105054 (616072), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Організаційною формою на виробництві, підприємствах стали кружки якості. Кружок якості – це невелика група робочих одного і того ж цеху, що займаються на добровільних засадах проблемами управління якістю продукції. Ця група працює на постійній основі в рамках загальної діяльності в області управління якістю, забезпечує саморозвиток і взаємно розвиток його членів, удосконалює виробничий процес на своїй робочій ділянці, застосовуючи методи управління якістю.

Головними завданнями кружків якості є:

– сприяння вдосконаленню і розвитку підприємства;

– створення здорової, творчої і доброзичливої атмосфери на робочій ділянці;

– всебічний розвиток здібностей працівників, тобто кадрового потенціалу робітників, і, як результат, орієнтація на використання цих можливостей на користь фірми.

Кружки якості створюються за такими принципами, як:

добровільність;

саморозвиток;

групова діяльність;

участь всіх службовців в роботі кружків;

застосування методів управління якістю;

взаємозв'язок з робочим містом;

ділова активність і безперервність функціонування;

взаємно розвиток;

атмосфера новаторства і творчого пошуку;

усвідомлення важливості підвищення якості продукції і необхідності вирішення завдань в цій області.

Ці 10 принципів, що лежать в основі організації кружків якості, мають велике значення у формуванні та використанні як кадрового, трудового потенціалу окремого робітника, так і всього колективу організацій. Вони визначають предмет сумісних обговорень, навчань і за допомогою керівників визначають напрями, організаційні форми втілення цих результатів у виробничу діяльність підприємств, організацій, створюючи, таким чином, дійові механізми:

По-перше, підвищення кваліфікації зайнятих робітників.

По-друге, удосконалення якості продукції.

По-третє, демократизації управління.

По-четверте, зміцнення внутрішньо фірмових зв’язків, відносин.

По-п'ятих, ефективного розвитку самих підприємств.

Кружки якості в Японії стали найбільш ефективними формами вирішення проблем якості, підвищення ефективності виробництва, а також формування та розвитку кадрового потенціалу як окремого робітника, так і всього трудового колективу.

За оцінкою західних спеціалістів, на кожний долар витрат на розвиток гуртків якості підприємства одержують 4–8 доларів прибутку. Тому невипадково 90% найбільших фірм США використовують кружки якості з метою підвищення ефективності виробництва, а в Японії функціонує понад один мільйон кружків якості, які об'єднують майже 11 мільйонів працівників.

Ефективність організації праці як показник ефективності формування кадрового потенціалу відбивається і в таких показниках, як продуктивність живої праці, котру можна розглядати через відношення випуску продукції, реалізованої продукції до чисельності зайнятих (промислово виробничого персоналу). Про це дані таблиці 8.

Таблиця 8. Показники продуктивності праці, співвідношення росту продуктивності праці та зростання середньомісячної заробітної плати по ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

Показники	роки
	2007	2008	2009	2010
1. Обсяги виготовленої продукції, тис. грн.	320444,0	746421,6	1347916,7	1916725,3
Обсяги реалізованої продукції, тис. грн.,	306182,4	726421,1	1246115,2	18 14622,1
3. Середньооблікова чисельність працівників, осіб	2494	3017	2998	3189
4. Середньомісячна заробітна плата ВАТ «СВЗ», грн.	844,0	1246,0	1398,5	1500,4
5. Продуктивність праці (1:3), тис. грн.	128,5	247,4	449,6	601,0
6. Темпи зростання середньомісячної з/пла, % до попереднього року	113,1	147,6	112,2	107,2
7. Темпи зростання продуктивності праці, % до попереднього року	126,8	192,5	181,7	133,7

З наведених даних видно, що в період з 2007 по 2010 рр. продуктивність праці суттєво зростала. Так, у 2007 р. продуктивність праці складала 128,5 тис. грн. на одного працюючого; у 2008 р. – 247,4 тис. грн.; у 2009 р. – 449,6 тис. грн.; у 2010 р. – 601,0 тис. грн. Темпи зростання продуктивності праці відповідно вказаних років були такими: 2007 р. – 113,1; 2008 р. – 147,6; 2009 р. – 112,2; 2010 р. – 107, Зростання продуктивності праці свідчить про те, що ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» має конкурентоспроможний потенціал, можливості для подальшого розвитку, бути не тільки флагманом вітчизняного вагонобудівництва, але й займати міцні позиції на світових ринках.

Порівняльний аналіз темпів зростання продуктивності праці і темпів зростання середньомісячної заробітної плати свідчить про те, що система мотивації живої праці в Україні не вирішена на рівні країни, і на підставі цього, на рівні підприємства. Існуюча система організації заробітної плати фактично не відрізняється від організації заробітної плати в колишньому СРСР і не забезпечує виконання заробітною платою головних функцій у відтворенні та розвитку трудових ресурсів, що негативно позначається на загальному рівні кадрового потенціалу країни, високому рівні прийому та вибуття найманих працівників, плинності кадрів. Про динаміку прийняття, вибуття та плинність кадрів в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» таблиця 9.

Дослідження показують, що у відсотках до середньооблікової чисельності персоналу підприємством було прийнято на роботу у 2007 році – 10%; у 2008 році – 13,7%; у 2009 році – 16,7; у 2010 році – 27,9%. За цей період у промисловості України рівень прийому був таким: у 2007 році – 28,2%; 2008 рік – 27,2%; у 2009 році – 28,5%. Розглянемо також вибуття працівників по ВАТ «СВЗ» і по промисловості України. Рівень вибуття працівників по ВАТ «СВЗ» був таким: у 2007 році – 8,6%; у 2008 році – 7,9%; у 2009 році – 11,2%; у 2010 році – 20,2%. У цей час рівень вибуття по промисловості України був таким: у 2007 році – 30,4%; у 2008 році – 31,1%; у 2009 році – 31,3%.

Таблица 9. Рівень прийому, вибуття та плинність кадрів за 2007–2010 рр. ВАТ «Стахановський вагонобудівельний завод»

Показники	роки
	2007	2008	2009	2010
Принято за рік	286	416	501	890
Звільнено за рік за власним бажанням і порушення трудової дисципліни	256	240	336	645
Середньооблікова Чисельність персоналу, осіб	2994	3017	2998	3189
4. Співвідношення кількості звільнених робітників до кількості, в %	83,8	64,8	47,1	65,1
5. Коефіцієнт плинності кадрів	8,6	7,9	11,2	20,2

Таким чином, по показниками рівня прийому та вибуття Стахановський вагонобудівельний завод показує більш кращі результати розвитку, конкурентоспроможності.

Висновки

Проведені дослідження в ВАТ «Стаханівський вагонобудівельний завод» в контексті удосконалення управління формуванням кадрового потенціалу підприємства дозволяють зробити наступні рекомендації:

1. Обов'язковим пунктом формування кадрового потенціалу підприємства повинно стати кадрове планування. Ефективність кадрового планування в свою чергу передбачає розглядати формування персоналу за такою структурою: основний персонал, резервний, додатковий, в залежності від обсягів виробництва, що диктуються ємністю ринків продукції, запитами споживачів.

2. Формування кадрового потенціалу за компетенціями.

3. Здійснювати формування кадрового потенціалу в рамках організаційної культури.

Размещено на Allbest.ru

Характеристики

Список файлов курсовой работы