104625 (615899)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Тюменский государственный университет

Филологический факультет

Кафедра издательского дела и редактирования

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Менеджмент в книжном деле

На тему:

Организационная культура и ее роль в организации книжного дела

(на материале работы издательства «Эксмо»)

Тюмень 2010

Содержание

Введение

Глава 1. Аналитический подход организационной культуре

1.1 Определения и элементы организационной культуры

1.2 Классификации организационных культур

1.3 Современная теория имиджа организации

1.4 Система методов поддержания организационной культуры и ее изменение

Глава 2. Применение организационной культуры на российских предприятиях

2.1 Особенности деятельности издательства «Эксмо»

2.2 Организационная культура издательства «Эксмо»

Заключение

Библиографический список

Введение

За последние несколько лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации.

Организационная культура имеет важное значение прежде всего для самого предприятия. Цель моей курсовой работы заключается в изучении организационной культуры и ее роли в организации книжного дела. Для решения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• Выяснить определения понятий и выделить элементы организационной культуры

• Классифицировать организационные культуры

• Изучить теорию имиджа организаций

• Проанализировать деятельность издательства «Эксмо» и существующую в нем организационную культуру

Предметом моего изучения является процесс совершения организационной культуры в издательствах. Объект исследования – издательство «Эксмо». В первой главе курсовой работы рассматривается аналитический подход организационной культуры, а именно: определяется понятие организационной культуры, приводятся их классификации, рассматривается теория имиджа организации. Во второй главе изученный материал расматривается на практике, то есть определяется применение организационной культуры на российских предприятиях. Во второй главе дается характеристика деятельности издательства «Эксмо», приводится его организационная культура и даются рекомендации по ее улучшению и совершенствованию.

Все элементы культуры, которую мы хорошо знаем и которая нам ближе, представляются заманчивыми. Культурная информация не несет в себе ничего нового: фактически сама суть ее в том, что она не нова. Но придавая информации форму рассказа, можно сделать ее занимательной и интересной. Несмотря на то, что такая информация очень впечатляющая и может вызвать различные чувства, она все-таки не травмирует психику. Это означает, что можно сообщить группе сотрудников такое о культуре их компании, что имеет для них исключительно личное значение, вещи серьезные и отрезвляющие, а иногда даже опасные и противозаконные. Пока внимание сосредоточено на культуре и не указывает на отдельные лица или поступки, само обсуждение природы культуры идет легко и доставляет радость своей занимательностью. Разговоры о культуре еще раз подтверждают, что за культуру никто не отвечает, она существует сама по себе.

Концепция культуры позволяет говорить об отношениях, ценностях и действиях людей, принадлежащих к данной культуре. Среди руководителей быстро растет интерес к "человеческому фактору". Суждение о культуре позволяет руководителю или руководству почувствовать, что они действительно заботятся о своих сотрудниках, уделяют внимание людям. Но затем может произойти странная перемена - становится все яснее, что вся структура культуры в значительной степени определяет эффективность использования, в которой заинтересовано руководство. Эта перемена представляет собой постоянный переход от разговоров о культуре к размышлениям о том, как лучше направить энергию культуры в желательном для руководителей направлении - на повышение эффективности работы организации. Едва осознав это, руководство начинает рассматривать организационную культуру, как инструмент управления и серьезно прислушиваться к планам изменения этой культуры.

Глава 1. Аналитический подход организационной культуре

1.1 Определения и элементы организационной культуры

Задача культуры - помочь осознать самих себя и друг друга, конкретные "отношения, действия и артефакты", которые составляют культуру. Все эти проявления в процессе нашей жизни образуют бесконечное разнообразие сочетаний и групп. Наиболее повседневные, воспринимаемые как должное – существуют в рамках культуры, и на это не обращается внимание до тех пор, пока не начнет сковывать нас, как например, при общении в своей собственной стране с группами людей, чья уникальная общая психология отличается от нашей. Каждая организация - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура.

Культуру нельзя разложить на составляющие, измерить или описать определенными формулами. Одни авторы понимают под организационной культурой обычный способ поведения сотрудников в компании. То, как сотрудник будет себя вести в организации, зависит не столько от формальных процедур и правил, которые просто не могут регламентировать каждый его шаг, а больше от норм поведения, сложившихся в группе, от ценностей, которыми руководствуется сотрудник, от отношения к определенным явлениям и понятиям, от некоторых "ритуалов". Организационная культура создается постоянно, достаточно продолжительное время, и создается самими сотрудниками компании, которые ведут себя так, а не иначе. Типичное поведение постоянно превращается в норму, которой должны придерживаться все сотрудники компании и которую должны принимать все новые сотрудники [9]. Другие исследователи понимают культуру как систему ценностей, поверий, убеждений, норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев, которые есть в компании и определяют поведение каждого ее сотрудника.

Большинство современных исследователей под культурой понимают специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношения людей к природе, друг к другу или к самим себя [1].

Первоначально культура формировалась под воздействием географических и природно-климатических факторов. Затем в ход пошли политические, экономические, религиозные, социальные и иные детерминанты. Вообще, первые упоминания о культуре восходят к античности, где она отождествлялась с образованием. В эпоху Возрождения под культурой понималось активное творческое начало в человеке, служившее основой его гармоничного возвышенного развития. Впервые этот термин стал употреблять немецкий юрист и историограф С. Пуфендорф (1632-1694).

