробничих процесів і впроваджувалися навіть на тих виробництвах, на яких це було неефективно й недоцільно.
Застосування колективних форм організації праці найдоцільніше тоді, коли об'єднання працівників у трудовий колектив зумовлено технологічною необхідністю, тобто для виконання певного технологічного комплексу потрібні спільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці. В силу цього управління процесами організації праці передбачає вивчення та впровадження колективних форм праці.
В організації праці в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» широко застосовуються як колективна, так і індивідуальна форма праці. Традиційно в значних розмірах колективні форми організації праці застосовуються у основних цехах: вагоноскладальному №8, №9, цехах спеціальних залізничних транспортних засобів гірничорудного та шахтного обладнання, цеху №7 металоконструкцій і інших.
Поряд з комплексними бригадами на підприємстві також існують і спеціалізовані бригади – це в основному бригади допоміжних цехів (цех №4 – обслуговування енергоносіїв, цех №5 – транспортний, цех №7 – бригада теслярів, бригада малярів-штукатурів і т.д.). Динаміка робітників, працюючих у бригадах і співвідношення даних робітників до загальної кількості робітників за формою оплати праці представлена в таблиці 7.
Таблиця 7. Динаміка чисельності робітників, зайнятих колективною працею (бригади) по ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»
| Показники | роки | |||
| 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | |
| Загальна чисельність робітників, осіб | 2365 | 2384 | 2356 | 2522 |
| З них, об’єднаних в бригади, осіб | 1466 | 1573 | 1625 | 1774 |
| Питома вага робітників, об’єднаних в бригади, у%. | 62 | 66 | 69 | 68 |
Як свідчать дані таблиці, кількість працівників, що об’єднані у бригади останніми перед кризовими роками постійно збільшувалась, за виключенням 2010 року. Тенденцію до збільшення робітників, працюючих у бригадах, показують як абсолютні цифри, так і відносні, у відсотках.
Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З-поміж різних форм гру пової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, передусім варто назвати так звані «кружки якості», які, по суті, є неформальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою.
Історія кружків якості йде від Японії, хоча проблема якості товарів вперше була поставлена в США. На при кінці 40-х років минулого століття Японія зіштовхнулася з гострою проблемою якості японських товарів на світових ринках. Етикетка: зроблено в Японії споживачами ідентифікувалося як «погане». Після усвідомлення того, що подальший розвиток є можливим тільки за умов вирішення проблеми якості товарів в Японії почався процес навчання управлінню якістю. Були створені перші курси управління якістю. Спочатку на курсах навчалися інженери, потім керівники вищої і середньої ланки, а через деякий час навчання розповсюдилося і на інші виробничі групи. Проте в процесі навчання стало ясно, що курси, розраховані на хорошу підготовку керівництва вищої ланки і інженерів, не забезпечать випуск продукції високої якості, в цей процес повинні бути залучені робочі і майстри – ті, хто безпосередньо виробляє продукцію. Якщо робочі і майстри якісно не виконуватимуть свою роботу, то не зможе прогресувати і система управління якістю.
Навчання робочих і майстрів методам управління якістю має велике значення. Проте в Японії в 50-х роках це вважалося за неможливе. Майстрів і бригадирів були дуже багато. До того ж вони були розкидані по всій країні.
Проблему було вирішено шляхом застосування засобів масової інформації і в 1956 році організували заочні курси по управлінню якістю для майстрів по японському короткохвильовому радіомовленню. У 1957 році Японська радіомовна корпорація погодилася транслювати програми якості, які були розроблені професором Каорою Ісікавою, як частину свого учбового курсу. Програми були добре сприйняті широкою публікою, великим тиражем був розпроданий текст радіо курсів, що перевершило всі очікування радіокорпорації, що надихнув цим успіхом в 1960 році ЯСУЇ (Японський союз учених і інженерів) видати монографію під назвою «Навчальний посібник по управлінню якістю для майстрів (А і Б)». Книга відразу ж стала бестселером, вона мала великий успіх і попит.
У березні 1960 р. в ознаменування десятих роковин журналу «Статистичний контроль якості» було видано три спеціальні випуски: для майстрів, для споживачів і для викладачів вищих учбових закладів. Випуск для майстрів був зустрінутий особливо добре. У листопаді 1961 р. редакція журналу «Статистичний контроль якості» випустила спеціальне доповнення для майстрів і вирішила провести ряд дискусій за участю майстрів з різних галузей промисловості. Учасники однієї з таких зустрічей одностайно запропонували почати випуск нового журналу, який би відповідав їх потребам. Так народився журнал, що отримав назву «Управління якістю для майстрів», перший номер якої вийшов в квітні 1962 р.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