Отдельные элементы организационной культуры бывают субъективными и объективными, которые отражают материальную сторону ее деятельности.

К субъективным элементам такой культуры относятся [1; 7]:

система ценностей (экономические, политические, технологические, социальные и другие), то есть эмоционально привлекательные для людей свойства тех или иных процессов и явлений. Система ценностей определяет, что такое "хорошо", а что такое "плохо" для компании и для сотрудника. Для того чтобы влияние системы ценностей на работу компании было позитивным, необходимо, чтобы система ценностей сотрудника отвечала системе ценностей компании. Этого можно достичь комплексно, при помощи правильного отбора ориентации и адаптации, обучения, стимулирования и аттестации сотрудника.

Самое главное, что идеи руководителя об эффективности организации сами сформировались под влиянием определенных культурных норм и ценностей. Все, что руководитель может сообщить о своих планах относительно организационной культуры, находится под сильным влиянием самой культуры.

Поверья и убеждения - это определенные твердые взгляды персонала на следующее [1; 7]: человеческую природу; природу бизнеса; продукты и услуги компании; рынок компании; клиентов (в том числе потребителей); конкурентов; бизнес-партнеров; собственников или акционеров; компанию; организацию процессов в компании; персональную работу; мотивацию; других сотрудников; самих себя (как сотрудников и личностей).

Нормы поведения - это стандарты и подходы, по которым сотрудник определяет, что и как ему нужно сделать. Нормы, как правило, касаются таких сфер как: общение; получение или определение прибыли; процесс работы; использование рабочего времени; обслуживание клиентов; обучение и профессиональное развитие; инициатива; креативность; инновационность и гибкость; активность или пассивность поведения.

Например, в некоторых компаниях нормальным считается работать пассивно, то есть не проявлять инициативы, не делать новых предложений, одним словом, "не высовываться". В другой компании может быть ненормальным поведение человека, который не предлагает новых идей на собраниях группы и не проявляет инициативу.

Правила поведения могут быть формальными или неформальными. Формальные правила поведения регламентируют отдельные действия сотрудника, иногда превращая их в полностью регламентированные процедуры. Правила могут быть такими, которые необходимо выполнять, или такими, которые дают некоторую свободу выбора. Неформальные правила определяются сотрудниками самостоятельно или определяются группой. Неформальные же правила очень похожи на нормы.

Традиции - это определенные привычки сотрудников. О традициях говорят, когда что-то (определенные действия или отдельные процессы) сотрудники делают, не задумываясь, поскольку они всегда это делали. Так, для более старой компании может быть традицией, провожая человека на пенсию, дарить ему какие-то подарки, может даже сделанные своими руками. Для небольшой и более молодой компании традицией может быть совместное празднование дня рождения каждого сотрудника, проведение корпоративов. Или традицией продавцов - не делать никаких звонков до конца рабочего дня, если была проведена очень успешная операция, для того чтобы не потерять везение. Руководитель должен знать традиции, которые сложились в компании, и понимать, что попытка их ликвидировать или изменить, как правило, вызывает очень сильное сопротивление со стороны всего персонала. В то же время в основном традиции не вредят организации, а наоборот, развивают командный дух, лояльность сотрудников к компании, олицетворение себя с компанией.

Ритуалы представляют собой совокупность действий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей. Например, приход нового сотрудника или повышение сотрудника. Ритуалы помогают повысить лояльность персонала к компании и иногда повышают имидж компании в общении с партнерами и клиентами.

Правила, традиции и ритуалы при более поверхностном анализе организационной культуры можно свести к нормам, поскольку все эти элементы определенным образом "нормируют" поведение сотрудников.[9]

Легенды - это подтвержденные или неподтвержденные документально истории, которые описывают определенные ценности, "ценное" поведение и так далее. Во многих компаниях есть истории про первые годы компании, про ценности ее основателей. У некоторых компаний это несколько преувеличенные, романтизированные истории о достижениях кого-то из сотрудников или руководителей компании.

Герои - это лица, которые работают или работали на предприятии и показали своим примером поведение, которое ярко выражено и обращено на укрепление основных ценностей компании. Героями могут считаться мастера, которые перевыполнили план (при производственной ориентации предприятия); лучшие продавцы (когда наибольшая ценность для компании - максимизация продаж, то есть при сбытовой ориентации); менеджеры, которые правильно определили, что именно, когда, по какой цене продать (при конъюнктурной ориентации). В случае маркетинговой ориентации героями становятся те, кто превзошел ожидания клиента, обеспечил наилучший сервис или с честью решил конфликт с клиентом.

К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, офисов и др. [7].

В первом параграфе мы проанализировали сущность культуры и организационной культуры, выделили ее задачи, определили элементы организационной культуры: объективные и субъективные. А также попытались дать определения таким категориям, как нормы поведения, традиции, ритуалы и другим.

1.2 Классификации организационных культур

Все нормы поведения и циклы поступков, которые организационная культура позволяет использовать, удается применять все реже и реже, потому что перемены в мире происходят слишком быстро. Чтобы совладать с такой ситуацией, нужно использовать интеллектуальный анализ, который может привести к движению по кругу.

Характеристики

Тип файла документ

Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.

Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.

Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.

Список файлов курсовой работы